解決執行差的具體方法

　　執行力是設計出來(lái)的，執行力的根本保障也在于頂層設計，執行力不是空洞的口號，不是依賴(lài)優(yōu)秀的員工，不是奢望人人自動(dòng)自發(fā)，而是靠系統、健全的體制、頂層設計。下面是YJBYS小編整理的解決執行差的具體方法，希望對你有幫助!

　　1、目標明確

　　對于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)線(xiàn)來(lái)說(shuō)，目標明確就是要落實(shí)指標。指標定的準確、能落實(shí)，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷(xiāo)售管理中最重要的事。

　　大多數公司的年度銷(xiāo)售指標也都分解到大區、省區、辦事處和代表，但這還遠遠不夠，銷(xiāo)售指標要想既準確又能落實(shí)必須層層分解，直到不能再分。

　　使目標明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時(shí)限、可用資源、負責人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會(huì )發(fā)揮明顯的作用：

　　一是跨部門(mén)協(xié)作時(shí)。由于各部門(mén)都有自己的重點(diǎn)工作和業(yè)務(wù)側重，所以各個(gè)部門(mén)對工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門(mén)的工作擠占而造成拖延。二是中層管理者給執行者下達指令時(shí)，由于執行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒(méi)有想清楚，而執行者又不敢仔細問(wèn)，造成執行不利。

　　所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，再簽字落實(shí)責任。

　　2、方法可行

　　岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍?zhuān)�教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。如果沒(méi)有這個(gè)可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務(wù)既然是執行，管理者就應該假設他們沒(méi)有思想，從而對其提供具體的操作方法。

　　制定一個(gè)可行的方法需要決策、支持、反饋三個(gè)環(huán)節有效配合。

　　首先決策不能是根據領(lǐng)導的意愿拍腦門(mén)決定，而是要結合市場(chǎng)情況充分論證;支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導，也可以是專(zhuān)業(yè)的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執行層來(lái)說(shuō)，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會(huì )帶來(lái)多少業(yè)務(wù)增長(cháng)，解決問(wèn)題更多是靠方法而非熱情;

　　任何一個(gè)方法總有不足之處，執行中的反饋有助于使其進(jìn)一步完善。

　　3、流程合理

　　在大多數企業(yè)里，流程在形式上沒(méi)有問(wèn)題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個(gè)：外行管內行及責權利不對等。

　　比如有些企業(yè)里營(yíng)銷(xiāo)老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源說(shuō)了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執行力?

　　這是外行管內行的典型表現。責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，

　　一是老板要適度放權，二是部門(mén)之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。

　　比如說(shuō)財務(wù)部和銷(xiāo)售部的關(guān)系，財務(wù)部的管理功能應該體現在兩個(gè)方面，

　　一是審核票據真實(shí)性和合理性，二是在做下一年度的預算時(shí)控制財務(wù)指標。但是有很多國內公司則不然，市場(chǎng)和銷(xiāo)售部門(mén)的每一筆錢(qián)該花不該花掌握在財務(wù)部手里，而財務(wù)部不懂具體的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，所以既不批也不拒，一直拖著(zhù)，嚴重影響了銷(xiāo)售進(jìn)行。這實(shí)際上就是財務(wù)部的管理職能太強而支持功能太弱。

　　營(yíng)銷(xiāo)的費用應該營(yíng)銷(xiāo)總監或副總說(shuō)了算，只要沒(méi)有超出年度的預算即可。

　　同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部之間，人力資源經(jīng)理如何去評價(jià)一個(gè)市場(chǎng)總監或營(yíng)銷(xiāo)總監是否合格呢?

　　反之，人力資源認為合格的營(yíng)銷(xiāo)人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎?

　　在很多國內醫藥企業(yè)，人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過(guò)多的作用，導致員工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態(tài)度好就行。

　　這樣的公司很難做出好業(yè)績(jì)。人力資源部門(mén)還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。

　　4、激勵到位

　　所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場(chǎng)上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。激勵的描述要簡(jiǎn)潔易懂，最好能夠形象化。

　　所謂的簡(jiǎn)潔易懂，比如說(shuō)“100%完成任務(wù)后超出部分每盒激勵1塊”，就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎金”要有吸引力;所謂的形象化，比如說(shuō)“你今年完成任務(wù)就能買(mǎi)一輛帕薩特”，要比說(shuō)“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎金”要有吸引力。兌現到位就是公司說(shuō)的話(huà)一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎金。

　　5、考核有效

　　考核有效要做到三點(diǎn)：一是考核要真正發(fā)揮導向作用;二是避免人為因素干擾;三是處罰措施要嚴格執行不能估息。

　　考核指標不合理的現象并非鮮見(jiàn)，如有的公司對銷(xiāo)售考核純銷(xiāo)但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指標不能完成。

　　也有很多公司的考核面面俱到，指標過(guò)于分散，主要指標所占的權重必然減少，同樣會(huì )削弱其導向作用。避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價(jià)對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創(chuàng )新能力、主動(dòng)性等指標。

　　有的公司設有代理商投訴一項，這項指標就很難評價(jià)對錯，因為并非代理商投訴的都是有理的，如果對招商經(jīng)理考核這個(gè)指標，只會(huì )迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。

　　處罰措施必須嚴格執行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規則，寬容了一個(gè)，損害了一批。

　　近些年來(lái)靠抓住機遇快速發(fā)展起來(lái)的國內企業(yè)，練就了很強的抓機會(huì )、碰運氣、拉關(guān)系、盯政策的能力，卻沒(méi)有意識和精力來(lái)完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業(yè)規模嚴重的不匹配。當行業(yè)高速成長(cháng)時(shí)，這種不匹配被高利潤掩蓋;行業(yè)發(fā)展到了平穩整合時(shí)期后，管理能力不足的弊端開(kāi)始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。

　　所以說(shuō)，執行力差是老板的問(wèn)題，是管理的問(wèn)題。要提高執行力，必須轉變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個(gè)方面的工作。

　　越成功的人越懂得借力使力經(jīng)營(yíng)企業(yè)說(shuō)到底是經(jīng)營(yíng)人，管理說(shuō)到底是借力。失敗的領(lǐng)導者以其一己之力解決眾人問(wèn)題，成功的領(lǐng)導者集眾人之力解決企業(yè)問(wèn)題。

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