管理人員的溝通技巧

　　管理者在溝通過(guò)程中要集中精力傾聽(tīng)下屬和員工的意見(jiàn)，避免不時(shí)地看表和接聽(tīng)電話(huà)等分心的舉動(dòng)，要正視對方。管理人員的溝通技巧有哪些?下面整理了管理人員的溝通技巧，供你閱讀參考。

　　一、 企業(yè)文化要人性化

　　面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

　　一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

　　二是，快樂(lè )文化：80、90后員工的職場(chǎng)觀(guān)念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè )地工作和生活。

　　三是，開(kāi)放文化：企業(yè)對內應建立開(kāi)放、民主的管理平臺，把問(wèn)題放到桌面上交流。

　　四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

　　五是，獨立文化：80、90后員工說(shuō)：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累�！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

　　二、企業(yè)培訓要得體化

　　80、90后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：“2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層干部。培訓流程是，先去市嘗召回、培訓、考評，再放入市嘗再召回、再培訓、再考評，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰案例培訓，培訓老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫，再進(jìn)行過(guò)程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90后逐漸接棒�！钡�切忌洗型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會(huì )不知道?”

　　三、應對跳槽要職業(yè)化

　　80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗，就看你有沒(méi)有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個(gè)成長(cháng)過(guò)程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時(shí)間�！敝袊�網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓，接著(zhù)采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗式學(xué)習，再區分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jì)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見(jiàn)和快樂(lè )工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.

　　四、溝通方式要平民化

　　他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說(shuō)真話(huà)，千萬(wàn)不要打官腔;尊重他們。

　　具體做法：

　　一是，管理者應調整傳統過(guò)于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角。

　　二是，溝通開(kāi)放式。如微軟公司的溝通機制采用“開(kāi)門(mén)政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話(huà)題。

　　三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見(jiàn)解，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以確保決策的有效執行。

　　四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

　　五、壓力管理要專(zhuān)業(yè)化

　　80、90后員工說(shuō)：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)�！�

　　他們承受的工作和社會(huì )壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。

　　作為管理者：

　　一要關(guān)懷他們，

　　二要理解他們，

　　三要包容他們，

　　四要對他們有耐心。

　　同時(shí)，可以采取有關(guān)措施：

　　提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規劃;提供專(zhuān)業(yè)指導，幫助他們做好心理調節;營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì )處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會(huì )角色等。

　　六、情緒管理要理解化

　　80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長(cháng)、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。

　　七、工作獎勵要即時(shí)化

　　80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒(méi)有耐心長(cháng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現常態(tài)化。

　　八、日常管理要彈性化

　　80、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。

　　因此，企業(yè)可以根據自身實(shí)際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。

　　如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

　　九、凝聚團隊要漸進(jìn)化

　　80、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：

　　一是，采用虛擬團隊做法來(lái)弱化等級觀(guān)念;

　　二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90后員工有機會(huì )管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見(jiàn)、與上級建立友誼并贏(yíng)得信賴(lài)、恰當地贊美上級等;

　　三是，因勢利導，讓80、90后員工的個(gè)性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

　　十、管理機制要透明化

　　80、90后員工希望公司的制度完善和透明。

　　因為在他們看來(lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤(pán)剝的機會(huì )，這樣的公司才值得信賴(lài)。

　　因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績(jì)效考評方式去執行。

　　同時(shí)，公司還應平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒(méi)有義務(wù)貢獻�！边@就要求管理者在管理上做到專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。

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