關(guān)于新就業(yè)大學(xué)生的心理契約與離職傾向關(guān)系研究論文
論文摘要：本文從新就業(yè)大學(xué)生個(gè)體感知角度出發(fā)，探討新就業(yè)大學(xué)生心理契約構成維度及其與工作滿(mǎn)意度和離職傾向的關(guān)系。實(shí)證研究結果表明，新就業(yè)大學(xué)生的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個(gè)維度，并且新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履約程度和工作滿(mǎn)意度存在顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系，新就業(yè)大學(xué)生的工作滿(mǎn)意度又與離職傾向顯著(zhù)相關(guān)。
論文關(guān)鍵詞：新就業(yè)大學(xué)生；心理契約；離職傾向；工作滿(mǎn)意度
近年來(lái)，一方面大學(xué)生就業(yè)難，但另一方面，新就業(yè)大學(xué)生的離職率也居高不下。2007年12月前程無(wú)憂(yōu)公司發(fā)布了<2007中國企業(yè)員工離職率調查報告》，這個(gè)報告收集了我國26個(gè)城市的200萬(wàn)個(gè)樣本，調查結果顯示，中國企業(yè)員工離職率最高的是工作2—3年的人，離職率達到了36％；其次是工作不滿(mǎn)2年的人，其離職率為28％，其中大多數是年齡25歲左右的新就業(yè)大學(xué)生。組織行為學(xué)研究的成果表明，員工的心理契約和員工的態(tài)度、行為密切相關(guān)。為了降低新就業(yè)大學(xué)生的離職率，這就要求我們要充分了解新就業(yè)大學(xué)生心理契約的內容及其行為的關(guān)系，并以此為基礎來(lái)加強對新就業(yè)大學(xué)生的管理，降低離職率。為此，本文試圖從新就業(yè)大學(xué)生個(gè)體感知角度出發(fā)，探討新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的構成維度及其與工作滿(mǎn)意度、離職傾向的關(guān)系，并從企業(yè)和新就業(yè)大學(xué)生兩方面提出建議。
一、文獻回顧
1．心理契約的內容、結構及對員工態(tài)度和行為影響的研究
心理契約是一種不同于法律約定、內隱于雇傭雙方心中、對雇傭關(guān)系中彼此對對方應付出什么同時(shí)又應得到什么的一種主觀(guān)心理約定…。一直以來(lái)都是組織行為學(xué)者們的研究熱點(diǎn)。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機與目的，如期望在組織中獲得回報、提升、自我實(shí)現等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內隱的，但它確實(shí)存在，而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素，在員工期望與其績(jì)效表現之間起著(zhù)重要的調節作用，并為實(shí)現企業(yè)的有效管理提供很大幫助。
學(xué)者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀(guān)點(diǎn)。二維結構最早由Mac—Neil(1985)提出，認為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)對心理契約的內容進(jìn)行了實(shí)證研究。交易因子更多關(guān)注具體明確的、經(jīng)濟基礎上的交互關(guān)系。關(guān)系因子更多關(guān)注廣泛的、長(cháng)期的、未來(lái)發(fā)展和社會(huì )情感方面的交互關(guān)系。RousseauandTijorimala(1996)對美國注冊護士進(jìn)行研究，提出心理契約的三維結構：交易維度、關(guān)系維度、團隊成員維度。李原(2002)發(fā)現中國企業(yè)員工的心理契約由三個(gè)維度構成：規范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任。
心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。過(guò)去的研究一致發(fā)現雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(包括離職行為、瀆職行為)存在高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(如工作績(jì)效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為)和態(tài)度(如工作滿(mǎn)意度、組織忠誠度)存在高度負相關(guān)。
2．既有研究的不足
從上面的論述中可以發(fā)現，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構。因此對心理契約進(jìn)行對象差異的研究很有必要，因為對一部分群體來(lái)說(shuō)是理解正確的心理契約對另外群體可能就是錯誤的。新就業(yè)大學(xué)生是企業(yè)重要的后備力量，決定著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展。由于社會(huì )環(huán)境的變化和成長(cháng)環(huán)境的不同，這一代新就業(yè)大學(xué)生的心理需求、價(jià)值觀(guān)和以往的老一代員工有著(zhù)很大的區別。因此，對于新就業(yè)大學(xué)生這一群體的心理契約內容及其行為的研究，理應給予足夠的重視。
