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薪酬調查報告13篇
在日常生活和工作中，大家逐漸認識到報告的重要性，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，以下是小編為大家收集的薪酬調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬調查報告 篇1
5行業(yè)平均薪酬排名居前
報告數據顯示，20xx年所調查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報告來(lái)看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。
薪酬排名前10名的職業(yè)
報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營(yíng)運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務(wù)經(jīng)理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷(xiāo)售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)人員等（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
據介紹，銷(xiāo)售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢。
平均薪酬漲幅前10名的職位
與去年相比，本次調查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門(mén)經(jīng)理（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
新聞發(fā)布會(huì )上，海南一家制藥廠(chǎng)的人事主管告訴記者，她們藥廠(chǎng)的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠經(jīng)驗累積的，跳槽很頻繁，
公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。
經(jīng)驗與能力比學(xué)歷更吃香
本次調查還顯示，從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的大專(zhuān)畢業(yè)生與一般管理崗位的.本科畢業(yè)生起步工資相當，一名水產(chǎn)養殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元�？梢钥闯銎髽I(yè)對學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹(shù)立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀(guān)念，對起步工資的追求并不高。
高技術(shù)人員受“眷顧”
高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過(guò)一般管理崗位人員，大多數高技術(shù)人員，如測繪技術(shù)人員、工程預算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀(guān)念已為企業(yè)普遍接受。調查結果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分職位績(jì)效工資不高
調查結果顯示，被調查的78個(gè)職位中，除了管理高層類(lèi)、房地產(chǎn)施工類(lèi)和銷(xiāo)售類(lèi)的職位的績(jì)效工資比較高外，如置業(yè)顧問(wèn)、銷(xiāo)售代表、保險從業(yè)人員等認得平均績(jì)效工資在1000元/月左右，其他職位的績(jì)效工資都不高，有的職位甚至沒(méi)有績(jì)效工資。這說(shuō)明部分企業(yè)員工薪資構造不明確；被調查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒(méi)有認識到績(jì)效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒(méi)有對該職位定績(jì)效，只給該職位定基礎工資。
社會(huì )保險繳納率提高
調查報告中還涉及到社會(huì )保險和績(jì)效工資的調查。在本次調查的企業(yè)中，社會(huì )保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業(yè)的社會(huì )責任感不斷增強，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。
薪酬調查報告 篇2
為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)法、資料搜集法對某公司進(jìn)行調查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問(wèn)題，就這些問(wèn)題而展開(kāi)分析，并提出改進(jìn)的建議。
一、公司概況
某公司新建于20xx年，位于貴陽(yáng)市開(kāi)陽(yáng)縣雙流鎮三合燕窩社區，是集特色水產(chǎn)養殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農業(yè)觀(guān)光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農業(yè)民營(yíng)企業(yè)，屬貴州省農業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬(wàn)元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。
二、該公司薪酬體系現狀及原因分析
�。�1）薪酬設計缺乏理性的戰略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。
�。�2）薪酬制度系統性低。該企業(yè)現行薪酬制度并非一日建成，往往通過(guò)若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過(guò)程中， 不同的薪酬設計負責人往往會(huì )制定出不同的薪酬制度， 而這些制度有些是為了解決歷史遺留問(wèn)題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目、對特殊類(lèi)型崗位劃分到體系以外等，設計人員對前任在設計薪酬制度時(shí)的背景缺乏認識， 為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調整的影響面，而不敢全盤(pán)推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡(jiǎn)潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀(guān)的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
�。�3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現象，每到歲末發(fā)年終獎時(shí)，各員工均領(lǐng)到一個(gè)紅包， 之前每人均不了解具體數額以及該數額的算法依據，員工之間也互相不了解對方的數額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密， 因此理論上任何員工均無(wú)法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽(tīng)途說(shuō)，由此易造成誤會(huì )，往往出現對于別人的高薪憤憤不平，認為分配沒(méi)有公平體現工作價(jià)值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無(wú)法有力完成后續工作。
由此引發(fā)的問(wèn)題是， 企業(yè)希望通過(guò)發(fā)獎金的方式，獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻，強化員工的高績(jì)效行為，但員工卻不能正確理解。
�。�4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來(lái)已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價(jià)值的定位上， 人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡， 員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內的中、高級管理崗位成為各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道， 必然會(huì )使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類(lèi)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制， 會(huì )誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展潛力的技術(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上， 無(wú)法安心工作，這為人才的充分利用帶來(lái)隱患。
薪酬調整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調整的工具還很陳舊。用一句話(huà)來(lái)概括，就是大多數企業(yè)使用的是與績(jì)效考核無(wú)關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據， 體現了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的.績(jì)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”，即員工年終績(jì)效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒(méi)有影響。
三 該企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對策
根據目前該企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題， 需要對癥下藥，制定相適應的對策，以?xún)?yōu)化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的。
建立人力資本運營(yíng)機制。觀(guān)念的變革是企業(yè)變革的先驅?zhuān)撈髽I(yè)要走出薪酬管理的誤區，必須首先從觀(guān)念上突破。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀(guān)念。樹(shù)立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理， 即從收入分配制度向人力資本投資理念轉變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營(yíng)操作的管理意義。
�。�2）將程序公平視為公平原則的起點(diǎn)。該企業(yè)發(fā)展的初期階段著(zhù)眼于分配的結果性公平， 而這種公平理論存在著(zhù)明顯的缺陷： 著(zhù)重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，
認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績(jì)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。
�。�3）引入動(dòng)態(tài)的戰略性薪酬。薪酬上的戰略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)， 使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿。此原則強調薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時(shí)， 設計出有重點(diǎn)、有區別的薪酬政策，以更好地實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略。
