結構化面試注意事項
結構化面試是在 校園招聘 面試中一種按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。而在校園招聘中畢業(yè)生在面對結構化面試時(shí)，而許多畢業(yè)生對結構化面試卻是比較陌生，對結構化面試有更好了解，才能夠在面試中從容應對。喬布小編整理結構化面試的幾個(gè)要點(diǎn)讓大家參考。
一、結構化面試的類(lèi)型
結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試源于“過(guò)去的行為是對未來(lái)行為的最好預測”。設置招聘情境則是意味著(zhù)招聘官對未來(lái)工作人員的最好預測方式是了解他們過(guò)去干得怎么樣。一般來(lái)講，行為描述面試的問(wèn)題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題，因此，必須要對勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析來(lái)決定所需的勝任特征。
情境性面試源于動(dòng)機理論中的目標設置理論。進(jìn)行情境性面試的第一步也是進(jìn)行工作分析，通過(guò)對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來(lái)的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動(dòng)比較大的工作和過(guò)去承擔人員比較少的工作。
二、畢業(yè)生招聘中試行結構化面試存在的問(wèn)題
從企業(yè)在招聘畢業(yè)生實(shí)施的結構化面試對企業(yè)選擇人才的積極意義不可小視，但是目前普遍存在的問(wèn)題有：
1.面試官對面試者評比標準不統一
在面試的過(guò)程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀(guān)性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的'評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問(wèn)題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
2.面試官組成結構的不合理
面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門(mén)的人員組成，必要的時(shí)候還需要相關(guān)專(zhuān)家顧問(wèn)參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現考官各司其責的專(zhuān)業(yè)性。而目前企業(yè)在對畢業(yè)生進(jìn)行面試的時(shí)候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當部分的面試官對專(zhuān)業(yè)知識的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門(mén)，在進(jìn)行面試的時(shí)候通常是理論知識比較強，實(shí)踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門(mén)組成，在面試過(guò)程中往往會(huì )吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)負面影響。
3.面試過(guò)程程式化，缺乏靈活性
面試官在面試的時(shí)候，由于問(wèn)題是提前設計好的，且時(shí)間也被限制，談話(huà)更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，這樣嚴格的面試過(guò)程必然會(huì )比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內心活動(dòng)幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問(wèn)題的時(shí)候不考慮畢業(yè)生的實(shí)際情況，問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀(guān)，缺乏必要的設計甚至會(huì )超出他們的能力范圍。
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