在有限的新就業(yè)大學(xué)生研究中，主要集中在新就業(yè)大學(xué)生思想教育、思想素質(zhì)培養、職業(yè)教育等方面，而且多屬于描述性研究，對于他們的心理需求及期望卻很少涉足。因此，有必要對他們的心理契約進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究。由于至今幾乎沒(méi)有運用實(shí)證方法探討新就業(yè)大學(xué)生的心理契約自身的內容及其與工作滿(mǎn)意度及離職傾向的關(guān)系的文章，故本文的研究具有一定的創(chuàng )新意義。
二、研究模型及假說(shuō)的提出
心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的(書(shū)面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀(guān)理解；狹義的心理契約是從員工的角度研究雇員出于對組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念，比較側重實(shí)證研究。
到目前為止，兩種視角的研究同時(shí)在進(jìn)行，但是基于狹義心理契約基礎上的研究遠比廣義基礎上的研究要多，而且很多屬于應用研究。在本文中基于實(shí)證研究的需要，筆者選取Rousseau等人支持的狹義的心理契約概念。借鑒前人的關(guān)于心理契約的研究成果，根據文獻及對新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行多次訪(fǎng)談得知他們對企業(yè)心理期望的實(shí)際情況。本文對新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的內容作如下界定：一是交易型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過(guò)感知得到的對企業(yè)所提供的各項薪酬、福利的心理期望；二是關(guān)系型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過(guò)感知得到的對其工作條件、工作環(huán)境等的心理期望；三是發(fā)展型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過(guò)感知得到的對職業(yè)發(fā)展、培訓機會(huì )、職業(yè)生涯等的心理期望。
新就業(yè)大學(xué)生在感知到他們的心理契約被破壞和違背時(shí)，他們并不會(huì )立刻就有離職傾向，而是首先會(huì )表現工作滿(mǎn)意度的降低，繼而產(chǎn)生離職意愿。故在文獻回顧基礎上，我們對新就業(yè)大學(xué)生的心理契約與工作滿(mǎn)意度和離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并做出如下假設：
假設一：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約之間存在正相關(guān)關(guān)系。也就是說(shuō)，員工對其中一種心理契約履行程度的感知會(huì )影響到對其他類(lèi)別的心理契約履行程度的感知。
HIa：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與關(guān)系型心理契約履行程度正相關(guān)
Hlb：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度正相關(guān)
Hlc：新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度正相關(guān)
假設二：新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約履約程度與工作滿(mǎn)意度正相關(guān)。
H2a：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與工作滿(mǎn)意度正相關(guān)
H2b：新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與工作滿(mǎn)意度正相關(guān)
H2c：新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履行程度與工作滿(mǎn)意度正相關(guān)
假設三：新就業(yè)大學(xué)生的工作滿(mǎn)意度與離職傾向負相關(guān)。
三、研究方法
1．定性訪(fǎng)談
為了充分了解新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的內容和結構，我們首先對此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是深度訪(fǎng)談。2007年3—8月，我們在四川成都進(jìn)行了3次深度訪(fǎng)談，訪(fǎng)談對象是成都11個(gè)企業(yè)的新就業(yè)大學(xué)生，參加人數分別為7人、6人和10人，共有23人參加，其中男性員工12人，女性員工11人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪(fǎng)談?dòng)懻摰膬热�，并使得整個(gè)討論過(guò)程不偏離主題，主持人在每次訪(fǎng)談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問(wèn)題：在招聘時(shí)，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業(yè)應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪(fǎng)談?wù)叩幕卮稹涗�，整理成條目，將多次提到的內容排在前面。并將通過(guò)訪(fǎng)談得到的新就業(yè)大學(xué)生的心理契約內容條目和文獻研究得到的心理契約問(wèn)卷進(jìn)行對比整理，得出新就業(yè)大學(xué)生心理契約問(wèn)卷的基本題項。將此基本題項和人力資源管理的專(zhuān)家進(jìn)行討論，決定一些問(wèn)項的刪改，并再次與企業(yè)新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行溝通，得出新就業(yè)大學(xué)生心理契約問(wèn)卷的初稿。