�。�4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導者就必須學(xué)習掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專(zhuān)家咨詢(xún)、個(gè)案談判等薪酬設計模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現薪酬管理的科學(xué)化、規范化。
薪酬調查報告 篇3
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)怎樣設計不同的薪酬體系？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
這次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。這次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
�。ㄒ唬�、調查對象
這次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部門(mén)的薪酬結構如下圖（圖1）：
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，唯有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
�。�1）基本現金收入�；粳F金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資唯有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分 其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、贊M(mǎn)勤獎：滿(mǎn)勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿(mǎn)勤獎的周期是兩個(gè)月，員工唯有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎，滿(mǎn)勤獎為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎；
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其
他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資－罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
�。ㄋ模�、員工任職時(shí)間
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖（圖2）：
�。▓D2）
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
�。ㄒ唬┤秉c(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的`業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告 篇4
內部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，進(jìn)而影響著(zhù)員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現內部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì )降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
薪酬的內部公平特點(diǎn)
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價(jià)值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì )獲得薪酬的內部公平感;反之，則產(chǎn)生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現薪酬的內部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內部公平是員工的主觀(guān)感受。作為員工的一種主觀(guān)感受，內部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀(guān)念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀(guān)念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內部比較是產(chǎn)生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內部公平感是通過(guò)內部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì )對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內部公平是基于過(guò)程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復雜的相對收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的'絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價(jià)值含量，體現出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結果，也就是個(gè)人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。
5，可以通過(guò)一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內部公平內涵
根據薪酬的內部公平的特點(diǎn)，實(shí)現薪酬的內部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內容：
1.關(guān)注員工薪酬內部公平觀(guān)的建設。既然公平觀(guān)念深刻地影響著(zhù)員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀(guān)。要致力于引導員工樹(shù)立合理的評價(jià)標準，建立內部一致的薪酬公平觀(guān)，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
2.薪酬制度建設應體現員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個(gè)職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績(jì)效，按績(jì)分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績(jì)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng )造了價(jià)值，創(chuàng )造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì )獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實(shí)現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著(zhù)公正的薪酬制度的真正實(shí)現。
實(shí)現薪酬的內部公平方法
根據上述實(shí)現薪酬內部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現薪酬的內部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀(guān)。通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān);通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng )造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓、晉升機會(huì )、發(fā)展機會(huì )、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評價(jià)。職位評價(jià)(iob evaluation)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設計薪酬，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3.基于績(jì)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jì)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。制定一個(gè)完善的績(jì)效評估體制，是有效實(shí)施績(jì)效薪酬、實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。要體現績(jì)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jì)評估標準的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績(jì)效目標更客觀(guān)、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jì)效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)�？�(jì)效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jì)效評估中的各種主觀(guān)性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實(shí)現薪酬內部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿(mǎn)意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^(guò)上級、同級實(shí)施監督。比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過(guò)訪(fǎng)談、調查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
薪酬調查報告 篇5
一、建立薪酬架構
通過(guò)參考薪酬調查報告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
二、職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
三、市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的.排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
四、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。 對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調查報告 篇6
每個(gè)崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學(xué)會(huì )思考問(wèn)題。
一、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務(wù)崗位和普通會(huì )計的職業(yè)發(fā)展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì )計崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì )計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著(zhù)。數據顯示，全國范圍內，財務(wù)總監平均年薪25萬(wàn)元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國財務(wù)總監年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務(wù)總監年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會(huì )計學(xué)院副院長(cháng)劉俊勇教授認為，未來(lái)十年是管理會(huì )計的'藍海，管理會(huì )計人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì )計需求將減少2/3.
