中小企業(yè)績(jì)效考核存的問(wèn)題及對策
建立基于目標管理的績(jì)效考核有利于企業(yè)明確考核目的,對員工形成一定的激勵,充分調動(dòng)員工的能動(dòng)性,確保企業(yè)的最終目標完成。
摘要:
在信息快速傳播和經(jīng)濟迅速發(fā)展的現代社會(huì )中,人力資源已成為全球經(jīng)濟和社會(huì )賴(lài)以發(fā)展的重要戰略資源。而績(jì)效管理是人力資源管理的重要內容之一,尤其是績(jì)效考核。但是現實(shí)中,我國眾多中小企業(yè),績(jì)效考核方面存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題,本文利用文獻法和理論分析法,對我國中小企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究。結果顯示:我國中小企業(yè)只有借鑒國內外成熟的人力資源管理績(jì)效考核的理念和方式方法才可以解決這些問(wèn)題,才能促進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理的整體發(fā)展,最終提升企業(yè)整體的競爭力。
關(guān)鍵詞:
中小企業(yè);績(jì)效考核;人力資源管理
一、引言
在經(jīng)濟全球化加快的現代社會(huì )中,信息時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。整個(gè)世界的聯(lián)系在不斷加強,資源共享促進(jìn)了整個(gè)世界文明化進(jìn)程的發(fā)展?(jì)效管理在現代企業(yè)人力資源管理中所占據的地位越來(lái)越重要。目前我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展還不夠完善,為了繁榮經(jīng)濟,國家在一定程度上放寬了對公司設立的限制,同時(shí)鼓勵創(chuàng )業(yè),因此,在改革開(kāi)放之后有眾多企業(yè)如雨后春筍般地出現。但是數量增加的同時(shí)也帶來(lái)了管理中的一些問(wèn)題,尤其是人力資源管理方面,比如績(jì)效考核就暴露著(zhù)諸多問(wèn)題,有些企業(yè)績(jì)效考核方式單一,有些企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程過(guò)于追逐形式化,還有些企業(yè)就沒(méi)有績(jì)效考核等等,這些問(wèn)題的存在會(huì )嚴重影響到企業(yè)以后的發(fā)展。因此,采取相應的措施解決這些問(wèn)題,最終促使企業(yè)不斷成長(cháng),就成為急需解決的難題。
二、績(jì)效考核的概念及理論
1.績(jì)效考核的概念
(1)績(jì)效所謂績(jì)效,是指員工在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)和工作能力方面與組織目標相關(guān)的績(jì)效表現。
(2)績(jì)效管理績(jì)效管理,是指對企業(yè)員工制定相應的績(jì)效目標,收集與績(jì)效相關(guān)的信息,對員工績(jì)效目標完成的情況定期地做出評價(jià)和反饋,從而確保員工的工作產(chǎn)出與組織目標保持一致,進(jìn)而最終保證組織目標得以完美實(shí)現的管理過(guò)程和管理方式。
(3)績(jì)效考核績(jì)效考核,是指考評主體依據一定的績(jì)效標準或者工作目標,利用各種科學(xué)的考評方法,對員工在某一時(shí)間階段的工作任務(wù)完成情況、員工在企業(yè)的發(fā)展情況和員工在各自崗位職責的履行程度進(jìn)行評定,而且將評定的最終結果及時(shí)反饋給員工的管理過(guò)程。
2.績(jì)效考核的相關(guān)理論
人類(lèi)不斷的走向文明,在經(jīng)濟發(fā)展中,涌現出了多個(gè)與績(jì)效考核相關(guān)的理論。其中,目標管理理論就是其中之一。彼得•德魯克是現代管理經(jīng)驗主義學(xué)派代表人之一,被稱(chēng)為管理大師。他提出的目標管理是指在一個(gè)組織中,員工與管理者通過(guò)溝通,依據組織的戰略規劃確定一個(gè)階段組織的總目標,因此確定每個(gè)員工與領(lǐng)導的崗位職責,同時(shí)把這些目標作為組織績(jì)效考核每個(gè)部門(mén)和員工的標準。他大力倡導在企業(yè)內實(shí)施目標管理,認為員工愿意全心全意地在自己的崗位上盡職盡責,同時(shí)也愿意充分調動(dòng)自己主觀(guān)能動(dòng)性。建立基于目標管理的績(jì)效考核對諸多企業(yè)的績(jì)效管理還是很有效的,目標管理績(jì)效考核法的推進(jìn)步驟,從剛開(kāi)始績(jì)效目標設定、確定目標達成的時(shí)間安排、實(shí)際完成績(jì)效與組織績(jì)效目標的對比,直到最終新的績(jì)效目標的設立是一個(gè)不斷修正的過(guò)程,不斷地循環(huán)促進(jìn)了組織績(jì)效的提升。
