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2024年三級人力資源師模擬真題及答案
在日常學(xué)習和工作生活中，我們最少不了的就是試題了，試題是參考者回顧所學(xué)知識和技能的重要參考資料。一份什么樣的試題才能稱(chēng)之為好試題呢？以下是小編為大家整理的2024年三級人力資源師模擬真題及答案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
三級人力資源師模擬真題及答案 1
一、單選題
1.個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規定的義務(wù)，則( )。
A.承擔道義上的責任
B.無(wú)須承擔責任
C.按照勞動(dòng)合同的規定承擔責任
D.承擔法律責任
參考答案：C
參考解析：企業(yè)違反集體合同的規定，應承擔法律責任;個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規定承擔責任。
2.企業(yè)組織機構的原則當中提到的“統一領(lǐng)導權力制衡原則”是指高層組織中形成權利制衡機制，設立專(zhuān)門(mén)的監督機構( )。
A.股東大會(huì )、監事會(huì )
B.股東大會(huì )
C.監事會(huì )
D.理事會(huì )
參考答案：A
參考解析：企業(yè)組織機構的原則：統一領(lǐng)導權力制衡原則：高層組織中形成權利制衡機制，設立專(zhuān)門(mén)的監督機構(股東大會(huì )、監事會(huì ))。
3.企業(yè)利用目標管理法進(jìn)行績(jì)效考評，在制定員工的績(jì)效目標時(shí)( )。
A.由員工的上司制定
B.依據員工個(gè)人能力來(lái)確定
C.應該制定達到目標的詳細步驟
D.目標一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性
參考答案：C
參考解析：企業(yè)利用目標管理法進(jìn)行績(jì)效考評，在制定員工的績(jì)效目標時(shí)應注意：①目標的具體性和客觀(guān)性，目標的數量不宜過(guò)多;②目標應做到可量化、可測量，且長(cháng)期與短期并存;③目標由管理層和員工共同參與制定;④設立目標的同時(shí)，還應制定達到目標的詳細步驟和時(shí)間框架。
4.在做出最終錄用決策時(shí)，錯誤的做法是( )。
A.不能求全責備
B.盡量使用全面衡量的方法
C.堅持“少而精”
D.必須使用全部的衡量方法
參考答案：D
參考解析：企業(yè)應根據招聘崗位的需要，結合自身經(jīng)濟狀況選擇適合的衡量方法，無(wú)須采用全部的衡量方法。
5.如果某企業(yè)提倡團隊合作的價(jià)值觀(guān)，那么合理的薪酬管理原則為( )。
A.同崗位等級薪酬標準相差很大
B.工資水平低于市場(chǎng)水平
C.同崗位等級薪酬標準相差不大
D.工資水平高于市場(chǎng)水平
參考答案：C
6.用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量的優(yōu)點(diǎn)不包括( )
A.準確性和可靠性高
B.與勞動(dòng)定額的考核結合在一起
C.資料取得比較方便
D.可以進(jìn)行綜合分析
參考答案：A
參考解析：用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量，優(yōu)點(diǎn)：與勞動(dòng)定額的考核結合在一起，資料取得比較方便，可以進(jìn)行綜合分析。缺點(diǎn)：難以保證準確性和可靠性，掩蓋部分損失工時(shí)，準確性較差。
7.在培訓效果評價(jià)的過(guò)程中，( )用來(lái)評估受訓者的技術(shù)和運動(dòng)技能水平及其行為。
A.技能成果
B.情感成果
C.績(jì)效成果
D.投資回報率
參考答案：A
二、多選題
1.影響企業(yè)支付能力的因素有( )。
A.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率
B.銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率
C.勞動(dòng)分配率
D.人工成本比率
E.附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率
參考答案：ABCDE
參考解析：影響企業(yè)支付能力的因素包括：①實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率;②銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率;③人工成本比率;④勞動(dòng)分配率;⑤附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率;⑥單位制品費用;⑦損益分歧點(diǎn)。
2.企業(yè)目標管理的特點(diǎn)主要包括( )。
A.一種系統化的管理模式
B.更富于參與性
C.有明確的完整的目標體系
D.強調自我控制
E.有完善的員工福利計劃
參考答案：ABCD
參考解析：所謂目標管理，是指圍繞企業(yè)一定時(shí)期的總目標，企業(yè)各部門(mén)管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過(guò)調整、平衡，使它們成為一個(gè)相互聯(lián)系的目標系統。同時(shí)，確定相應的責任和權利，進(jìn)行嚴格考核，促使每位員工自覺(jué)實(shí)現各自目標，從而實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)總目標的一種管理方法。企業(yè)目標管理的特點(diǎn)主要有以下幾方面：①它是一種系統化的管理模式;②要求有明確完整的目標體系;③更富于參與性;④強調自我控制;⑤重視員工的培訓和能力開(kāi)發(fā)。
3.在改進(jìn)崗位設計中，工作擴大化的作用有( )。
A.有利于提高勞動(dòng)效率
B.使工作范圍和責任增加
C.有利于員工發(fā)揮技術(shù)專(zhuān)長(cháng)
D.促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提高
E.有利改變員工對工作的單調、乏味感
參考答案：ABE
參考解析：工作擴大化包括：①橫向擴大工作。比如將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個(gè)人共同負責幾道工序;在單調的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔一部分維修保養、清洗潤滑等輔助工作等。②縱向擴大工作。將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。工作擴大化的作用包括：①使崗位工作范圍、責任增加;②改變了員工對工作感到單調、乏味的狀況;③有利于提高勞動(dòng)效率。
4.一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理系統的設計包括( )
A.工作方式績(jì)效考評
B.績(jì)效管理制度的設計
C.績(jì)效管理程序的設計
D.員工績(jì)效考評設計
E.車(chē)間績(jì)效考評
參考答案：BC
參考解析：績(jì)效管理系統的設計包括績(jì)效管理制度的設計與績(jì)效管理程序的設計兩個(gè)部分�？�(jì)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jì)效管理活動(dòng)的準則和行為的規范，它是以企業(yè)單位規章規則的形式。對績(jì)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jì)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定�？�(jì)效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容的不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。
5.關(guān)于職業(yè)合作，正確的理解是( )。
A.職業(yè)合作是一種人和人之間的功利主義的利用關(guān)系