三、會(huì )計崗位平均薪酬分析
20xx年財務(wù)會(huì )計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(cháng)了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會(huì )人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(cháng)了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長(cháng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長(cháng)了約24.27%。
四、會(huì )計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告 篇7
《中國各大學(xué)畢業(yè)生薪酬水平排行榜》的前20名中，清華大學(xué)、復旦大學(xué)、北京大學(xué)雄踞前三甲，三校畢業(yè)生月薪都超過(guò)了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是廣州、杭州、南京經(jīng)濟發(fā)達城市，百年英才楊雅平教授表示，薪酬排行榜受地方經(jīng)濟發(fā)達程度的影響非常嚴重，比如上海的大學(xué)普遍排名靠前，但這并不能說(shuō)明上海的大學(xué)生遠比其他地方更優(yōu)秀。這樣的結果并不能真實(shí)反映出各大學(xué)的真實(shí)就業(yè)競爭力。
下面百年英才高考管家帶大家來(lái)看看，清華北大的詳細數據分析
清華大學(xué)
清華大學(xué)20xx屆畢業(yè)生共有7035人，本科生3113人，碩士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，該校20xx屆畢業(yè)生總體就業(yè)率98.20%。其中，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.70%，碩士研究生就業(yè)率為99.20%，博士研究生就業(yè)率98.20%。
北京大學(xué)
北京大學(xué)本部20xx屆畢業(yè)生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，碩士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，該校20xx屆畢業(yè)生就業(yè)率為98.34%，其中，簽約就業(yè)和靈活就業(yè)比例為61.46%，國內升學(xué)比例為20.44%，出國（境）深造比例為16.44%。截止20xx年11月30日，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.61%，碩士研究生就業(yè)率為98.68%，博士研究生就業(yè)率99.08%。
薪酬水平工學(xué)專(zhuān)業(yè)最高，理學(xué)、文學(xué)、農學(xué)所占比例小
在體現“專(zhuān)業(yè)錢(qián)途”的.《中國大學(xué)專(zhuān)業(yè)薪酬水平排行榜》中，工學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的數量占據了相當大的比重，共有14個(gè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)入圍榜單，其中軟件工程專(zhuān)業(yè)以8026元的月薪高居畢業(yè)生榜首。其余入圍專(zhuān)業(yè)則是理學(xué)（包括應用化學(xué)、生物科學(xué)、微電子科學(xué)與工程3個(gè)專(zhuān)業(yè)）、文學(xué)（僅語(yǔ)言類(lèi)綜合1個(gè)專(zhuān)業(yè)）、經(jīng)濟學(xué)（僅金融工程1個(gè)專(zhuān)業(yè)）、農學(xué)（僅應用生物科學(xué)1個(gè)專(zhuān)業(yè)）。值得注意的是，在文學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)中只有“語(yǔ)言類(lèi)綜合專(zhuān)業(yè)”入圍此榜單，但其薪酬水平卻表現不俗，僅次于“軟件工程”位居第二位。英語(yǔ)類(lèi)，小語(yǔ)種社會(huì )需求量始終很高。
薪酬調查報告 篇8
根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調查數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。
我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。
在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的'意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。
在薪酬調查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。
對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開(kāi)。
薪酬調查報告 篇9
一、調查前言
本次調查總樣本量達到189萬(wàn)，數據覆蓋廣東8個(gè)城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區），34個(gè)行業(yè)，318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調查結果顯示，20xx年所調查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長(cháng)幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質(zhì)的'企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12。1%，而民營(yíng)企業(yè)相比去年平均月薪下降0。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中專(zhuān)科及以下學(xué)歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現不同程度的下降。
二、金融業(yè)平均工資最高
從行業(yè)來(lái)看，金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，這與廣州市確立建設現代金融體系的戰略目標有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20xx年是廣州市“十三五”規劃的開(kāi)局之年，廣州市已明確了建設國際航運、國際物流、國際貿易中心和現代金融服務(wù)體系的目標，金融業(yè)、化學(xué)/醫藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會(huì )繼續通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才，預計薪酬增長(cháng)率都在10%以上。
三、國企平均薪酬超越外企
國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨資企業(yè)，以6852元的平均月薪居于第一位，民營(yíng)企業(yè)平均薪酬水平最低，為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來(lái)看，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶(hù)，制造業(yè)及貿易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規模、頻率有較為明顯的降低。
四、廣東地區行業(yè)薪酬
1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469
2 電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè) 5667
3 房地產(chǎn)業(yè) 5395
4 建筑業(yè) 5595
5 交通運輸、倉儲和郵政業(yè) 4456
6 教育 5547
7 金融業(yè) 7622
8 居民服務(wù)業(yè) 5000
9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021
10 汽車(chē)/摩托車(chē)制造及零售 5600
11 食品、飲料及煙草零售 5390
12 農、林、牧、漁業(yè) 4631
13 批發(fā)業(yè) 6045
14 法律服務(wù) 5927
15 廣告業(yè) 4857
16 會(huì )議及展覽服務(wù) 5410
17 職業(yè)中介服務(wù) 5774
18 咨詢(xún)與調查 6985
19 衛生、社會(huì )保障/福利業(yè) 5729
20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600
21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663
22 計算機服務(wù)業(yè) 6016
23 軟件業(yè) 6164
24 娛樂(lè )業(yè)/體育業(yè) 4501
25 電氣/電工機械及器材制造 6132