三、中小企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1.考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單
在我國眾多中小企業(yè)中,績(jì)效考核往往是領(lǐng)導對下屬的考核。領(lǐng)導對員工的考核意見(jiàn)僅是自己的主觀(guān)意見(jiàn),難免會(huì )由于個(gè)人的興趣愛(ài)好、偏見(jiàn)、品德、個(gè)人綜合素質(zhì)等因素而影響到對員工績(jì)效的客觀(guān)評價(jià)。在一個(gè)企業(yè)中會(huì )有不同的部門(mén),企業(yè)的管理者不可能天天觀(guān)察每個(gè)員工的行為。企業(yè)中會(huì )有不同的工種,每個(gè)崗位都有不同的特點(diǎn),單一的考核方式會(huì )帶給企業(yè)一些危機,員工會(huì )感到不公平,因此組織承諾度會(huì )大大下降,企業(yè)的不可控因素會(huì )大大增加,這對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展顯然是不利的。
2.考核沒(méi)有確定的標準體系
諸多中小型企業(yè)組織結構是直線(xiàn)制,這種組織結構是一種簡(jiǎn)單的集權式形式。其特點(diǎn)是結構簡(jiǎn)單,指揮統一、清晰,崗位職責明確,但經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅僅依靠少數人,這要求企業(yè)管理者應是個(gè)經(jīng)營(yíng)管理全才,而這在實(shí)際中很難辦到。因此,在企業(yè)中,績(jì)效考核的標準就是領(lǐng)導內心的自我標準。領(lǐng)導者作為主要的考核者決定著(zhù)考核的成敗,而他們難免會(huì )因為一些主觀(guān)和客觀(guān)因素使得考核結果缺乏科學(xué)性,比如有些員工工作認真、品德高尚,但情商欠缺,那么如果在領(lǐng)導面前留下不好的印象,該員的績(jì)效考核結果很可能會(huì )因其情商表現欠佳而導致其評價(jià)結果較低;相反,有些員工天生情商系數較高,他們總會(huì )看懂多種情景,用他們高超的藝術(shù)化方式解決問(wèn)題,結果是,無(wú)論在同事面前還是在領(lǐng)導面前,他們都是最優(yōu)秀的,即使他們的工作業(yè)績(jì)不佳。由此看來(lái),缺乏相關(guān)的考核標準體系會(huì )給企業(yè)在績(jì)效考核中帶來(lái)諸多問(wèn)題。
3.考核目的不明確
許多中小企業(yè)不明白考核對企業(yè)的影響,只是看到一些大型企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核,覺(jué)得應該學(xué)習大企業(yè)的管理模式,但是不知道大型企業(yè)的管理會(huì )根據本企業(yè)的生命周期進(jìn)行多方面的科學(xué)規劃。沒(méi)有明確的考核目的,那么整個(gè)績(jì)效考核的過(guò)程設置就會(huì )隨意化,一切都缺乏科學(xué)性,考核的結果必定是無(wú)效的?己四康牟幻鞔_,使得有些中小企業(yè)管理者對績(jì)效考核不理不睬,認為績(jì)效考核無(wú)足輕重,因此,在中小企業(yè)中,許多管理者會(huì )對整個(gè)績(jì)效管理存在質(zhì)疑,甚至懷疑人力資源部存在的必要性。因為對他們來(lái)說(shuō),沒(méi)有看到績(jì)效考核給企業(yè)帶來(lái)顯著(zhù)回報,導致他們認為績(jì)效考核是一種浪費人力物力的無(wú)效工作行為。
四、改變績(jì)效考核問(wèn)題的對策
針對上面我國中小型企業(yè)在績(jì)效考核方面存在的問(wèn)題以及原因的分析,本文擬從以下幾個(gè)方面解決。
1.借鑒國內外成熟的人力資源管理績(jì)效考核方法