B.職業(yè)合作不僅不否認個(gè)人的智慧，而且有助于個(gè)人智慧的放大
C.“三人成蟲(chóng)”的事實(shí)表明，職業(yè)合作未必有效
D.職業(yè)合作的方式影響著(zhù)團隊成長(cháng)和業(yè)績(jì)
參考答案：BD
參考解析：職業(yè)合作是一種重要的倫理規范，是在職業(yè)生活中培育和發(fā)揚人的合群、協(xié)調、盡責、全局觀(guān)念的過(guò)程。對從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，職業(yè)合作并不意味著(zhù)否認個(gè)人智慧，而是強調個(gè)人融入到集體中，其價(jià)值才能得到最大化的體現。
6.集體合同根據協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為( )。
A.專(zhuān)項集體合同
B.特殊集體合同
C.基層集體合同
D.行業(yè)集體合同
E.地區集體合同
參考答案：CDE
7.以下關(guān)于工作崗位設計的說(shuō)法正確的是( )。
A.要遵循明確任務(wù)目標的原則
B.“因人設崗”是設置崗位的基本原則
C.崗位應以“事”“物”為中心設置
D.組織中的崗位設置是由該組織的領(lǐng)導決定的
E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權
參考答案：ACE
參考解析：工作崗位設計的基本原則：①明確任務(wù)目標的原則。②合理分工協(xié)作的原則。③責權利相對應的原則。在進(jìn)行工作崗位設計時(shí)，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益。崗位責任是任職者應盡的義務(wù)，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動(dòng)權，權力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅使崗位員工更好完成任務(wù)的動(dòng)力。一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務(wù)決定的�！耙蚴略O崗”是設置崗位的基本原則。崗位是客觀(guān)存在的，應以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事，因人設崗”。
8.績(jì)效申訴處理機構主要由( )組成。
A.公司領(lǐng)導
B.人力資源部
C.績(jì)效管理委員會(huì )
D.工會(huì )
E.績(jì)效管理日常管理小組
參考答案：CE
參考解析：績(jì)效考評機構一般由績(jì)效管理委員會(huì )和績(jì)效管理日常管理小組組成，績(jì)效申訴處理一般也是由這兩個(gè)機構負責，后者主要負責初次申訴處理，前者主要負責初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jì)效申訴事件的處理。
9.用人單位內部勞動(dòng)規則的特點(diǎn)包括( )。
A.制定主體的特定性
B.規定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議
C.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規范
D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物
E.是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)過(guò)特定程序
參考答案：ACD
三、簡(jiǎn)答題
1.簡(jiǎn)答勞動(dòng)定額定期修訂的步驟。
參考解析：
(1)準備階段。
1)思想準備。
2)組織準備。
(2)修訂階段。
(3)審查平衡和總結階段。
2.簡(jiǎn)答調解委員會(huì )的職責。
參考解析：
(1)宣傳勞動(dòng)保障法律、法規和政策。
(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調解。
(3)監督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。
(4)聘任、解聘和管理調解員。
(5)參與協(xié)調履行勞動(dòng)合同、集體合同，執行企業(yè)勞動(dòng)規章制度等方面出現的問(wèn)題。
(6)參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案。
(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭議預防預警機制。
3.簡(jiǎn)述工作時(shí)間的種類(lèi)。
參考解析：
(1)標準工作時(shí)間。標準工作時(shí)間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。標準工作時(shí)間為：職工每晝夜工作8小時(shí)為標準工作日;每周40小時(shí)為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。標準工作時(shí)間是其他工作時(shí)間制度的基準。
(2)縮短工作時(shí)間�？s短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標準工作時(shí)間長(cháng)度的工作時(shí)問(wèn)制度。此種工時(shí)制度的適用范圍為以下工種或崗位。
1)從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過(guò)度緊張的勞動(dòng)的職工。
2)從事夜班工作的職工。
3)在哺乳期工作的女職工。
4)其他依法可以實(shí)行縮短工作時(shí)間的職工，如未成年工、懷孕7個(gè)月以上工作的女職工等。
(3)計件工作時(shí)間。計件工作時(shí)間以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標準的工作時(shí)間，是標準工作時(shí)間的轉化形式。
(4)綜合計算工作時(shí)間。綜合計算工作時(shí)間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點(diǎn)，勞動(dòng)者的工作時(shí)間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時(shí)間長(cháng)度的工時(shí)制度。此種工時(shí)制度的適用范圍如下。
1)交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連續作業(yè)的職工。
2)地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。
3)其他適合實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的職工。
(5)不定時(shí)工作時(shí)間。
1)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員和其他因工作無(wú)法按照標準工作時(shí)間衡量的崗位的職工。
2)企業(yè)中的長(cháng)途運輸人員，出租汽車(chē)司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動(dòng)作業(yè)的職工。
3)其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。
4.黃某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實(shí)際表現給其打分，每個(gè)員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。
請分析：
(1)該部門(mén)在考評中存在哪些問(wèn)題?
(2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么?
參考解析：
(1)該部門(mén)在考評中存在的問(wèn)題
�、倏荚u缺乏客觀(guān)標準。對生產(chǎn)人員與管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀(guān)標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀(guān)比較的方法。
