國有企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題及對策分析

　　摘 要：績(jì)效管理是人力資源管理體系的核心。目前中國企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施效果普遍不理想，其根本原因在于對于績(jì)效管理長(cháng)期存在著(zhù)認識錯誤。針對中國國有企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中普遍存在的幾種錯誤現象，并進(jìn)行了深入剖析及糾正，對企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理具有借鑒意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jì)效管理，績(jì)效考核，國有企業(yè)

　　Abstract: Performance management is the core of human resource management systems. China's enterprise performance management implementation effect is generally not ideal, the fundamental reason lies in the existence of long-term understanding of performance management error. For several error phenomenon Chinese state-owned enterprise performance management practices prevalent, and conducted in-depth analysis and correction of enterprise performance management has reference.

　　Keywords: human resource management, performance management, performance appraisal, state-owned enterprises

　　引言

　　在人力資源管理中，績(jì)效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動(dòng)都離不開(kāi)績(jì)效，都是圍繞績(jì)效而開(kāi)展而發(fā)展。如何利用績(jì)效管理來(lái)提升企業(yè)核心競爭力成為關(guān)鍵課題。

　　一、績(jì)效管理

　　績(jì)效管理是通過(guò)有效調動(dòng)員工的積極性和潛力，持續提高企業(yè)與個(gè)人的績(jì)效水平，達成企業(yè)戰略目標的過(guò)程。主要包括：對員工工作結果的管理和對影響員工工作結果的行為、表現及素質(zhì)等的管理。因此，績(jì)效管理不是僅僅停留在“結果考核”水平上的事后管理，而是一個(gè)以員工為中心的一系列干預活動(dòng)的過(guò)程管理�？�(jì)效管理不僅針對員工以往的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，還包括績(jì)效目標的設定與分解、績(jì)效跟蹤、考核與反饋、指導輔助、績(jì)效改善計劃制定等環(huán)節�？�(jì)效管理包括戰略目的、管理目的和改進(jìn)目的的三個(gè)方面的目的[1]。

　　二、中國企業(yè)績(jì)效管理中存在的若干問(wèn)題

　　1.缺乏對績(jì)效管理是一個(gè)完整系統的認識。把“績(jì)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jì)效評估”，這一現象在中國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績(jì)效管理簡(jiǎn)化為對一張或幾張評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進(jìn)一步的績(jì)效分析、績(jì)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節的工作并沒(méi)有真正開(kāi)展。事實(shí)上績(jì)效評估僅僅是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節，一個(gè)環(huán)節的工作做好了并不等于整個(gè)系統的各項工作都完成了。完整的績(jì)效管理是包括績(jì)效計劃、績(jì)效考評、績(jì)效分析、績(jì)效溝通、績(jì)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)[2].在績(jì)效管理過(guò)程中，不僅強調達成績(jì)效結果，更要強調通過(guò)計劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節達成結果的過(guò)程。為什么會(huì )產(chǎn)生認識上的偏差，主要原因就是企業(yè)并沒(méi)有充分認識到企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理體系的目的�？�(jì)效管理是通過(guò)對企業(yè)戰略的建立，目標分解，業(yè)績(jì)評價(jià)，并將績(jì)效成績(jì)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵員工業(yè)績(jì)持續改進(jìn)并最終實(shí)現組織戰略目標的一種管理活動(dòng)。

　　2.績(jì)效評估的目的誤以為只用于利益分配。傳統的人事管理系統，績(jì)效評估是根據過(guò)去的表現來(lái)進(jìn)行個(gè)人的評價(jià)和獎勵的。它是一種“立足現在看過(guò)去”的考核方法。在這種觀(guān)念支配下，績(jì)效評估只是作為年終獎金發(fā)放或工資調整的工具。其實(shí)這是對績(jì)效評估作用的片面理解，使人們將績(jì)效評估簡(jiǎn)單地與利益分配聯(lián)系起來(lái)，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績(jì)效評估最終的目的是實(shí)現績(jì)效的改進(jìn)和提高的真諦，導致績(jì)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現。企業(yè)的績(jì)效評估體系應該是“立足現在看將來(lái)”�？�(jì)效評估結果的最重要的用途，是員工或部門(mén)拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績(jì)效。

