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企業(yè)高層必須具備的管理觀(guān)
企業(yè)的管理觀(guān)決定了人們如何進(jìn)行管理活動(dòng)，在近20年的中國企業(yè)管理歷程中，一直沒(méi)有人關(guān)注管理觀(guān)，人們討論企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，探討企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，研究企業(yè)的管理哲學(xué)，但是卻沒(méi)有人理清什么是管理觀(guān)。如何看待管理?
管理是什么?歸納為三句話(huà)：1、管理只對績(jì)效負責;2、管理是一種分配;3、管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
一、用績(jì)效說(shuō)話(huà)
企業(yè)的績(jì)效包含著(zhù)效益和效率兩方面的內容。對于一個(gè)企業(yè)而言，我們需要有好的效益的同時(shí)又需要用最快的時(shí)間達成這個(gè)結果。因此，對于管理來(lái)說(shuō)，無(wú)論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績(jì)效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠產(chǎn)生績(jì)效，那么就是管理資源的浪費。
企業(yè)的主要目標是達成良好的績(jì)效，管理的所有活動(dòng)都是圍繞著(zhù)這個(gè)目標來(lái)進(jìn)行的，所以我認為管理觀(guān)的第一個(gè)內容就是：管理只對績(jì)效負責。
我相信很多人也經(jīng)常把這句話(huà)掛在嘴邊，但是不知道有多少人能真正理解，因為，一些普遍存在的現象很直觀(guān)地說(shuō)明了人們并不理解這句話(huà)。
現象一：人們贊揚功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。
我們常�？梢月�(tīng)到這樣的說(shuō)法：“我雖然沒(méi)有功勞，但也有苦勞”。
“我沒(méi)有什么驚人之舉，但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的時(shí)候，企業(yè)里還沒(méi)有你呢!”等等。人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jì)效，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果。
所以在企業(yè)里常�？吹降慕Y果是有苦勞的人得到肯定，在企業(yè)里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚，只有功勞才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，苦勞不產(chǎn)生績(jì)效。
現象二：人們關(guān)心態(tài)度多過(guò)關(guān)心能力。
一個(gè)企業(yè)里有一個(gè)小李、一個(gè)小劉。小李是一個(gè)任勞任怨，勤勤懇懇的員工，每一天都早來(lái)晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個(gè)準時(shí)上班準時(shí)下班，從不加班的員工。結果，小李得到表?yè)P，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表?yè)P更加不會(huì )當選優(yōu)秀員工。
但是，如果你愿意好好思考，也許會(huì )出現這樣一個(gè)問(wèn)題：小李的表現恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現正說(shuō)明他的能力可以勝任這個(gè)崗位，完成任務(wù)，所以關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。
只有能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，態(tài)度必須轉化為能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，這才是正確的觀(guān)念。
但在現實(shí)管理中，這種現象非常普遍的存在，如果你愿意，你可以看看企業(yè)里的考核，有多少是考核能力的，又有多少是考核態(tài)度的。我很肯定的說(shuō)，考核態(tài)度的指標一定多過(guò)考核能力的指標，除此之外，很多人管理習慣上喜歡態(tài)度好的人，喜歡聽(tīng)話(huà)的人，喜歡加班的人，人們也從經(jīng)驗上得到態(tài)度比能力更重要的結論，這樣態(tài)度好能力平平的人得到重用的機會(huì )比能力很強但是態(tài)度一般的人要多得多。
現象三：德與才取舍中人們希望德才兼備，如果得不到就先德后才。
品德和才干一直是對于人才評價(jià)的兩個(gè)基本面，每當我講課問(wèn)道這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，幾乎所有的學(xué)生都告訴我他們會(huì )選擇德才兼備的人。我很愿意同意這個(gè)選擇，但是我在上一篇文章中說(shuō)過(guò)，管理只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題，我們面對的事實(shí)是，我們所管理的下屬，一定不是德才兼備的，要么這個(gè)人的品德低于我們的要求，要么這個(gè)人的才干低于我們的要求，如果這個(gè)人是德才兼備的，應該他管理我們，而不是我們管理他。在這個(gè)前提下，我再問(wèn)學(xué)生如何選擇，結果80%左右的人選品德。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績(jì)效，品德需要轉化為才干才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效。
