企業(yè)如何實(shí)現對傷病休假員工的有效管理
文字像精靈，只要你用好它，它就會(huì )產(chǎn)生讓你意想不到的效果。所以無(wú)論我們說(shuō)話(huà)還是作文，都要運用好文字。只要你能準確靈活的用好它，它就會(huì )讓你的語(yǔ)言煥發(fā)出活力和光彩。下面，小編為大家分享企業(yè)如何實(shí)現對傷病休假員工的有效管理，希望對大家有所幫助！
企業(yè)如何實(shí)現對傷病休假員工的有效管理 篇1
[摘要]
實(shí)現對傷病休假員工的有效管理，是企業(yè)勞動(dòng)用工管理的一項重要內容。本文分別就實(shí)踐中傷病休假員工的具體情況，有針對性地分析了醫療期管理、勞動(dòng)能力鑒定、傷病員工安置等方面的具體做法，指明了傷病休假員工管理的具體路徑。
[關(guān)鍵詞]
傷病 休假員工 有效管理
一、加強對傷病休假員工管理的重要意義
加強對傷病休假員工的管理和教育，既是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，又是規范勞動(dòng)者職業(yè)行為的重要手段。當前，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的日臻完善，適應市場(chǎng)經(jīng)濟要求的勞動(dòng)法律法規也日益健全，這不僅對企業(yè)勞動(dòng)用工的約束愈來(lái)愈強，對勞動(dòng)者職業(yè)行為的約束也愈來(lái)愈強。這就要求企業(yè)要依法用工，規范管理，勞動(dòng)者也要遵法守規，服從管理。
近年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)內外部環(huán)境的變化，有的企業(yè)放松了對傷病休假員工的管理，個(gè)別員工也利用企業(yè)管理方面存在的漏洞，借傷病名義長(cháng)期脫崗，造成傷病休假員工逐年增多，這不僅造成了企業(yè)人力資源的閑置和浪費，也干擾了企業(yè)內部的用工秩序，增加了企業(yè)用工成本，給企業(yè)管理帶來(lái)了不必要的負面影響。
企業(yè)要從依法維護企業(yè)利益和員工權益出發(fā)，認清在新的歷史條件下進(jìn)一步加強傷病休假員工管理的必要性，增強責任意識和依法依規管理的意識，切實(shí)認真履行各自的職責，嚴格執行和貫徹落實(shí)勞動(dòng)法律、法規和政策，做好新的歷史條件下傷病休假員工的管理工作。同時(shí)，要通過(guò)各種途徑和形式，對傷病休假員工進(jìn)行勞動(dòng)法律、法規和政策的宣傳教育，使他們掌握和了解傷病休假的政策規定，增強他們依法、依規享受權益的意識，爭得他們對企業(yè)進(jìn)一步加強傷病休假員工管理工作的理解和配合。
二、加強傷病休假員工管理的有效途徑
1.加強對傷病休假員工的停工留薪期和醫療期管理。
員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，企業(yè)應在接到勞動(dòng)保障部門(mén)下達的工傷認定結論后，向有管轄權的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )申請停工留薪期確認。工傷員工停工留薪期滿(mǎn)，不能恢復工作仍需治療的，企業(yè)應在停工留薪期滿(mǎn)前向有管轄權的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )申請停工留薪期延長(cháng)。工傷員工停工留薪期確認結論或停工留薪期延長(cháng)結論下達后，企業(yè)應及時(shí)與工傷員工簽訂書(shū)面協(xié)議，明確雙方在停工留薪期間的權利、義務(wù)和責任。
員工患病或非因工負傷連續休假超過(guò)30日的.(包括公休、假日和法定節日)，企業(yè)應根據員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫療期確認手續。對患有特殊疾病(如癌癥、血液病、精神病、癱瘓等)的員工，在24個(gè)月內不能痊愈的，企業(yè)應根據員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫療期確認手續。在辦理傷病員工停工留薪期手續和醫療期手續時(shí)，應向員工如實(shí)告知其在傷醫療期間的待遇、醫療期的計算辦法、勞動(dòng)能力鑒定事宜、休假期間的管理規定及其它相關(guān)事項。員工患病或非因工負傷連續休假不超過(guò)30日的，可直接享受醫療期待遇。
2.認真做好傷病休假員工的勞動(dòng)能力鑒定工作。
組織傷病休假員工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，是妥善安置傷病休假員工的重要依據，也是加強傷病休假員工管理的基礎。企業(yè)應本著(zhù)維護傷病員工利益、對傷病員工負責的原則，對停工留薪期已滿(mǎn)的工傷員工和醫療期已滿(mǎn)的患病或非因工負傷員工，按以下程序認真地組織做好勞動(dòng)能力鑒定工作。
(1)在查體基礎上確定鑒定人選。由傷病員工本人所在單位組織進(jìn)行身體狀況檢查。在查體基礎上確定需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定人選。勞動(dòng)能力鑒定申請，既可由傷病員工本人提出，也可由傷病員工所在單位提出。
(2)上報鑒定人員。企業(yè)將需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的員工分傷病兩類(lèi)登記造冊連同勞動(dòng)能力鑒定材料及時(shí)匯總后統一上報有管轄權的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )。
(3)組織進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。企業(yè)按照有管轄權的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )的要求，對申請進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的人員作出安排，組織本企業(yè)需鑒定的員工在指定的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。
3.積極穩妥地做好傷病休假員工的安置工作勞動(dòng)能力鑒定結論下達后，企業(yè)應依據鑒定結論和有關(guān)政策規定及時(shí)做好傷病休假員工的安置工作。
(1)員工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼。
(2)員工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，由企業(yè)安排適當工作。難以安排工作的，由企業(yè)按月發(fā)給傷殘津貼。
(3)員工因病或非因工負傷被鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的，如果符合提前退休和退職條件，應按相關(guān)規定辦理審批手續。在上報審批期間，借支發(fā)給生活費;如果不符合提前退休或退職條件，由企業(yè)與其簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，退出工作崗位，由企業(yè)按月發(fā)給生活費。
(4)員工因病或非因工負傷被鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力的員工，由企業(yè)安排適當的工作。
(5)員工因工致殘經(jīng)鑒定達不到六級傷殘的員工，以及因病或非因工負傷經(jīng)鑒定達不到大部分喪失勞動(dòng)能力的員工，由企業(yè)按照勞動(dòng)合同約定的崗位安排工作。
參考文獻：
