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企業(yè)中高層的選拔與培養
后備人才培養是人力資源管理工作的重中之重,因為人才隊伍是任何企業(yè)實(shí)現戰略目標的核心支撐,而后備人才隊伍的建設決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的可持續性。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)中高層的選拔與培養,一起來(lái)看看吧:
構建標準,提煉高潛力人才的特征
后備人才梯隊建設的起點(diǎn)是選拔后備人才,對于哪些人有資格成為重點(diǎn)培養對象,傳統的選拔標準大體可以分為三類(lèi):高資歷、高能力、高績(jì)效。不管是論資排輩,根據資歷和資格確定人選,還是依據當前崗位上所表現出來(lái)的能力,亦或是根據當前任務(wù)完成情況來(lái)確定后備人才,這些標準都存在缺失。因為高資歷不等于高能力,高能力不等于高潛力,高績(jì)效不等于高匹配,只有兼顧了資歷、業(yè)績(jì)、能力及發(fā)展潛力等要素才能夠選對人。在這里面,資歷、業(yè)績(jì)有很多相對成熟、量化的衡量工具,但創(chuàng )建能力及發(fā)展潛力的衡量標準及匹配測評工具則是人力資源管理中所面臨的新課題。解決這一新課題的有效工具就是構建素質(zhì)模型,明確界定高潛力后備人才的衡量標準。素質(zhì)模型是企業(yè)績(jì)優(yōu)人員區別于業(yè)績(jì)平平人員的鑒別性素質(zhì)的集合,它回答的問(wèn)題是哪些能力素質(zhì)影響了人員的業(yè)績(jì)產(chǎn)出,在我們的企業(yè)中,優(yōu)秀人才的共性特征是什么?素質(zhì)模型之所以能夠解決這些問(wèn)題,是因為它具有完善的構建技術(shù)思路和其獨特的內在構成。
從素質(zhì)模型構建的技術(shù)方法上,總體來(lái)說(shuō)可以分為兩類(lèi):歸納法和演繹法。歸納法是通過(guò)訪(fǎng)談、問(wèn)卷等方法,提取企業(yè)現有優(yōu)秀人才的共性特征,它解決的是企業(yè)現階段優(yōu)秀人才的共性特征。演繹法是指通過(guò)戰略文化演繹、工作分析、職能演繹等方法,分析未來(lái)企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才應該具備哪些特征,它回答的是企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰略目標對人才素質(zhì)提出的要求。同時(shí),還可以通過(guò)同業(yè)對標等方法,參考同行業(yè)、同類(lèi)型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的人才要求,從而構建出符合自身企業(yè)發(fā)展的人才標準。從素質(zhì)模型的內在結構看,素質(zhì)模型除指標名稱(chēng)、定義外,還有指標能力分級及描述,它可以將抽象的能力指標轉化為可觀(guān)察、可衡量、可培養的行為表現,并能將不同層級管理人才所應該具備的能力水平進(jìn)行分析與界定,提出具體明確的能力發(fā)展要求。在素質(zhì)模型的基礎上,根據后備人才選拔的目標,具體分析、提取評估指標,并且分析指標的可培養性,從而提煉出潛力評估模型和勝任力評估模型。
測評甄選,圈定可培養的后備人才
素質(zhì)模型回答的是我們需要什么樣的人,是一種人才標準,但并不是測評工具,我們還需要一套測評技術(shù)和方法將符合標準的人才篩選出來(lái)。在測評甄選環(huán)節,主要考察匹配度、能力與潛力、風(fēng)格特質(zhì)三個(gè)方面,根據不同的評價(jià)內容,選擇匹配的測評工具和方法。
組織氛圍測驗
在日常工作中,員工的能力是通過(guò)行為表現出來(lái)的,影響行為的核心要素有兩個(gè):個(gè)性和環(huán)境。同一個(gè)人面對不同的情景會(huì )做出不同的行為,相同的環(huán)境下不同的人也可能會(huì )做出同樣的行為,可以說(shuō)人的行為是個(gè)性與環(huán)境相互作用的結果。組織氛圍測驗就是通過(guò)對個(gè)體的個(gè)性、風(fēng)格、價(jià)值觀(guān)等個(gè)性特征進(jìn)行分析,發(fā)現候選人更能相容于具備哪些特征的組織環(huán)境,它能夠鑒別出哪些人與企業(yè)更匹配。
領(lǐng)導力個(gè)性測驗(LPI)
LPI(Leadership Personality Inventory)領(lǐng)導個(gè)性量表,原名《企業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)性心理特征測驗》,由諾姆四達與中組部領(lǐng)導干部考試與測評中心于2006年共同合作開(kāi)發(fā),并成功用于國資委全球公開(kāi)招聘央企高管素質(zhì)測評活動(dòng)中,是目前諾姆四達中高層測評產(chǎn)品中的核心工具,能夠有效地鑒別領(lǐng)導人格特征水平。LPI的測評維度包括:自信心、嚴謹性、自律性、進(jìn)取性、合群性、靈活性、自主性、支配性、創(chuàng )新性、成就性、主動(dòng)性、外向性、情緒穩定性、寬容性、堅韌性和內外控等16項領(lǐng)導人格特質(zhì)。
