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員工績(jì)效考核的四大特點(diǎn)
一、全面性
傳統意義上的考核在實(shí)施過(guò)程中，僅表現為考核者對于被考核者的單項考核而已，我們稱(chēng)之為90°考核。理論和實(shí)踐都已證明此種績(jì)效考核方法存在諸多弊端。當今人力資源體系平臺所涉及的考核管理中，考核者要接受來(lái)自4個(gè)角度的不同側重的考核：即考核者不僅要接受授權考核者的考核(我們稱(chēng)之為90°)，而且被考核者也要對考核者的考核評估給予評估，實(shí)質(zhì)上是對被考核者本人的自我考核(我們稱(chēng)之為180°);同時(shí)被考核者所在部門(mén)還要接受相關(guān)部門(mén)(我們稱(chēng)之為 270°)和公司上級(我們稱(chēng)之為360°)的考核。綜觀(guān)上述考核過(guò)程，我們可以清晰地感受到，與傳統意義上的考核比較而言，當今的考核管理突出的特點(diǎn)之一就是“合理與全面性”。
二、考核結果量化
以往考核評估結果的表現方式側重于定性的評估，如：“很好、好、較好、一般、較差”“A+、A、B、B—、C、D"等等。這種評估結果的表現方式只能將被考核者依次劃分成幾個(gè)具有相同評估水平的Team(但是Team內部如何在進(jìn)行細分，缺乏任何客觀(guān)參照標準，只有靠主觀(guān)判斷，諸多問(wèn)題由此產(chǎn)生。)。另外各部門(mén)的此種評估方法無(wú)任何標準而言，完全視考核者的個(gè)人情況而定，同時(shí)造成部門(mén)之間的考核成績(jì)具有不可比性，這就給公司統一的配套政策的實(shí)施帶來(lái)障礙�，F代意義上的考核強調考核結果量化，即以絕對數值形式表現：“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、 “23%,54%,73%,98%”。如此這樣，則完全可以避免上述問(wèn)題的發(fā)生。
三、考核體系設計趨于科學(xué)、合理化
與過(guò)去考核僅側重于強調某個(gè)方面相比較，現今考核體系一般通過(guò)3個(gè)方面(-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標達成度)較為系統全面地對被考核者進(jìn)行考核;同時(shí)結合被考核者的工作特點(diǎn)，對于3個(gè)方面進(jìn)行彼此權重的調整，以更符合被考核者的實(shí)際工作情況。
四、考核結果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)
考核結果與員工的利益緊密相關(guān)是新舊考核的又一區別。人力資源管理理論強調：?jiǎn)T工的個(gè)人利益完全取決于其對公司的業(yè)績(jì)貢獻，而只有通過(guò)考核，其才得以真實(shí)反映，所以說(shuō)涉及員工利益的具體表現：薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動(dòng)等變化的依據主要來(lái)自于考核結果。
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