簡(jiǎn)論激勵理論在人力資源管理中的意義論文
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簡(jiǎn)論激勵理論在人力資源管理中的意義論文 篇1
摘要：
激勵在企業(yè)管理學(xué)占有重要地位。激勵理論就是企業(yè)管理人員制定獎勵措施，從而對員工的行為進(jìn)行引導和激勵，從而實(shí)現企業(yè)的管理目標。因此，本文就針對激勵理論在人力資源管理中的作用展開(kāi)論述。
關(guān)鍵詞：
激勵理論 企業(yè)管理 人力資源
在當前的企業(yè)競爭中，歸根結底是人才的競爭。作為企業(yè)，要把人才戰略作為重要的戰略資源，采用合理的激勵手段，不斷發(fā)揮全體員工的積極性和主動(dòng)性，不斷發(fā)揮員工的最大潛力，推動(dòng)企業(yè)又好又快的發(fā)展。因此，本文首先分析了激勵理論的內涵，接著(zhù)提出了激勵理論在人力資源的作用。
1、激勵理論內涵分析
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要制定合理的激勵措施，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。激勵理論在企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中起到非常重要的作用。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和領(lǐng)導者要真正理解激勵理論的真正內涵，在激勵理論中獲得更多的啟迪。
1.1 在制定激勵措施過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導者要根據員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，最大限度的滿(mǎn)足他們的需要。為了推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿(mǎn)足員工的合理需求。
1.2 企業(yè)要根據員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業(yè)的不同方面、層次的需要。企業(yè)要在保證企業(yè)績(jì)效目標的前提下，通過(guò)調整企業(yè)文化和發(fā)展戰略，滿(mǎn)足員工的各種的個(gè)性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內容，增強激勵的有效性和針對性。
1.3 為了推動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行合理引導，制定合理的政策，創(chuàng )造良好的氛圍，創(chuàng )造良好的績(jì)效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個(gè)方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。
2、企業(yè)運用激勵理論注意的理由
激勵措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行客觀(guān)合理的評價(jià)，對價(jià)值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng )造良好的條件，實(shí)現管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過(guò)程中，要注意以下理由：
2.1 要樹(shù)立以人為本的原則。隨著(zhù)當前知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹(shù)立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活理由，滿(mǎn)足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)要重視領(lǐng)導與員工的溝通與交流，要客觀(guān)公正看待員工的需求，樹(shù)立正確的員工激勵的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導要切實(shí)了解和重視員工面對的困難，認真聽(tīng)取他們反映的理由，重視他們的想法。
2.2 要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認同企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，增強員工的內在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長(cháng)遠的發(fā)展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會(huì )有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面對的挑戰和機遇、理由和優(yōu)勢，從而為實(shí)現企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時(shí)，企業(yè)要根據企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對企業(yè)進(jìn)行合理引導，通過(guò)改造內部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。
2.3 要確立以利益為核心的激勵機制。在實(shí)際過(guò)程中，人力資源管理在很大程度上影響著(zhù)員工的行為。但是有的企業(yè)沒(méi)有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵機制，做好企業(yè)內部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績(jì)效考核，保證激勵的'制度化。為了保證人力資源激勵措施落實(shí)到位，要制定合理的物質(zhì)激勵措施，提高激勵的有效性，實(shí)現員工在能力和地位的自我滿(mǎn)足，發(fā)揮激勵的最大作用。同時(shí)要不斷對當前的制度進(jìn)行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng )造良好的業(yè)績(jì)，創(chuàng )造晉升的空間。
同時(shí)，企業(yè)樹(shù)立按勞分配的原則，實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的協(xié)調發(fā)展，建立良好的績(jì)效管理制度和反饋系統，在實(shí)際過(guò)程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓機制，充分發(fā)揮績(jì)效考核價(jià)值的作用。同時(shí)企業(yè)要制定合理的價(jià)值導向，對員工的行為進(jìn)行合理規范，保證員工的文化價(jià)值觀(guān)與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改善績(jì)效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實(shí)力和競爭力，企業(yè)要做好員工的培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。