管理者情景模擬工具
情景模擬工具是一種情景測評法,是通過(guò)高度模擬真實(shí)的工作情景,提取真實(shí)工作中可能遇到的問(wèn)題,讓候選人扮演情景中的角色去解決問(wèn)題的一種測評方法,具體包括公文筐測驗、管理事件處理、圓桌會(huì )議等。公文筐測驗主要用來(lái)評價(jià)運營(yíng)統籌能力、資源整合能力、戰略執行能力、分析判斷能力、市場(chǎng)把控、團隊凝聚力、書(shū)面表達能力等。案例分析則是主要用來(lái)評價(jià)分析決策能力、協(xié)調能力、執行推動(dòng)能力、團隊管理能等。圓桌會(huì )議主要考察人際類(lèi)能力指標,如溝通與表達,說(shuō)服與影響,組織推動(dòng)等。
公文筐測驗是給每位候選人提供一個(gè)模擬的組織情境,并要求其扮演該組織中某一重要角色,要求被評價(jià)者在60分鐘內按照要求處理4-5份重要文件,文件內容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面,對每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。隨后每位候選人針對公文筐的文件內容,向評委總結匯報其中涉及到的問(wèn)題和自己的解決思路,該環(huán)節每人10分鐘。 案例分析是一種情景模擬的方式,通過(guò)案例的形式描述一個(gè)現實(shí)中的經(jīng)營(yíng)和管理情境;通過(guò)候選人對問(wèn)題的理解、目標及行動(dòng)計劃等的設定考察其能力素質(zhì)。
圓桌會(huì )議是小組群面的一種測評形式,請4-8名候選人圍繞主題開(kāi)展團隊任務(wù),不指定團隊中個(gè)體的角色和身份,任務(wù)開(kāi)展形式包括自由發(fā)言、討論交流、動(dòng)作操作,也可多種形式融合,考官會(huì )基于候選人表現出的言語(yǔ)、姿態(tài)、表情、行動(dòng)進(jìn)行評價(jià)。
半結構化面試
半結構化面試是考官與候選人進(jìn)行深度交流,通過(guò)挖掘候選人過(guò)去的行為來(lái)判斷其能力并預測其未來(lái)工作績(jì)效的一種測評方法。
360度行為評價(jià)測試
360度反饋評估技術(shù),又稱(chēng)多源反饋系統、全方位績(jì)效考核法等。它是由與被評價(jià)人有密切工作關(guān)系的多方位主體(包括被評價(jià)人的上級、同級、下級、自己、公司內外部客戶(hù)、來(lái)自企業(yè)內部的支持部門(mén)和供應部門(mén)等)對被評價(jià)人進(jìn)行全方位、多角度的評價(jià)的綜合評估系統,從而全面、客觀(guān)地搜集員工工作表現的信息,了解其優(yōu)勢和不足,并可以通過(guò)多次評價(jià)結果的連續跟蹤和記錄,幫助員工進(jìn)行科學(xué)的自我評價(jià),促進(jìn)其不斷成長(cháng)。
通過(guò)以上測評工具的運用,可以全面地了解候選人的能力特點(diǎn),在整合多種測評結果的基礎上,撰寫(xiě)個(gè)人評價(jià)報告。通常來(lái)講,個(gè)人評價(jià)報告一般包括個(gè)人能力概覽、能力指標詳細分析、同級比較、綜合評價(jià)、個(gè)人發(fā)展建議等。
培養發(fā)展,針對能力現狀分類(lèi)培養
通過(guò)對測評結果數據的分析,我們能夠從業(yè)績(jì)和潛力兩個(gè)維度對候選人進(jìn)行分類(lèi),對團隊進(jìn)行分類(lèi)培養。
為了提升培養發(fā)展內容的針對性,將測評結果進(jìn)行深度分析,從而提出指標健康指數的概念,并用紅、黃、綠色來(lái)表示,針對不同健康指數的指標進(jìn)行不同的培養方式,從而提高培養發(fā)展的針對性,進(jìn)而提升人才成長(cháng)的速度。其中黃色指標和紅色指標是培養發(fā)展的重點(diǎn)。
針對黃色指標,通過(guò)整合培養發(fā)展資源,制定在后備人才成長(cháng)發(fā)展中各部門(mén)的職責與角色,并梳理培養的流程,從機制上保證培養發(fā)展工作的可持續。
紅色指標是那些急需培養的能力短板,針對這些指標,企業(yè)必須集中優(yōu)勢資源,重點(diǎn)開(kāi)展培養和發(fā)展工作。根據前期測評結果,就紅色指標的能力現狀進(jìn)行梳理,再結合能力評估標準,界定培養發(fā)展目標,然后再根據能力指標特性及可培養性,制定不同的培養發(fā)展內容和形式。該環(huán)節可通過(guò)課程框架體系采購現有課程,也可以進(jìn)行深度定制化課程開(kāi)發(fā)。
跟蹤反饋,準確評估個(gè)人發(fā)展成果
如何評價(jià)培養發(fā)展效果一直是培訓工作的難點(diǎn)之一,之所以難是因為傳統的培訓工作前期沒(méi)有明確的能力標準,中間缺乏有效的培養方法和措施,后期沒(méi)有清晰的發(fā)展目標。在精英訓練四部曲中,可以從根本上解決以上問(wèn)題,能夠做到能力有標準、培養有方向、效果可衡量。
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