國際人力資源管理越來(lái)越全球化,管理績(jì)效考核的目的加入了許多新的因素。企業(yè)會(huì )關(guān)注到把員工、團隊業(yè)務(wù)同組織的目標結合起來(lái),在績(jì)效考核與各方目的、個(gè)人能力與工作要求之間找到最佳的契合點(diǎn)。在人力資源管理方面,國際上許多國家走在我國的前面,要改變我國目前中小企業(yè)績(jì)效考核方式單一的現狀,國際上可以借鑒的績(jì)效考核方法有,比如行為定位評價(jià)法、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法和目標管理法等。我國中小企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況,選取適合促進(jìn)自身發(fā)展的績(jì)效考核方法,用多種科學(xué)有效的考核方法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.設計科學(xué)的考核標準及指標體系
企業(yè)都有各自的生命周期,每一個(gè)階段都有不同的特點(diǎn),管理者需要根據企業(yè)的具體情況,建立與企業(yè)狀態(tài)相符合的績(jì)效考核標準和指標體系?(jì)效指標從不同的角度看可以有多種分類(lèi)方式,一般包括軟指標、硬指標、特質(zhì)、行為、結果指標等。其中,結果指標一般會(huì )與企業(yè)目標、各部門(mén)的目標等相對應起來(lái),主要適用于基層人員。行為指標一般與員工的工作能力、溝通能力等指標相對應,主要適用于中高層管理者。
3.建立基于目標管理的績(jì)效考核
建立基于目標管理的績(jì)效考核有利于企業(yè)明確考核目的,對員工形成一定的激勵,充分調動(dòng)員工的能動(dòng)性,確保企業(yè)的最終目標完成。我國企業(yè)在20世紀80年代引入目標管理,經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,理論體系逐步完善。目標管理通過(guò)確立一定的目標、采取相應的措施、分解各個(gè)目標、落實(shí)措施、安排進(jìn)程、最終實(shí)施、考核等企業(yè)的自我控制來(lái)達到管理的目的。目標管理強調在管理過(guò)程中要不斷的周而復始,在不斷的循環(huán)中,給企業(yè)帶來(lái)了自我管理思想,員工頻繁參與管理為現代的績(jì)效管理思想在企業(yè)中的成功運作提供了有力的支持,企業(yè)績(jì)效管理也能自我發(fā)展和提高。
4.完善績(jì)效管理,將其設立為一個(gè)不斷循環(huán)的體系
多米諾骨牌效應告訴人們:在一個(gè)相互聯(lián)系的系統中,一個(gè)很小的初始能量就可能產(chǎn)生一系列連鎖反應。那么在績(jì)效管理這個(gè)體系中,關(guān)注到各個(gè)流程之間的關(guān)聯(lián)性是很重要的?(jì)效計劃作為績(jì)效管理的第一個(gè)環(huán)節,就相當于多米諾骨牌游戲中的第一張牌,如果管理者認真謹慎,那么績(jì)效管理整個(gè)流程的成功就有了一定的保障,后期的其它績(jì)效考核步驟就不會(huì )受到第一個(gè)步驟的消極影響。制定了績(jì)效計劃,建立了指標體系之后,被考核者就會(huì )開(kāi)始按照計劃開(kāi)展工作。接下來(lái)考核者會(huì )定期對員工進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。根據考核結果,與被考核者進(jìn)行面談,把績(jì)效考核的結果反饋給被考核者,使員工了解到自己的優(yōu)點(diǎn)與不足,尋找方法改進(jìn)績(jì)效。當然,績(jì)效考核結果的應用是績(jì)效管理這個(gè)系統中的最后一個(gè)流程,考核的結果不可使之束之高閣,與其他環(huán)節的完美對接會(huì )促使整個(gè)績(jì)效管理走上新的高度。在我國中小企業(yè)中,經(jīng)常會(huì )忽視績(jì)效反饋,這一環(huán)節的脫節,會(huì )導致整個(gè)績(jì)效管理的失敗。因此,人力資源部要關(guān)注到這一問(wèn)題,認識到績(jì)效管理各個(gè)環(huán)節之間的關(guān)聯(lián)性,不斷完善績(jì)效管理的整個(gè)體系,不斷發(fā)現問(wèn)題,改進(jìn)績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節,總結出新的經(jīng)驗,使之成為一個(gè)不斷循環(huán)的系統。
參考文獻:
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