26 紡織服裝/毛皮制造 5267
27 工藝品及家具制造 5293
28 化學(xué)/醫藥制造業(yè) 4926
29 環(huán)保/醫療設備制造業(yè) 5594
30 通信、計算機、電子設備制造 5204
31 文教體育用品制造業(yè) 4522
32 儀表/衡器/電工/文化機械制造 4160
33 造紙及印刷制造業(yè) 4913
34 住宿/餐飲/旅行社 4813
薪酬調查報告 篇10
據權威統計，高端財務(wù)崗位和普通會(huì )計的職業(yè)發(fā)展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì )計崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì )計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著(zhù)。數據顯示，全國范圍內，財務(wù)總監平均年薪25萬(wàn)元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國財務(wù)總監年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務(wù)總監年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會(huì )計學(xué)院副院長(cháng)劉俊勇教授認為，未來(lái)十年是管理會(huì )計的藍海，管理會(huì )計人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì )計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著(zhù)豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗背景，曾先后任職于太古、愛(ài)普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現了從財務(wù)經(jīng)理到中國區財務(wù)總監再到亞洲區財務(wù)總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國上市公司天合光能公司，任財務(wù)總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當初選擇cma認證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習的.知識點(diǎn)是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時(shí)看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標�！� 周先生認為cma證書(shū)的知識體系對他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務(wù)的分析，資源規劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個(gè)最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多�！� 周先生之前主要從事財務(wù)核算、法定合并報表等，想考取一個(gè)國際證書(shū)，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計和財務(wù)會(huì )計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會(huì )計， 從實(shí)際工作中感覺(jué)到企業(yè)管理會(huì )計缺少，因此選擇了考cma。
他考過(guò)cma后工作機會(huì )、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話(huà)，工作機會(huì )增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報告與分析經(jīng)理提升為中國區的財務(wù)總監，進(jìn)而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著(zhù)公司 全球化的戰略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來(lái)參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財務(wù)員工要成長(cháng)或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì )計方面的知識，特別是管理會(huì )計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓�！彼运麜�(huì )非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì )計師了，目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統財務(wù)轉變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jì)和利潤產(chǎn)生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會(huì )計人才，已成為現代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì )計審計類(lèi)認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風(fēng)險預估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務(wù)總監都持有cma 證書(shū)。
cma由于具有花費時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語(yǔ)言、適合財務(wù)管理人員報考等特點(diǎn)受到國內財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì )員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非�？春�。據調查，美國注冊管理會(huì )計師(cma)已成為當前中高端財務(wù)人士報考首選。
薪酬調查報告 篇11
進(jìn)行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：
1. 企業(yè)之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類(lèi)崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現信息資源的共享，還會(huì )在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實(shí)現信息的互通。
2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì )接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì )看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的機構進(jìn)行薪酬調查。當通過(guò)其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時(shí)，委托專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來(lái)說(shuō)獲得數據的專(zhuān)業(yè)度和系統性都會(huì )更好。除了付費方式，一些機構也會(huì )定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會(huì )的公開(kāi)信息。政府部門(mén)、有關(guān)協(xié)會(huì )、學(xué)會(huì )等也會(huì )定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調研問(wèn)卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往是多種方式結合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。
一、在薪酬設計時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調研。（詳見(jiàn)上述方法）
二、確定薪酬設計的目的和策略
1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀(guān)、薪酬總量目標、重點(diǎn)激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進(jìn)行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價(jià)值評估
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵周期長(cháng)，而營(yíng)銷(xiāo)人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績(jì)。
