薪酬管理常見(jiàn)的九大錯誤
薪酬是一個(gè)敏感的話(huà)題，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。若管理不當，不僅會(huì )打擊員工的工作熱情，還會(huì )影響勞資關(guān)系的穩定性。因此，薪酬管理一直是管理層關(guān)注的焦點(diǎn)之一，與薪酬相關(guān)或薪酬引起的管理問(wèn)題也往往占據管理者大量的時(shí)間和精力。那么，薪酬管理會(huì )出現哪些問(wèn)題呢?以下，YJBYS小編為大家整理了薪酬管理常見(jiàn)的九大錯誤,希望對你有幫助。
1、薪酬戰略不清
首先，薪酬戰略應服務(wù)于企業(yè)戰略，其根據企業(yè)戰略目標任務(wù)的分解;
其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰略不清主要表現為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學(xué)的依據說(shuō)明以什么方式支付、究竟支付多少等等。
2、薪酬理念不清
薪酬理念不清導致設計人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應該傾斜的重點(diǎn)矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問(wèn)題。
3、薪酬基礎與組織結構對應關(guān)系不清
多發(fā)于那些以職位為基礎進(jìn)行薪酬體系設計的企業(yè)。常見(jiàn)的情形是組織結構由于業(yè)務(wù)發(fā)展變化常常調整，任職者的工作職責工作內容常常也隨之變動(dòng)。
4、薪酬結構失衡，定位不準
薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，二是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調。
企業(yè)薪酬定位不準確主要表現為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。
5、等級范圍過(guò)窄，等級重疊度過(guò)小
薪酬等級范圍過(guò)窄導致員工薪酬的提升空間過(guò)小。同時(shí)，過(guò)窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。等級重疊度過(guò)小所導致的后果與等級范圍過(guò)窄的后果相類(lèi)似。
6、薪酬水平調整不當
對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調整后沒(méi)有及時(shí)對該職位的相對價(jià)值及時(shí)進(jìn)行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會(huì )導致薪酬調整失靈。
7、動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化
動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化兩種表現：
績(jì)效工資和獎金的發(fā)放沒(méi)有和績(jì)效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生;
動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jì)效考核結果掛鉤，但是績(jì)效考核結果不是實(shí)際績(jì)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵作用。
8、執薪不公，同工不同酬
如果在企業(yè)中出現了同工不同酬，員工認為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì )減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì )太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì )不小。
9、公司業(yè)績(jì)與員工收入沒(méi)關(guān)系
公司的.業(yè)績(jì)好壞與員工收入關(guān)系不大的話(huà)，員工工作的積極性很難調動(dòng)。如何將員工收入與公司業(yè)績(jì)掛鉤呢?這得看企業(yè)的戰略，不過(guò)也要注意兩點(diǎn)：
第一，分給員工的過(guò)少，會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性;
第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(cháng)遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
一個(gè)完善的企業(yè)薪酬管理制度體現企業(yè)的公平和有序，有利于提高員工的積極性，起到約束和激勵的作用。
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