2.4 完善企業(yè)人力資源的管理職能。企業(yè)要制定合理的激勵機制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門(mén)的主觀(guān)性和能動(dòng)性，就要制定合理的人力資源的管理機制，解決員工的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開(kāi)拓性，增強激勵功能，完善企業(yè)激勵的機制，為發(fā)揮企業(yè)的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，同時(shí)也是要被激勵者。因此，企業(yè)在明確管理者責任的基礎上，提高一線(xiàn)管理人員的素質(zhì)，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高員工的績(jì)效和工作的滿(mǎn)意度。
3、結束語(yǔ)
綜上所述，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，管理人員要根據企業(yè)的自身特點(diǎn)和員工的合理需求制定完善的激勵措施，做好員工的平等回報，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，最大限度的降低員工的離職率，增強員工的凝聚力和向心力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，實(shí)現企業(yè)又好又快的發(fā)展。
參考文獻：
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簡(jiǎn)論激勵理論在人力資源管理中的意義論文 篇2
摘要：
隨著(zhù)各種新技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問(wèn)題及應采取的措施進(jìn)行了闡述。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；信息化；必要性
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、信息化時(shí)代的到來(lái)，傳統的人事管理已明顯不能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的高速發(fā)展。加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應用
人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源管理思想相結合應用為基礎，依賴(lài)信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。信息技術(shù)作為管理工具，應用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據既定制度與流程完成對客觀(guān)事務(wù)的處理，大大提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。其主要表現在以下三個(gè)方面。
一是辦公自動(dòng)化應用是人力資源管理信息化的基礎任務(wù)。手工辦公方式與不斷增長(cháng)的辦公業(yè)務(wù)量之間的矛盾日益尖銳，人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會(huì )需求迅猛增長(cháng)之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進(jìn)行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學(xué)決策已經(jīng)不能適應時(shí)代發(fā)展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉、管理過(guò)程電子化、信息化，是人力資源管理現代化建設必備條件。
二是軟硬件基礎應用。軟硬件基礎設施建設是加強人力資源管理現代化的前提，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設備主要涉及文字、數據、聲音、圖像處理系統以及各種數據庫、管理信息系統、決策支持系統，實(shí)現系統的開(kāi)發(fā)、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點(diǎn)。硬件設備主要有計算機設備、通信設備、信息存儲設備等。為了實(shí)現信息化，購買(mǎi)必要的硬件設備是最基本的環(huán)節。
三是網(wǎng)絡(luò )設施應用。人力資源管理信息化的核心是網(wǎng)絡(luò )建設。要利用現代信息技術(shù)來(lái)改善管理模式，架構一個(gè)共享資源的平臺，提高計算機和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進(jìn)各級人力資源部門(mén)內部局域網(wǎng)建設和連接各單位的外部網(wǎng)建設為基礎，建立人力資源網(wǎng)站或主頁(yè)，為人力資源工作公開(kāi)和人力資源信息的更好服務(wù)開(kāi)辟新的渠道。人力資源信息網(wǎng)絡(luò )建設，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。
二、人力資源管理信息化建設的必要性
(一)信息化推動(dòng)了人力資源管理轉型
信息化人力資源管理實(shí)現了開(kāi)放式管理，實(shí)現部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念，優(yōu)化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動(dòng)、多方位、全面、專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展的過(guò)程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門(mén)逐漸成為組織的核心部門(mén)。信息化人力資源管理的實(shí)施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門(mén)創(chuàng )造的價(jià)格得到認可，更促進(jìn)了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門(mén)的工作中來(lái)，改變了傳統的員工在管理過(guò)程中處于被動(dòng)地位的狀況，形成了新的互動(dòng)管理的局面。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專(zhuān)家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門(mén)積累知識和管理經(jīng)驗的體系。信息化人力資源管理的實(shí)施轉變了傳統的人力資源部門(mén)為成本部門(mén)的印象，通過(guò)成本分析，人力資源部門(mén)創(chuàng )造的價(jià)值可以以定量的形式表示出來(lái)。通過(guò)授權員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源部門(mén)日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，扮演起組織的戰略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò )結構的全員信息系統，其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時(shí)間，開(kāi)辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統的層級管制，可跨部門(mén)、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點(diǎn)，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進(jìn)了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。