　　3.誤認為績(jì)效管理僅是人力資源部門(mén)的工作。目前，還有一個(gè)很普遍的現象，就是績(jì)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事，而并非所有部門(mén)、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績(jì)效管理是一個(gè)復雜的系統工程，它需要多個(gè)部門(mén)、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰略、發(fā)展目標有效地分解到每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調各部門(mén)的考核工作，員工是企業(yè)目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績(jì)效管理工作成敗的關(guān)鍵。

　　4.重結果指標，輕過(guò)程指標和品質(zhì)指標。有很多企業(yè)的考核指標都是與財務(wù)相關(guān)的結果型指標，如利潤額、銷(xiāo)售額、單位成本、合格率等，并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標的完成狀況直接掛鉤的。至于這些指標是通過(guò)何種方式實(shí)現的，員工在實(shí)現這些結果指標的過(guò)程中的行為是否符合企業(yè)的規范要求，以及這些行為給企業(yè)的長(cháng)期經(jīng)營(yíng)帶來(lái)什么后果是沒(méi)有人關(guān)心的，即沒(méi)有考慮過(guò)過(guò)秤指標和品質(zhì)指標。企業(yè)關(guān)注短期績(jì)效，勢必引發(fā)經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。

　　三、完善人力資源績(jì)效管理的對策

　　1.正確認識績(jì)效管理，明確績(jì)效管理的定位。成功的績(jì)效管理不僅取決于績(jì)效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程。所以，我們不能把績(jì)效管理僅僅視作是績(jì)效管理部門(mén)應當考慮和應當做的事情，更不能看做僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而應它把作為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)行之有效的工具�；�于上述認識，組織在實(shí)施績(jì)效管理之前和過(guò)程中，要加強教育引導，使績(jì)效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：(1)加大宣傳力度，明確績(jì)效管理的目的。(2)倡導績(jì)效觀(guān)念，樹(shù)立競爭意識。(3)轉變員工的擇業(yè)觀(guān)念，促進(jìn)員工的思想解放和觀(guān)念更新。(4)要圍繞排位找差距，根據差距定目標。(5)要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進(jìn)一步拉大員工收入差距，增強“高起點(diǎn)定位工作、高標準謀劃工作，高質(zhì)量完成工作”的意識。

　　通過(guò)培訓，提高企業(yè)各級人員對績(jì)效管理的認識，增強員工的自覺(jué)參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng )造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰略的制定到績(jì)效評估等各個(gè)環(huán)節。并通過(guò)參與來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理水平，深化整個(gè)企業(yè)的績(jì)效意識。

　　2.營(yíng)造適合績(jì)效管理實(shí)施的組織環(huán)境。在績(jì)效管理過(guò)程中要健全監督機制和動(dòng)態(tài)的糾錯機制�？�(jì)效管理實(shí)施部門(mén)擁有了權力就要賦予其責任，在其不正當行使權力時(shí)就要追究其責任�？�(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續進(jìn)行的過(guò)程，其運行受到來(lái)自企業(yè)內外各種因素的影響，故而在這個(gè)過(guò)程中需要動(dòng)態(tài)地調整績(jì)效管理的各個(gè)組成部分，使之與組織的實(shí)際情況相符合，避免錯位現象的發(fā)生。從體系設計上確�？�(jì)效管理與企業(yè)戰略目標的緊密聯(lián)系績(jì)效考評能否實(shí)現導向戰略，實(shí)際上就是通過(guò)戰略導向的關(guān)鍵績(jì)效指標體系的設計，把企業(yè)的整體目標合理地分解為每個(gè)業(yè)務(wù)單元、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)團隊、每個(gè)崗位的績(jì)效目標，通過(guò)層層績(jì)效目標的實(shí)現來(lái)確保企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現。因此必須建立全面平衡的績(jì)效指標體系，并及時(shí)根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。