2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價(jià)。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類(lèi)，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的.說(shuō)明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
1.2調薪說(shuō)明文件是本次調薪的說(shuō)明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場(chǎng)薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調薪前后對比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過(guò)薪酬設計激勵員工做出業(yè)績(jì)、提高能力。薪酬一般分三類(lèi)：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績(jì)效工資、計件計時(shí)工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節費等。通過(guò)這幾類(lèi)薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jì)效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵周期長(cháng)，關(guān)注企業(yè)長(cháng)期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過(guò)高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長(cháng)與企業(yè)效益增長(cháng)、勞動(dòng)績(jì)效增長(cháng)之間的關(guān)系，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長(cháng)。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jì)的員工進(jìn)行分享。
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng )造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
薪酬調查報告 篇12
一、現狀綜述
�。ㄒ唬┯绊憍xx公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。
各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經(jīng)營(yíng)狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)。公司工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）�；桨丛骂A發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表審計后合算。
xxx公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼�；A工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。獎金根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個(gè)人因素
個(gè)人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 xxx公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過(guò)一年未滿(mǎn)二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門(mén)經(jīng)理每年增資60元，部門(mén)副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時(shí)間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區及行業(yè)的差異、地區的生活指數、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規定。不同時(shí)期，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個(gè)費用又與當地物價(jià)水平有關(guān)。xxx公司員工工資根據物價(jià)水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響xxx公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類(lèi)似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類(lèi)似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類(lèi)相似的員工的那些企業(yè)。當市場(chǎng)上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí)，將導致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴大生產(chǎn)規模，這時(shí)，組織為了獲得足夠數量的合格勞動(dòng)力，將提高薪酬水平；反之，當市場(chǎng)上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí)，從而勞動(dòng)力需求也會(huì )下降，組織將降低薪酬水平。
�。ǘ┬匠甑闹饕憩F形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會(huì )、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內容、學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規劃。
以下為xxx公司薪酬與層級的關(guān)系：
公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門(mén)經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門(mén)經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。
�。ㄈ﹛xx公司薪酬組合的特點(diǎn)
組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行，將員工現有的技能（職稱(chēng)）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過(guò)去技能（職稱(chēng)）對薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現業(yè)績(jì)薪酬部分對員工的及時(shí)激勵，其執行以月為單位進(jìn)行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jì)與公司業(yè)績(jì)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jì)薪酬與獎金（年終獎金或長(cháng)期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價(jià)值
貢獻的不同，其價(jià)值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長(cháng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(cháng)期激勵措施，以杜絕在公司內部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現，以增強激勵性。
二、問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┲饕獑�(wèn)題
1.xxx公司員工基本工資較低
xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長(cháng)的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類(lèi)津貼以及各種福利的。
2.各部門(mén)的薪酬差距較大
銷(xiāo)售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷(xiāo)售部基本工資只有財務(wù)部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開(kāi)業(yè)至今，員工福利未做過(guò)調整，隨著(zhù)物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開(kāi)支。話(huà)費報銷(xiāo)制度造成員工使用額與報銷(xiāo)額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)調查發(fā)現他們每月話(huà)費使用不超過(guò)二百元，但報銷(xiāo)額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額。而董事長(cháng)的司機經(jīng)常隨董事長(cháng)去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導致司機話(huà)費使用額大過(guò)報銷(xiāo)額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我了解到xxx公司的'大部分員工認為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報不一致，且在相關(guān)制度執行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
