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人力資源師考前模擬題
為了幫助考生們更順利地通過(guò)人力資源師的考試，下面是YJBYS小編為大家搜索整理的關(guān)于人力資源師考前模擬題，歡迎參考學(xué)習，希望對大家有所幫助!
關(guān)于薪酬調查的描述，下列說(shuō)法正確的是 ( )
A 從調查方式上來(lái)看，正式調查又可分為三類(lèi)，即商業(yè)性薪酬調查專(zhuān)業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查
B 從調查的組織者來(lái)看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類(lèi)型
C 政府薪酬調查是指由國家勞動(dòng)行政統計等部門(mén)進(jìn)行的薪酬調查
D 商業(yè)性薪酬調查一般是由咨詢(xún)公司完成的
答案： D
解析：從調查方式上來(lái)看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類(lèi)型;從調查的組織者來(lái)看，正式調查又可分為三類(lèi)，即商業(yè)性薪酬調查專(zhuān)業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查。政府薪酬調查是指由國家勞動(dòng)人事統計等部門(mén)進(jìn)行的薪酬調查。
關(guān)于知識測驗的客觀(guān)題的描述，下列說(shuō)法錯誤的是 ( )
A 答案是唯一的封閉的
B 題目的分值小，適宜大量出題
C 編寫(xiě)試卷的難度小，題型比較固定
D 可以采用填空題選擇題判斷題改錯題等多種形式
答案： C
解析：采用客觀(guān)題的形式來(lái)進(jìn)行知識測驗有一定的局限性，如編寫(xiě)試卷的難度大。如編寫(xiě)單項選擇題，每個(gè)題目需要找出～個(gè)干擾項，且每個(gè)干擾項不能對答案具有導向性指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復比較才能確定。
員工培訓需求評估的基本目的是 ( )
A 滿(mǎn)足企業(yè)管理的需要
B 了解有關(guān)方案的情況
C 加強員工與企業(yè)的聯(lián)系
D 增強員工歸屬感
答案： A
解析：確定評估的目的是一個(gè)決策者和培訓項目管理者向評估者表達評估意圖的過(guò)程。在進(jìn)行培訓評估之前一定要明確評估的目的何在。員工培訓需求的基本目的是滿(mǎn)足企業(yè)管理的需要。
我國勞動(dòng)法的首要淵源是 ( )
A 憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規定
B 勞動(dòng)法律
C 國務(wù)院行政法規
D 勞動(dòng)規章
答案： A
解析：憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規定是我國勞動(dòng)法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規定是勞動(dòng)法基本原則的依據，指導和規范勞動(dòng)法的制定修改和廢止。
在對培訓項目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，測量結果的長(cháng)期穩定程度指的是 ( )
A 相關(guān)度
B 標度
C 效度
D 信度
答案： D
解析：在設定培訓評價(jià)標準時(shí)，應當注重評估指標和標準的相關(guān)度信度區分度和可行性。其中，信度是指對培訓項目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結果的長(cháng)期穩定程度。
下列選項中，不屬于績(jì)效薪酬的缺點(diǎn)的是 ( )
A 過(guò)于強調個(gè)人的績(jì)效
B 基礎缺乏公平性
C 如果員工認為績(jì)效評價(jià)的方式方法不是公平的精確的，整個(gè)績(jì)效薪酬制度就有崩潰的危險
D 結果不透明
答案： D
解析：績(jì)效薪酬制度在現階段的企業(yè)中應用較為廣泛，并且在激勵員工方面有著(zhù)極其重要的作用，但它存在以下問(wèn)題：()績(jì)效薪酬制的基礎缺乏公平性;()績(jì)效薪酬過(guò)于強調個(gè)人的績(jì)效;()如果員工認為績(jì)效評價(jià)的方式方法不是公平的精確的，整個(gè)績(jì)效薪酬制度就有崩潰的危險。
在考評量表中測量水平最高的量表是 ( )
A 等距量表
B 名稱(chēng)量表
C 比率量表
D 等級量表
答案： C
解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別等級等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。
關(guān)于薪酬水平的描述，下列說(shuō)法不正確的是 ( )
A 薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數
B 薪酬水平是一個(gè)絕對的概念
C 地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素
D 企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì )或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個(gè)相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個(gè)部門(mén)之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
下列選項中，不屬于度考評方法的優(yōu)點(diǎn)的是 ( )
A 具有全方位多角度的特點(diǎn)
B 有助于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系
C 采用實(shí)名考評方式，保證了考評結果的真實(shí)性
D 加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：度考評方法的優(yōu)點(diǎn)有：()度考評具有全方位多角度的特點(diǎn);()度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;()度考評有助于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;()度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀(guān)地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結果的有效性;()度考評充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng )造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng )新性;()度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;()促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
主要用于考察被測評者分析問(wèn)題的能力語(yǔ)言表達能力及影響力的題目類(lèi)型是 ( )
A 開(kāi)放式問(wèn)題
B 兩難式問(wèn)題
C 排序選擇型問(wèn)題
D 資源爭奪型題目
答案： B
解析：兩難式問(wèn)題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。主要用于考察被測評者分析問(wèn)題的能力語(yǔ)言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。
企業(yè)的總體戰略中，進(jìn)人戰略不包括 ( )
A 購并戰略
B 內部創(chuàng )業(yè)戰略
C 合資戰略
D 多樣化發(fā)展戰略
答案： D
解析：進(jìn)入戰略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰略，主要包括購并戰略?xún)炔縿?chuàng )業(yè)戰略和合資戰略。
下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是 ( )
A 增加崗位的工作內容
B 充實(shí)崗位工作內容
C 崗位工作輪換設計
D 崗位工作連貫設計
答案： A
解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長(cháng)加工周期增加崗位的工作內容包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整充實(shí)崗位工作內容崗位工作連貫沒(méi)計崗位工作輪換設計崗位工作矩陣設計。
績(jì)效管理的核心是 ( )
A 績(jì)效溝通
B 績(jì)效輔導
C 績(jì)效反饋
D 績(jì)效計劃
答案： A
解析：績(jì)效溝通是績(jì)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jì)效考評反映出的問(wèn)題以及考核機制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著(zhù)力于尋求應對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jì)效改善和提高的一種管理方法。
專(zhuān)門(mén)就工資分配事項簽訂的專(zhuān)項集體合同指的是 ( )
A 工資集體協(xié)商
B 工資集體協(xié)商制度
C 工資協(xié)議
D 工資指導線(xiàn)制度
答案： C
解析：工資協(xié)議是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項簽訂的專(zhuān)項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì )(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度工資分配形式工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動(dòng)關(guān)系運行的重要機制。工資指導線(xiàn)制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，政府宏觀(guān)調控工資總量和水平，調節工資分配關(guān)系，指導工資增長(cháng)，指導企業(yè)工資分配的辦法規定的總稱(chēng)。
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