　　3.過(guò)程指導與溝通技巧。部門(mén)管理者和員工一起跟蹤績(jì)效完成情況，在日常的績(jì)效指導中可采取經(jīng)常性指導、定期召開(kāi)績(jì)效回顧會(huì )議、定期的書(shū)面報告、一對一正式會(huì )談、非正式溝通這幾種形式。

　　(1)經(jīng)常性指導是指在工作進(jìn)行中，部門(mén)領(lǐng)導通過(guò)不斷提供鼓勵和指示方向來(lái)幫助下屬員工完成績(jì)效計劃中的績(jì)效指標或工作目標。

　　(2)定期召開(kāi)績(jì)效回顧會(huì )議即采取正式會(huì )議的形式回顧跟蹤員工績(jì)效計劃完成情況，在會(huì )上采用頭腦風(fēng)暴等方法，鼓勵員工提出改進(jìn)建議，集思廣益，共同分析期間遇到的問(wèn)題以及需要提高的能力。

　　(3)定期的書(shū)面報告是指員工可以通過(guò)文字的形式向其主管報告工作進(jìn)展、反映發(fā)現的問(wèn)題，主要有：周報、月報、季報、年報等，借助定期書(shū)面報告的形式，可培養公司員工理性、系統的思考問(wèn)題，提高邏輯思維和書(shū)面表達能力。

　　(4)一對一正式面談：能提供面對面討論和解決問(wèn)題的手段，使部門(mén)領(lǐng)導與其下屬進(jìn)行比較深入的探討，可以討論不便公開(kāi)的觀(guān)點(diǎn)，使員工有一種被尊重的感覺(jué)，有利于建立主管和員工之間的融洽關(guān)系。在績(jì)效計劃下達時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導可采用此面談方式與員工進(jìn)行深入的溝通，幫助其理解績(jì)效計劃的重要性。需要注意的是，部門(mén)領(lǐng)導在面談中，要鼓勵員工多談自己的想法，應該以一種開(kāi)放、坦誠的方式進(jìn)行談話(huà)和交流;要及時(shí)糾正下屬無(wú)效的行為和想法;在面談中或之后記錄本次面談的有關(guān)信息，以備將來(lái)的需要;結束時(shí)做個(gè)小結并定下下次面談的時(shí)間。

　　(5)非正式溝通形式就是部門(mén)上下級利用閑聊、吃飯等場(chǎng)合，以輕松的心態(tài)探討工作中存在的問(wèn)題，這種方法多樣、靈活，不需要刻意準備;溝通及時(shí)，問(wèn)題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而使問(wèn)題很快得到解決，而且容易拉近主管與員工之間的距離。員工在輕松的氛圍下更容易接受其主管領(lǐng)導的正確觀(guān)點(diǎn)，因此部門(mén)領(lǐng)導應注意正式和非正式溝通的方式結合使用。

　　4.完善考核流程�？�(jì)效考核是績(jì)效管理在人力資源管理運行層面上的具體實(shí)施，是績(jì)效管理中最核心的部分之一，績(jì)效考核的效果直接關(guān)系著(zhù)績(jì)效管理的成敗。目前在相當多的企業(yè)中普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數據、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結果缺乏有效溝通，嚴重影響了績(jì)效考核的效果，甚至起到了反作用。要解決這個(gè)問(wèn)題，必須要重構整個(gè)績(jì)效考核流程，轉變考核者與考核對象的觀(guān)念。完整的考核流程應該包括以下六個(gè)方面的內容：制定恰當的考核標準和內容;明確具體的考核對象和時(shí)間;選擇合適的考核人員和方法;制定考核程序，實(shí)施考核工作;公開(kāi)考核結果，收集反饋信息;設置申訴程序，及時(shí)有效溝通。結合中國的國情，我們的績(jì)效考核重心不在“考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。