姬增勝：也談“對確定為1-4級病殘的患病職工”如何處理.中國勞動(dòng)，2001年,9期、50頁(yè)張月曉：部分喪失勞動(dòng)能力的工傷職工在用人單位終止后如何安置處理.中國勞動(dòng).2002年，4期，19頁(yè)[3]1.劉暢閻雪峰楊杰：醫療期與員工病假管理.中國勞動(dòng)，200年,3期、35頁(yè)[4]]江山：醫療期標準及醫療期滿(mǎn)解除終止勞動(dòng)合同規則.中國勞動(dòng).2008年，11期，49頁(yè)
企業(yè)如何實(shí)現對傷病休假員工的有效管理 篇2
一個(gè)企業(yè)不能缺少員工，更需要有足夠能力可以獨當一面的核心員工。而由于高級人才的缺少，穩定性也就相對不高，怎樣對于這些核心員工進(jìn)行管理，在實(shí)現其價(jià)值的同時(shí)留住他就成為企業(yè)管理者不得不去重視的問(wèn)題，畢竟普通員工通過(guò)企業(yè)培訓提升能力是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。
�。�1）領(lǐng)導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無(wú)法兌現一定要給他們正面的說(shuō)法。千萬(wàn)不要在員工面前扮演一個(gè)言而無(wú)信的領(lǐng)導者角色，那樣只會(huì )為將來(lái)的動(dòng)蕩埋下隱患。
�。�2）領(lǐng)導者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽(tīng)、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的'性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。
�。�3）領(lǐng)導者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jì)效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。
�。�4）領(lǐng)導者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導者，你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對人的管理是最難做的事情。
一個(gè)成功的領(lǐng)導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰斗力與高度協(xié)作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng )造更高的管理績(jì)效。
核心員工是指與創(chuàng )造績(jì)效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次：第一層次是“與創(chuàng )造績(jì)效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統的成員都是對績(jì)效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會(huì )因判斷標準和時(shí)間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次：不可代替性。
因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的教育和培訓，必須有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會(huì )對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會(huì )很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。
企業(yè)如何實(shí)現對傷病休假員工的有效管理 篇3
一 、避免情緒化
很多管理者發(fā)現員工犯錯的時(shí)候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導致會(huì )失去焦點(diǎn)。要知道重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況，并說(shuō)出自己的期望，才能達到糾正的效果。
員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。規范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長(cháng)，所以在規范員工的時(shí)候，經(jīng)理人首先要有個(gè)目標，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規范員工時(shí)，管理者也要在心中設定各種狀態(tài)，如果員工沒(méi)有改進(jìn)的話(huà)，下一步要怎么做。
首先，管理者要問(wèn)自己，為什么無(wú)法改變員工的行為?是激勵方式錯了嗎?每個(gè)員工想要的東西不同，如果沒(méi)有針對員工的特殊要求，你的規范行動(dòng)可能遲遲看不到效果。管理者的你經(jīng)常遇見(jiàn)下面的情況，而遇見(jiàn)下面的時(shí)候你是不是也這樣做呢?
二、不要延續糾正
發(fā)現問(wèn)題的時(shí)間，管理者要盡快做出回應，讓員工了解哪些地方出問(wèn)題，當你隱藏問(wèn)題的時(shí)間，員工可能以為一切沒(méi)有問(wèn)題，而繼續錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡速發(fā)現，盡早改進(jìn)。
三、直接針對問(wèn)題
教導員工時(shí)候，要直接針對員工的特殊問(wèn)題，讓他們了解問(wèn)題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的.地方，而不是用很廣泛的問(wèn)題來(lái)教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問(wèn)題出在哪里，可以從哪里改進(jìn)。
適時(shí)的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發(fā)，和員工共同攜手改正錯誤，達到出人意料的效果。
當你成為一名領(lǐng)導以后，有時(shí)不免會(huì )感到這樣的沖動(dòng)，你想說(shuō)：“請看看我做出的成績(jì)�！�
當你的團隊表現出色時(shí)，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領(lǐng)導并不意味著(zhù)給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來(lái)。為了實(shí)現這個(gè)目標，就必須讓你的員工信賴(lài)你。共同分享工作的成績(jì)。獨樂(lè )樂(lè )，與人樂(lè )樂(lè )，孰樂(lè )?
關(guān)于“企業(yè)管理過(guò)程中如何有效規范員工行為?”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會(huì )遭到抵觸，所以作為創(chuàng )業(yè)者這方面的知識還是必須要學(xué)會(huì )的。
【企業(yè)如何實(shí)現對傷病休假員工的有效管理】相關(guān)文章：
淺談企業(yè)管理中的有效溝通03-27
現代企業(yè)管理中的有效溝通03-13
IT企業(yè)如何應對員工流失02-24
闡述有效溝通在企業(yè)管理中的意義03-29
淺論加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑12-08
經(jīng)濟管理對企業(yè)價(jià)值最大化實(shí)現12-04
- 相關(guān)推薦