�。ǘ┊a(chǎn)生問(wèn)題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類(lèi)與員工薪酬結合在一起。例如：銷(xiāo)售經(jīng)理相較于普通銷(xiāo)售人員日常事務(wù)更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標、廠(chǎng)房?jì)雀鞣N設備設施的保管、安排銷(xiāo)售人員的作息時(shí)間等，銷(xiāo)售經(jīng)理本身也要兼作銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷(xiāo)售人員每月多100元，未能體現出銷(xiāo)售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態(tài)度和工作成績(jì)的“全勤獎”、“業(yè)績(jì)獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
xxx公司在員工薪酬設計上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標準，也沒(méi)有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現企業(yè)戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
xxx公司在薪酬管理上，未能及時(shí)的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預算外支出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤。
三、改進(jìn)薪酬管理的建議
1.適當、及時(shí)的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
企業(yè)應當根據外部環(huán)境的變化，及時(shí)的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報酬。最低工資標準每?jì)赡曛辽僬{整一次，作為企業(yè)應當積極響應，按照國家的相關(guān)法律、法規及時(shí)的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
按照法約爾的觀(guān)點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格，應該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿(mǎn)意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實(shí)現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理，充分體現獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實(shí)施管理層級工資、績(jì)效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng )造的效益與業(yè)績(jì)大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長(cháng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長(cháng)，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營(yíng)部門(mén)的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業(yè)績(jì)獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。
3.調整福利標準，制定福利制度
福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。福利不進(jìn)能夠滿(mǎn)足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現高層次需求而為企業(yè)目標奮斗。
企業(yè)應該制定一個(gè)有效的福利制度，滿(mǎn)足員工在生理、安全上的低層次需求，滿(mǎn)足員工在情感上的社會(huì )需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要一碗水端平。內部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現在乃至將來(lái)都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長(cháng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn)。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進(jìn)行充分的調查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動(dòng)工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類(lèi)具體化，對績(jì)效考核的項目進(jìn)行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門(mén)組成，金額多少。同時(shí)要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績(jì)效的增長(cháng)。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題，嚴重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實(shí)現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長(cháng)期不懈的努力。
薪酬調查報告 篇13
就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經(jīng)理有所參考。
結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，
餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險； 女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；
網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險
內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1。5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成（約900—1200之間），并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話(huà)補貼
100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲(chóng)：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據現實(shí)20xx年無(wú)保險人員的企業(yè)流失率和有保險的`流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項，對于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94。8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業(yè)的實(shí)力
2、 企業(yè)的保險福利
3、 企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠
3、 企業(yè)無(wú)福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語(yǔ)、行為激怒
6、 無(wú)效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話(huà)補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進(jìn)行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
調查人：xx
20xx年12月21日
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