管理者面對“陰奉陽(yáng)違”員工的溝通技巧

　　引導語(yǔ)：世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶(hù)鄧超明來(lái)信提出了一個(gè)管理問(wèn)題：“員工陰奉陽(yáng)違，怎么辦?”下面是yjbys小編為你帶來(lái)的管理者面對“陰奉陽(yáng)違”員工的溝通技巧，希望對你有所幫助。

　　他說(shuō)，“不少處于中層或高層的經(jīng)理人，或多或少會(huì )遇到這樣一種情況：某位團隊成員陽(yáng)奉陰違，喜歡對你做出的決定提出質(zhì)疑，不僅如此，有些員工對于你做出的安排，喜歡在行動(dòng)前到處求證你的說(shuō)法或做法的合理性或有效性，只有在其求證完畢并認可之后，才會(huì )正式將你制定的整個(gè)決定中涉及到其本人的安排付諸實(shí)施。”

　　鄧超明說(shuō)，針對這樣的員工，經(jīng)理人們采取的策略有三個(gè)方向：

　　1、進(jìn)行充分溝通，找出解決辦法，以避免某目標實(shí)現的低效率，并保障團隊成員思想與行動(dòng)的協(xié)調性與一致性;

　　2、直接將該員工申請調離本部門(mén)，或者開(kāi)除;

　　3、得過(guò)且過(guò)，睜一只眼閉一只眼，只要沒(méi)有造成嚴重影響。

　　第三條建議中消極的處理方式，并不為大多數人所認同。

　　至于第二條，放棄員工的做法。贊成和反對的意見(jiàn)都有。比如網(wǎng)友“閃耀”就贊同迅速處理陰奉陽(yáng)違的員工，他認為，1、一個(gè)員工不可能了解公司作出決策的全部理由，他的工作就是執行，有的決策在目前看是錯誤的，但是在整體戰略上確實(shí)正確的。2、競爭的時(shí)代，很多決策是沒(méi)有時(shí)間和精力去調查研究的。不能等你了解調查了，那么戰略計劃全部會(huì )因為他一個(gè)人的調查研究而耽誤實(shí)時(shí)的時(shí)間。3、員工的責任是努力做好自己分內的事情，就是一個(gè)好員工，而不是如上述說(shuō)的是調查研究后才執行。4、并不排除員工有非凡的能力，你可以在執行的時(shí)候，和領(lǐng)導者商量，提出自己的建議，而不是先反對質(zhì)疑，然后才執行。5、這類(lèi)員工考慮的是他個(gè)人，或者一個(gè)小團隊，缺乏團隊精神，所以這類(lèi)員工必須盡快的開(kāi)除。以免別人仿效，失去團隊戰斗力。

　　而網(wǎng)友“湘風(fēng)”則更“理智”一些，他認為要首先判斷，員工是陰奉陽(yáng)違還是質(zhì)疑?因為兩者的性質(zhì)不同。

　　首先，質(zhì)疑是好事。說(shuō)明這員有用心去做事，并希望做的是正確的事有效的事。

　　其次，陽(yáng)奉陰違是工作態(tài)度問(wèn)題。心態(tài)不正不宜用。

　　網(wǎng)友“金色陽(yáng)光老年樂(lè )園”總結有四類(lèi)員工：1)極品-心態(tài)好，能力強;2)半成品--心態(tài)好，能力弱;3)毒 品--心態(tài)不好，能力強;4)次品--心態(tài)不好，能力弱。 他認為，企業(yè)里只能有兩種人群存在：極品與半成品。次品如何處理我們都知道，關(guān)鍵是毒 品或疑似毒 品我們怎么辦?毒 品的危害是嚴重的，因此，越快越好處理掉，至少不能在現在這個(gè)團隊里存在，更多的員工還在看著(zhù)領(lǐng)導是怎樣對待毒 品的。

　　可見(jiàn)，心態(tài)好，是判斷一個(gè)員工任用與否、重用與否的關(guān)鍵因素。

　　而心態(tài)上的“陰奉陽(yáng)違”是否還可以再分出不同情況呢?比如為何心態(tài)不好?是自己的原因，還是領(lǐng)導者自身的原因?如果是前者，那勿用多討論，棄之則已。如果是后者呢?

　　網(wǎng)友“淮上閑云”說(shuō)，績(jì)效考核是利器。“領(lǐng)導需要怎么做------明方向，重考核�？己藭r(shí)也要注意考核的合理性，競爭類(lèi)強的行業(yè)一定要重排名，排名的同時(shí)兼考核增長(cháng)，對于初發(fā)展的行業(yè)或者企業(yè)則重增長(cháng)，重投入產(chǎn)出，不管是什么單位要注重看員工的基礎工作怎么樣­因為每個(gè)人能力各有不同，領(lǐng)悟有差異。在管理中領(lǐng)導沒(méi)有絕對對的，員工沒(méi)有絕對錯的，企業(yè)管理的最高境界是用文化管人，不是人管人，否則只有管跑人，或者管怕人，弱的則管不了人。”

　　因此，這就需要領(lǐng)導者、管理者與員工進(jìn)行充分的溝通，了解他“陰奉陽(yáng)違”的內在原因是什么?

　　網(wǎng)友“irene.zheng”則認為，管理者需要對人性有所了解。那些喜歡在行動(dòng)前求證的員工，多半是扎根型的人，內心充滿(mǎn)了“為什么”，如果他們一旦認可就會(huì )嚴格按既定流程、規則開(kāi)展工作，精益求精，上級主管也不用擔心，因為他們會(huì )有高度的責任心將事情做好并完成。“知人才能善用，不了解人怎么可能將管理做好?怎么可能成為一個(gè)好的管理者?”

　　網(wǎng)友“湘風(fēng)”提出，管理者應當從以下幾方面去考量自己的領(lǐng)導力：

　　1、決策過(guò)程是否民主，或者說(shuō)信息傳遞有沒(méi)有到位?

　　2、如何傾聽(tīng)不同聲音，并保有決策的效率?

　　3、決策是否考慮過(guò)執行?執行是決策的重點(diǎn)之一。

　　4、是否有揭示表面現象下真相的決心?即自己的領(lǐng)導“魅力”究竟如何?

　　說(shuō)一千道一萬(wàn)，無(wú)論是陰奉陽(yáng)違的員工，還是喜歡質(zhì)疑的下屬，終究都是看人、識人、用人的經(jīng)驗。對于管理者來(lái)說(shuō)，這也是個(gè)人的修煉，千萬(wàn)不要把責任都推到別人身上。

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