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如何實(shí)現薪酬管理的內部平衡
所謂要實(shí)現薪酬管理的內部均衡就是要實(shí)現不同崗位之間工資的均衡，標準就是崗位工資要與崗位對企業(yè)的價(jià)值成正比。崗位價(jià)值越大，崗位工資就越高;反之，崗位價(jià)值越小，崗位工資就越低;如果實(shí)現了這一點(diǎn)，就實(shí)現了崗與崗之間的公平，這種公平叫內部公平。如果比值不相等，就是沒(méi)有實(shí)現內部均衡。因此，判斷崗位價(jià)值變得很重要。
如何實(shí)現薪酬管理的內部平衡
崗位價(jià)值評估又稱(chēng)為職位評估或工作評價(jià)，在指在工作分析的基礎上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并依舊結果建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評估著(zhù)眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。
崗位價(jià)值評估的對象是企業(yè)所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人。因為崗位承擔了公司戰略目標實(shí)現的所有事項，但是每個(gè)崗位承擔的工作會(huì )有差異，其重要程度也會(huì )不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進(jìn)行崗位價(jià)值評估，選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術(shù)、評估程序，只有這樣評估結果才會(huì )體現合理性。
崗位價(jià)值評估必須采用統一的評估方法與評估標準，才能保證規范與結果的可比性，適當的讓員工參與到崗位價(jià)值評估工作中，容易讓大家對結果產(chǎn)生認同感，也有利于增強崗位價(jià)值評估結果的合理性。使崗位價(jià)值評估標準、流程、結果要向員工公開(kāi)，透明化。這有利于員工對企業(yè)價(jià)值取向達成理解和認同，明確自己努力的方向，提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度，減少抱怨。企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，減少勞動(dòng)爭議，在薪資體系剛開(kāi)始設計時(shí)就應注意員工參與的機制。實(shí)踐表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬體系相比，讓員工參與薪酬設計與管理非常令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。
薪資設計的基礎數據和信息應該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設計時(shí)使用這些信息，就可以真正滿(mǎn)足員工的需要。這些參與的員工應該來(lái)自各個(gè)部門(mén)，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對應的市場(chǎng)崗位，以便對比市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)可以收集員工對薪資機制和公司政策的了解程度的信息，還可以進(jìn)一步讓員工參與設計和制定薪資結構。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時(shí)卻不能正確地理解這些信息。所以有關(guān)報酬水平的競爭政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關(guān)系等薪資體系的特征也應被眾人所了解。
薪酬設計的過(guò)程要讓部門(mén)經(jīng)理參與進(jìn)來(lái)，讓他們參與到崗位價(jià)值評估環(huán)節、市場(chǎng)定位環(huán)節、調薪定位環(huán)節，并與他們溝通薪酬設計的思路、技術(shù)、理念、方法、體系。溝通、參與與信任會(huì )顯著(zhù)影響他們對薪酬的看法、對就薪資制度含義的理解及對該制度的回應，同時(shí)還可以提高人事部在企業(yè)中的影響。薪酬設計過(guò)程要非常透明，而結果要保密。
制造業(yè)薪酬管理的挑戰
制造業(yè)企業(yè)的員工構成復雜，包括生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員等不同層級和職能的員工。針對不同層級和職能的員工，制定不同的薪酬體系，是制造業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵之一。在制定薪酬體系時(shí)，企業(yè)需要考慮以下挑戰：
1. 薪酬標準化難度大：由于制造業(yè)企業(yè)員工職能和層級差異大，薪酬標準化是一項很難實(shí)現的任務(wù)。
2. 企業(yè)成本控制壓力大：制造業(yè)企業(yè)通常面臨較大的成本壓力，因此需要在薪酬管理中平衡成本和員工利益。
3. 員工流動(dòng)性大：制造業(yè)企業(yè)通常面臨員工流動(dòng)性大的挑戰，如何制定薪酬策略吸引和留住人才也是一個(gè)重要問(wèn)題。
薪酬管理實(shí)踐
1. 建立薪酬管理體系：制定薪酬管理政策，包括薪資結構、獎勵和績(jì)效管理等，確保薪酬體系的公平和透明。
2. 根據員工職能和層級制定薪酬體系：不同職能和層級的員工具有不同的薪酬要求，因此需要根據員工職能和層級制定不同的薪酬體系。
3. 結合市場(chǎng)調研制定薪酬標準：了解市場(chǎng)上同類(lèi)型企業(yè)的薪酬標準，根據自身情況制定適合的薪酬標準。
4. 確定薪酬調整機制：根據企業(yè)績(jì)效、員工表現和員工發(fā)展情況等因素，制定薪酬調整機制。例如，可以設置年度薪酬調整和績(jì)效獎金等制度，根據員工表現和績(jì)效情況進(jìn)行調整和獎勵。
5. 加強員工溝通和參與：在制定薪酬體系時(shí)，需要充分考慮員工的需求和反饋，建立員工溝通渠道，加強員工參與度，確保員工對薪酬管理體系的認可和信任。
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