2．問(wèn)卷設計
新就業(yè)大學(xué)生心理契約量表：運用在文獻研究和定性研究的基礎上得出的新就業(yè)大學(xué)生心理契約調查問(wèn)卷初稿，在四川3家企業(yè)的65位新就業(yè)大學(xué)生中進(jìn)行試調查，得到較好的信度，OL值均達到0．8，小量修改后，最終定稿。新就業(yè)大學(xué)生心理契約最終量表共9個(gè)問(wèn)項，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。工作滿(mǎn)意度量表采用Ouinn(1974)編制，Pond(1987)和Rice(1991)修訂的包括六個(gè)問(wèn)題的整體工作滿(mǎn)意度量表。該量表已由Field(2002)編人書(shū)中，翻譯成中文出版。離職傾向量表采用了樊景立(Farh)等1998年開(kāi)發(fā)的量表，Farh等在中國香港使用該量表進(jìn)行過(guò)研究，認為該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取Liket7點(diǎn)尺度法，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
3．研究樣本
選取成都地區56家企業(yè)的年齡在25歲左右的新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行問(wèn)卷調查。共發(fā)出問(wèn)卷450份，收回330份，其中有效問(wèn)卷276份，問(wèn)卷有效回收率為61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科學(xué)歷的占86．7％，大專(zhuān)學(xué)歷的占13．3％。
4．分析方法
問(wèn)卷數據運用SPSS15．0和AMOS7．0統計軟件包分析處理，分析方法主要包括描述性統計分析、可靠性分析、驗證性因子分析和結構方程分析。
四、數據分析與結果討論
1．描述性統計
使用SPSS15．0軟件計算15個(gè)問(wèn)項(X1一X15)的平均值和標準差。新就業(yè)大學(xué)生心理契約履約度總量表(Pc)的平均值為4-30，表明新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約履約程度并不高，屬于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，發(fā)展契約的平均值最高，表明新就業(yè)大學(xué)生十分重視企業(yè)提供的發(fā)展條件和職業(yè)生涯的設計，對此的感知最敏銳。新就業(yè)大學(xué)生的工作滿(mǎn)意度屬中等水平，平均值為4．21。新就業(yè)大學(xué)生的離職傾向的平均值為3．45，低于中等水平。
2．可靠性分析
使用SPSS11．5軟件計算各個(gè)變量的內部一致性系數——cr0nbachot值(見(jiàn)表1)。一般說(shuō)來(lái)，OL值大于0．7，表明數據是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之間，均大于0．7，表明數據是可靠的，內部一致性較好。
3．驗證性因子分析
采用AMOS7．0軟件對模型中的5個(gè)變量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)進(jìn)行驗證性因子分析(見(jiàn)表2)。
(1)題項的信度：此指標是評價(jià)觀(guān)察變量對該潛在變量的因子負荷量，以及每個(gè)負荷量是否具有統計顯著(zhù)性。從表2可以看出，本研究中所有問(wèn)項(X1一X15)的因子負荷量介于0．65與0．94之問(wèn)，符合大于0．50的建議標準；t值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著(zhù)水平。
(2)組成信度：根據Bagozzi和Yi的觀(guān)點(diǎn)，CR值越高(應大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表2得知，各變量的CR值介于0．8與0．91之問(wèn)，均大于0．6，表明模型通過(guò)了組成信度檢驗。
(3)收斂效度：潛在變量的方差抽取量(vE)值越高，表示潛在變量有越高的信度與收斂效度，VE值應大于0．5。由表2得知，VE介于0．58與0．79之間，均超過(guò)0．5，表明測量模型的收斂效度較好。
此外，整個(gè)度量模型與數據的擬合度指標為：GFI和AGF1分別為0．93和0．90，RMSEA為0．054，RMR為0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分別為0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數據資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀(guān)察變量和潛在變量之問(wèn)的標準化系數介于065與0．94之間，小于0．95的門(mén)檻值，故不存在違犯估計問(wèn)題。
4．假設檢驗與分析
使用AMOS7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得出路徑圖(見(jiàn)圖2)。