我們在對于品德與才干這個(gè)問(wèn)題的選擇上，需要非常清晰才行。一般在兩種情況下我們以德為先，除此之外要以才干為主。這兩種情況一是從外部招聘人員的時(shí)候，二是提拔人員的時(shí)候。但是我所看到的實(shí)際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，很少考量這個(gè)人的品德，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個(gè)人能力。
在提拔一個(gè)人的時(shí)候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過(guò)去的業(yè)績(jì)，管理經(jīng)驗和經(jīng)歷。而在這兩種情況之外，我反而發(fā)現在例常的考核中，在日常的管理中人們常�？剂科返露雎粤瞬鸥�。這種做法恰恰是反掉了。
學(xué)生開(kāi)始反駁我，問(wèn)我如果一個(gè)人能力很強，才干很好，但是品德極壞，那不是對企業(yè)和社會(huì )造成極大的傷害嗎?我同意這個(gè)說(shuō)法，但是我們需要澄清一個(gè)非常重要的觀(guān)點(diǎn)：人都會(huì )犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒(méi)有機會(huì )犯錯。我堅持這個(gè)觀(guān)點(diǎn)是因為管理所面對的人，不能夠用道德的角度來(lái)評價(jià)，管理所面對的人只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)評價(jià)，從經(jīng)濟學(xué)的角度人是自私和貪孌的，從行為學(xué)的角度人是懶惰的。
這個(gè)自私、貪孌、懶惰的人，就是管理面對的人，他不是一個(gè)道德人，所以我們不能夠用道德來(lái)下賭注，看到今天這么多黨的干部犯錯誤，覺(jué)得這是管理的錯誤，我們的管理讓他們有機會(huì )犯錯誤，但是竟然有那么多的人認為是品德教育不夠導致，我感到很難過(guò)。
二、等邊分配法則
管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，說(shuō)它簡(jiǎn)單就是管理只是需要做一個(gè)分配就好了。管理就是分配權力、責任和利益。但是需要特別強調的是，必須把權力、責任和利益等分，成為一個(gè)等邊三角形。
在管理上出錯基本上都是沒(méi)有把這個(gè)三樣東西分成等邊三角形。很多管理者喜歡把權力、利益留下，把責任分出去，好一些的管理者把權力留下，把利益和責任一起分出去，也有管理者認為責任和權力以及利益都應該留在自己的手上，根本不作分配。這些管理觀(guān)點(diǎn)都是非常錯誤的。
我們可以以國有企業(yè)的管理做例子，很多人認為國有企業(yè)管理不好，根源是在產(chǎn)權問(wèn)題，但是我認為，產(chǎn)權是一個(gè)不能夠在經(jīng)營(yíng)層面和管理層面討論的問(wèn)題，任何管理者都是在有限條件下的選擇，所以我堅持不在經(jīng)營(yíng)層面討論產(chǎn)權問(wèn)題，我們沒(méi)有管理好國有企業(yè)的一個(gè)根本問(wèn)題是：沒(méi)有很好的分配這三樣東西。國有企業(yè)的權力非常大，上百億的國有資產(chǎn)的管理權，國有企業(yè)的責任也是非常大，上百億的國有資產(chǎn)保值增值，幾萬(wàn)職工就業(yè)，但是國有企業(yè)的管理者在利益分享上是沒(méi)有機會(huì )的。因此出現這么多國有企業(yè)的困境就是不可避免的。
三、經(jīng)營(yíng)大于管理
管理與經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的兩個(gè)面，經(jīng)營(yíng)是選擇正確的事情做，管理是把事情做正確。從這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)營(yíng)是第一位的，管理是第二位，也就是我以前強調的管理不重要的一個(gè)根本原因。
管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，可以用這樣一個(gè)比較來(lái)說(shuō)明，當一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上選擇薄利多銷(xiāo)的時(shí)候，管理上就要選擇成本管理;在經(jīng)營(yíng)上選擇一分錢(qián)一分貨的時(shí)候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理;如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營(yíng)上選擇“隔夜服務(wù)”，管理上就要進(jìn)行流程管理;如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略，管理上必須做到柔性化管理。
這些舉例只是想說(shuō)明這樣兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)：第一、管理做什么，必須由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定;第二、管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平。
我們看到中國家電企業(yè)這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了，超過(guò)了他們的經(jīng)營(yíng)水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷(xiāo)的經(jīng)營(yíng)水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開(kāi)始了流程再造的努力，這些企業(yè)不虧損才怪呢!
我以同樣的理由開(kāi)始擔心很多企業(yè)的管理培訓，因為我常常被企業(yè)邀請為企業(yè)的員工講解領(lǐng)導力或企業(yè)策略，我想這樣的培訓會(huì )產(chǎn)生反作用的，因為你給員工的培訓超過(guò)了員工所承擔的責任，這樣的培訓我稱(chēng)之為“培訓過(guò)度”，當一個(gè)企業(yè)的管理水平超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)離虧損就不遠了。
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