　　5.績(jì)效反饋實(shí)現員工績(jì)效的閉環(huán)管理。如果說(shuō)績(jì)效考核是查缺的過(guò)程，那么績(jì)效反饋就是補漏的過(guò)程，是對績(jì)效考核中出現的問(wèn)題及時(shí)解決，對員工工作中的不足之處及時(shí)糾正彌補的過(guò)程。應將績(jì)效考核結果及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和員工，作為人員招聘、崗位調動(dòng)、職位升降、員工培訓、薪酬和獎懲等方面的依據�？�(jì)效考核結果應當公開(kāi)公示，這不僅是考核工作民主化的反映，也是企業(yè)管理科學(xué)化的客觀(guān)要求�？己嗽u價(jià)做出以后，應及時(shí)進(jìn)行考核面談，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jì)狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，使管理者與被管理者能就考核結果及其原因、成績(jì)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來(lái)發(fā)展計劃。這樣，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工提高素質(zhì)，實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標。

　　6.維護績(jì)效管理的公正性�？陀^(guān)、公平和公開(kāi)是績(jì)效管理實(shí)施的基礎。員工關(guān)心績(jì)效，實(shí)際上是關(guān)心自己付出的勞動(dòng)和努力而取得的回報。一旦期望和結果不一致，一方面會(huì )挫傷個(gè)人工作積極性，另一方面也影響部門(mén)的員工滿(mǎn)意度。要保證客觀(guān)公平，必須實(shí)現過(guò)程客觀(guān)公平和結果客觀(guān)公平。

　　(1)過(guò)程客觀(guān)公平。就是建立快速及時(shí)地信息溝通制度�？�(jì)效內容、績(jì)效指標是考核雙方共同協(xié)商確定的，在年初就要讓員工了解過(guò)去的工作情況，今年的要求和重點(diǎn)考核項目，做到心中有數。在月度回顧、季度評價(jià)和年度考核等各個(gè)階段，要讓員工全面了解自己完成工作的情況，發(fā)現不足和存在的問(wèn)題。(2)結果客觀(guān)公平。就是掌握評價(jià)標準的度。我們在確定績(jì)效管理指標中將原則上使用上一年實(shí)際真實(shí)業(yè)績(jì)作為考核及格標準，同時(shí)給每個(gè)崗位留有挑戰的機會(huì )。以往的崗位考核標準有過(guò)多難以定量的因素，造成考核標準掌握偏差較大，使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式�？己说膬热菀�涵蓋全部的工作內容，突出崗位重點(diǎn)，不能關(guān)鍵績(jì)效指標有缺失或以偏概全。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來(lái)，才能克服其主觀(guān)隨意性。

　　四、績(jì)效考核的實(shí)施原則

　　1.明確化、公開(kāi)化原則。應明確規定企業(yè)的績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任，并在考核中遵守這些規定。同時(shí)，考核標準、程序和對考核責任者的規定應對全體員工公開(kāi)，以使員工對績(jì)效考核工作產(chǎn)生信任感。

　　2.客觀(guān)考核原則�？�(jì)效考核應根據明確的考核標準，針對客觀(guān)考核資料進(jìn)行考核，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩�？己耸紫纫�建立在客觀(guān)事實(shí)基礎上。其次要把被考核者情況與既定標準做比較，而非在人與人之間比較。

　　3.反饋原則�？己说慕Y果(評語(yǔ))一定要反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的教育作用。在反饋考核結果時(shí)，應當向被考核者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明，肯定成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　4.差別原則�？己说燃壷�間應有鮮明的差別，針對不同的考核評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考核帶有刺激性，鼓勵員工的上進(jìn)心。此外，還有必要對考核者進(jìn)行充分培訓，使其盡量排除主觀(guān)因素，并能夠對考核標準有準確的、統一的理解。

　　結論

　　通過(guò)對國有企業(yè)績(jì)效管理中普遍存在問(wèn)題的分析，深究問(wèn)題根源，提出相應對策。要運用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過(guò)優(yōu)化績(jì)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理具有一定借鑒意義。

　　參考文獻：

　　[1]張建華。當前企業(yè)知識管理績(jì)效評估問(wèn)題 與對策分析[J].情報雜志，2008.

　　[2]鄔錦雯。人力資源信息化[M].北京：清華大學(xué)出版社， 2006.

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