�、诳荚u方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結果有著(zhù)本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。
�、弁麓蚍炙嫉谋戎剡^(guò)大。對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì )影響考評的客觀(guān)公正性。
�、苤鞴芷綍r(shí)與員工缺少溝通，很少對員工進(jìn)行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實(shí)際表現不熟悉，不了解，造成考評結果不準確、不公平。
�、菘�(jì)效考評應按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jì)效考評的作用。
�、蘅荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應相對短一些。生產(chǎn)人員的績(jì)效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長(cháng)一些。
(2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因
�、僦鞴茳S某缺乏績(jì)效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jì)效管理。
�、诳�(jì)效管理目的不明確�？�(jì)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。
三級人力資源師模擬真題及答案 2
1[單選題]如下選項中，不屬于內部招募優(yōu)勢的是( )
A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高
參考答案：D
參考解析：內部招募的優(yōu)勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓，培訓的內容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價(jià)結果的方法
C.考評實(shí)施技巧
D.績(jì)效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價(jià)結果的方法等。
3[單選題]某企業(yè)的年度銷(xiāo)售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒(méi)啥看法，現在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工，把壓力轉為動(dòng)力。崗位責任的履行往往是通過(guò)許許多多的具體工作任務(wù)來(lái)實(shí)現的，不同的任務(wù)往往對從業(yè)人員的職業(yè)技能有著(zhù)不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決，這對從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，隨時(shí)可能遇到來(lái)自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應該以積極的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會(huì )，根據任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過(guò)程中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調整心態(tài)，對自己要求適度。
4[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價(jià)D.員工績(jì)效評價(jià)
參考答案：B
參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁
5[單選題] 在招聘人事專(zhuān)員的過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于( )問(wèn)題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問(wèn)題即與應聘者的應聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動(dòng)人事制度和法令，財會(huì )員工應該了解財務(wù)制度等。
6[單選題] ( )的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
A.以績(jì)效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
7[單選題]員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過(guò)準備、實(shí)施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著(zhù)測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
8[多選題]如下選項，屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開(kāi)
B.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)
C.防止勞動(dòng)分工過(guò)細帶來(lái)的消極影響
D.把準備性工作和執行性工作分開(kāi)
E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開(kāi);把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi);防止勞動(dòng)分工過(guò)細帶來(lái)的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開(kāi);把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi);把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。
9[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動(dòng)態(tài)性
C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益
D.連續性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動(dòng)態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
10[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。
參考解析：(1)提出方應事
先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內容等;另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應于20日內予以書(shū)面答復，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。
(2)在不違反有關(guān)法律、法規的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5目?jì)�，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會(huì )或職工大會(huì )討論審議。
(4)協(xié)商雙方達成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
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