(1)假設一的檢驗分析
圖2顯示，新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與關(guān)系型心理契約履行程度存在顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設H1a成立。新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度存在顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系(P<0．01)，故假設Hlb成立。新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度存在顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設Hlc成立。
(2)假設二的檢驗分析
圖2顯示，新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與工作滿(mǎn)意度不存在顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系(P>0．05)，故假設H2a不成立；新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與工作滿(mǎn)意度不存在顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系(P>0．05)，故假設H2b不成立；新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履行程度與工作滿(mǎn)意度存在顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設H2c成立。因此，假設2部分成立。
(3)假設三的檢驗分析
圖2顯示。新就業(yè)大學(xué)生的工作滿(mǎn)意度與離職傾向存在顯著(zhù)負相關(guān)關(guān)系(P<O．001)，故假設三成立。
五、結論與建議
1．結論
根據以上分析結果，我們得到如下結論：
(1)基于新就業(yè)大學(xué)生主觀(guān)感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個(gè)維度，9個(gè)問(wèn)項。經(jīng)檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類(lèi)心理契約存在相關(guān)關(guān)系。
(2)在假設二中，和新就業(yè)大學(xué)生的工作滿(mǎn)意度直接相關(guān)的是發(fā)展型契約的履約程度，而交易型契約和關(guān)系型契約與工作滿(mǎn)意度無(wú)直接關(guān)系。這說(shuō)明新就業(yè)大學(xué)生非常重視發(fā)展型契約的履約程度，他們對工作是否滿(mǎn)意直接取決于工作單位是否提供了足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓、學(xué)習提高的機會(huì )，他們十分看中職業(yè)生涯的規劃與設計。
(3)新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約的違背并不會(huì )直接導致離職現象的發(fā)生，只有新就業(yè)大學(xué)生的工作滿(mǎn)意度下降以后，才會(huì )有明顯的離職傾向。
2．建議
第一，企業(yè)應積極了解新就業(yè)大學(xué)生對心理契約的感知情況，尤其關(guān)注發(fā)展型契約的感知狀態(tài)，為新就業(yè)大學(xué)生提供定期學(xué)習、培訓的機會(huì )，讓他們能夠不斷提高自己。并且，企業(yè)要積極為每一位新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規劃的設計，讓新就業(yè)大學(xué)生明白自己在企業(yè)中的位置和發(fā)展方向，看到希望。當然，因為交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約存在相關(guān)關(guān)系，所以，企業(yè)也應關(guān)注薪酬、福利、工作條件、工作環(huán)境與新就業(yè)大學(xué)生心理期望之間是否有太大的差距，積極做出調整。
第二，企業(yè)一旦發(fā)現新就業(yè)大學(xué)生工作滿(mǎn)意度降低時(shí)，應積極采取行動(dòng)。因為新就業(yè)大學(xué)生感知到心理契約發(fā)生違背后，并不會(huì )立刻產(chǎn)生離職意愿，而是首先在態(tài)度上表現為對工作不滿(mǎn)意。這期間有一個(gè)從態(tài)度到行動(dòng)的轉變期。企業(yè)應積極利用這段時(shí)間，和新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行溝通，了解雙方的期望是否存在偏差，對于企業(yè)承諾而又沒(méi)做到的地方應積極改進(jìn)。
第三，對于新就業(yè)大學(xué)生而言，對企業(yè)不應該有不切實(shí)際的期望。因為大多數企業(yè)在招聘員工時(shí)為了吸引員工，會(huì )有意無(wú)意夸大企業(yè)實(shí)力，造成新就業(yè)大學(xué)生對企業(yè)的期望值過(guò)高。因此，新就業(yè)大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)后，要根據企業(yè)的實(shí)際情況和自己的實(shí)力積極的不斷調整自己的心理契約，只有這樣，才能達到一個(gè)較高的工作滿(mǎn)意度。
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