網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的應用，還可以為人力資源管理部門(mén)之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù)，例如，組織的.高層管理人員可以在網(wǎng)上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績(jì)效等等；對部門(mén)經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門(mén)的員工，例如，可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進(jìn)行績(jì)效管理等等；對于普通員工，可以在網(wǎng)上看本月薪資明細、累計福利、內部股票價(jià)值、內部招聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊?xún)炔颗嘤栒n程等等。此類(lèi)服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開(kāi)放，滯后管理變成超前管理，這些好處無(wú)疑可以改善人力資源管理部門(mén)對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)，從而優(yōu)化了管理結構，整合了管理資源，暢通了信息溝通渠道。
信息系統的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢(xún)、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時(shí)間，特別是信息系統數據庫使數據資料的保存變?yōu)檩p松。隨著(zhù)lnternet、大型關(guān)系數據庫、視頻系統、電子郵件、OA系統等軟件及硬件設備和相關(guān)基礎設施的出現，信息化人力資源管理系統也真正投入現實(shí)。它克服了人類(lèi)自身的局限性，充分利用信息技術(shù)快速、準確、互動(dòng)、海量存儲的特點(diǎn)，對人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應用起到關(guān)鍵性的推動(dòng)作用。
傳統的手工管理時(shí)期，人力資源部門(mén)不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。
三、人力資源管理信息化存在的不足
由于我國信息化人力資源管理起步較晚，因此與發(fā)達國家相比，存在不少問(wèn)題。
一是目前人力資源管理軟件大都處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動(dòng)，應用范圍受到限制。同時(shí)，軟件中的某些附加功能并非組織所需，這便增加了組織的負擔，造成浪費。
二是動(dòng)態(tài)數據的本來(lái)作用是提供即時(shí)信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動(dòng)態(tài)數據能隨時(shí)進(jìn)入數據庫，然而，一些組織的動(dòng)態(tài)數據并沒(méi)做到隨時(shí)更新，動(dòng)態(tài)數據沒(méi)有及時(shí)進(jìn)入數據庫，整個(gè)人力資源管理系統無(wú)法為管理決策提供支持。
三是從數據庫結構看，數據庫的設計一定要根據組織的具體情況，滿(mǎn)足特定要求。比如，一家企業(yè)的數據庫中有一個(gè)子模塊，專(zhuān)門(mén)記錄人員流動(dòng)狀況，可這個(gè)模塊僅記錄員工進(jìn)入企業(yè)和員工退休或死亡，忽略了員工在企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)間的流動(dòng)，而這個(gè)流動(dòng)率的計算對人力資源計劃又是至關(guān)重要的。顯然，在設計數據庫時(shí)，軟件人員沒(méi)考慮到這個(gè)因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉，而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。
四是目前的人力資源管理系統往往表現為工資的記錄器，它應有的作用遠未發(fā)揮出來(lái)，作為一個(gè)管理工具，人力資源管理系統不僅要能記錄所發(fā)生的數據，而且更重要的是它能整理和分析這些數據，并提出有價(jià)值的報告。比如，通過(guò)對員工考核數據的分析，組織可了解到目前的整體績(jì)效狀況；通過(guò)對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。
四、推進(jìn)人力資源管理信息化采取的措施
(一)優(yōu)化人力資源配置
通過(guò)合理配置人力資源，真正實(shí)現組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動(dòng)機制，有效地促進(jìn)人才市場(chǎng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才；對組織的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。
(二)選擇適用軟件，強化以人為本
組織需要根據自身特點(diǎn)，選擇合適的人力資源管理軟件，同時(shí)避免對管理軟件的依賴(lài)�！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氩粌H僅是傳統管理所需求的，即使組織實(shí)施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應信息化，提高人力資源管理的工作效率。
(三)培訓要形成制度
首先要加大資金投入，完善培訓體系。組織要在激勵競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的需要，又可滿(mǎn)足組織知識積累和創(chuàng )新的需要，為組織帶來(lái)長(cháng)期的發(fā)展和巨大的創(chuàng )效潛力。因此，組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓體系。
其次，要對員工進(jìn)行技能開(kāi)發(fā)，以提高其綜合能力。要根據組織的實(shí)際情況和需要，切實(shí)加強員工的技能開(kāi)發(fā)，并通過(guò)相關(guān)制度和機構的建立，形成人人爭學(xué)技術(shù)，個(gè)個(gè)爭當技術(shù)能手的良好氛圍。技能開(kāi)發(fā)主要可采取以下形式：崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經(jīng)理培訓。
再次，對員工進(jìn)行智力開(kāi)發(fā)，充分挖掘潛能。組織可采取與相關(guān)高校聯(lián)合辦班的形式，把課堂搬到企業(yè)里。同時(shí)鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習的良好風(fēng)氣。創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng )造潛能，不斷推動(dòng)組織的開(kāi)拓創(chuàng )新能力。
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