如何做好員工績(jì)效考核

　　我們在做績(jì)效考核之前，必須對什么是績(jì)效考核、績(jì)效考核考什么、怎么做績(jì)效考核、誰(shuí)來(lái)做績(jì)效考核、績(jì)效考核的結果怎么運用這樣五個(gè)問(wèn)題做出認真細致的回答。

　　只有回答清楚了上述問(wèn)題，我們的績(jì)效考核才能始終走在正確的道路上，才能對我們的管理產(chǎn)生積極的影響，起到正面的作用，否則，管理者將受制于它，被績(jì)效考核所拖累。

　　第一問(wèn)：什么是績(jì)效考核?

　　要回答什么是績(jì)效考核，就必須首先弄清楚什么是績(jì)效管理，因為績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節，離開(kāi)績(jì)效管理談考核，無(wú)異于緣木求魚(yú)，舍本逐末。

　　那么，什么是績(jì)效管理呢?

　　績(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績(jì)效發(fā)展目標，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標。在此基礎上，作為一段時(shí)間績(jì)效的總結，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jì)效等級，找出員工績(jì)效的不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績(jì)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。

　　總結一句話(huà)，績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的對話(huà)的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jì)效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現同步發(fā)展。

　　一個(gè)完善的績(jì)效管理體系具備下列五個(gè)流程：

　　1.設定績(jì)效管理的目標;

　　2.持續不斷的溝通過(guò)程;

　　3.記錄員工的績(jì)效表現，形成管理文檔;

　　4.績(jì)效考評;

　　5.績(jì)效管理體系的診斷和提高;

　　因此，我們可以看出，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)中間環(huán)節，絕對不是全部。

　　績(jì)效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績(jì)效目標等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結，同時(shí)考核結果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)、績(jì)效管理體系的完善和提高等提供依

　　第二問(wèn)：績(jì)效考核考什么?

　　這個(gè)問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，管理者都能回答，考核員工表現，但至于考核員工哪些表現，這些表現怎么界定才更為實(shí)際和有效，卻少有管理者能夠回答。

　　我們經(jīng)�？吹交蚵�(tīng)到管理者們在尋求最佳設計的績(jì)效考核表，希望能發(fā)現有效的武器，拿來(lái)即用。我們也經(jīng)�？吹接行┢髽I(yè)在做績(jì)效考核的時(shí)候，無(wú)論考核誰(shuí)都采用一張表格，無(wú)論員工做的是什么工作，都是一樣的考核內容，至多在權數的分配上有所差別。

　　這就是我國各公司績(jì)效考核的現狀。

　　績(jì)效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競爭，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭，根本體現不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。

　　每個(gè)員工的工作是不同，職責和權限也是不同的，不同工作的員工怎么能考核一樣的內容呢?

　　所以，考核還是得從員工的工作出發(fā)，從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)出發(fā)，員工做的什么工作就考核什么內容，員工的任務(wù)是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，績(jì)效考核才能真正落到實(shí)處，真正有針對性地起作用。

　　考核應從以下幾點(diǎn)

　　出發(fā)：

　　1.公司的遠景、戰略和任務(wù);

　　2.員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū);

　　3.員工本身的本身的知識、技能和經(jīng)驗水平;

　　4.員工以前的績(jì)效表現;

　　5.員工本人的發(fā)展欲望;

　　6.管理者對員工的期望;

　　7.公司為員工規劃的職業(yè)道路;

　　根據以上幾點(diǎn)，管理者和員工共同設定績(jì)效目標，這個(gè)目標就是我們以后要考核的依據，考核就是考核目標的完成情況。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，標準是什么就按什么標準考核，才能使考核真正產(chǎn)生效果，幫助員工正確認識自己，提高績(jì)效。

　　所以，在績(jì)效考核目標中，管理者應就以下問(wèn)題達成一致：

　　1.員工應該做什么工作?

　　2.工作應該做得多好?

　　3.為什么做這些工作?

　　4.什么時(shí)候應該完成這些工作?

　　5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓?

　　6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?

　　這個(gè)績(jì)效目標既是未來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核的依據，也是管理者對員工進(jìn)行績(jì)效管理的基礎，其重要性不言而喻。

　　第三問(wèn)：怎么做績(jì)效考核?

　　通常，績(jì)效考核主要用于五個(gè)個(gè)目的：

　　考察公司績(jì)效管理體系的有效性;

　　決定漲薪的幅度;

　　決定員工的培訓;

　　決定員工的離職;

　　考察員工的表現決定晉升。

　　這里，1-3項一般一年的績(jì)效考核即可以做出相關(guān)的決策，因此，關(guān)于漲薪、培訓與績(jì)效管理體系的診斷的考核一般以一年一次為適宜。而員工的解雇和職位的晉升則需要較長(cháng)一段時(shí)間的考察，你不可能一次考核就能決定員工的晉升與解雇，最少要經(jīng)過(guò)兩次以上的考核，所以關(guān)于晉升與解決的考核一般以?xún)赡昶跒檫m宜。

　　具體到操作層面，就是依據前述的績(jì)效目標進(jìn)行考核，目標與標準是考核的唯一依據，完成的怎樣就怎樣，沒(méi)有再多的人情與主觀(guān)的判斷，只有標準。

　　第四問(wèn)：誰(shuí)來(lái)考核?

　　關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，不同的人有不同的觀(guān)點(diǎn)，前一段時(shí)間流行全方位考核法，即只要是和員工接觸的人都是該員工的考核人，包括經(jīng)理、同事，下屬，合作伙伴、客戶(hù)等。持這個(gè)觀(guān)點(diǎn)的人認為通過(guò)這樣全方位的考核一定能全面而細致地考核一個(gè)員工，做出更為公正的評價(jià)。

　　但是其實(shí)盡管看起來(lái)好象這些人能從員工的各個(gè)側面來(lái)考核員工，比較全面周到。但是，我們說(shuō)績(jì)效考核考核的是員工的工作和目標，而這些人往往很難都能知道員工的目標是什么，既使知道也很難保證完全理解，完全去全面觀(guān)察員工的工作。

　　所以，還是主張采用經(jīng)理考核直接下屬的辦法，因為經(jīng)理是員工的第一責任人，最能直接全面觀(guān)察到員工的工作，同時(shí)也能與員工保持著(zhù)持續的績(jì)效溝通，幫助員工設定績(jì)效目標，并能持續輔導員工提高業(yè)績(jì)。因此，員工的直接上級最有資格對員工進(jìn)行考核。

　　有人可能懷疑經(jīng)理一個(gè)人進(jìn)行考核的公平性，的確，一個(gè)人考核有其缺陷和不足，沒(méi)有監督，容易產(chǎn)生主觀(guān)隨意性。為了消除這種可能，我們請人力資源部或總經(jīng)理對績(jì)效考核的結果進(jìn)行審核復議，使績(jì)效考核結果得到二次確認。

　　第五問(wèn)：績(jì)效考核的結果怎么運用?

　　主要有兩個(gè)大的方面：一是為績(jì)效管理體系的診斷和提高提供依據;一是為相關(guān)人事決策(漲薪、培訓、晉升、解雇等)提供依據。

　　績(jì)效管理的主要目的是促進(jìn)員工提高業(yè)績(jì)，使員工的努力和企業(yè)的目標一致，最終實(shí)現企業(yè)管理的良性循環(huán)和企業(yè)效益的增長(cháng)，因此，績(jì)效考核把應該幫助提高員工的績(jì)效能力放在第一位，其次才是漲薪、培訓等問(wèn)題。

　　把績(jì)效能力的提高和漲薪放在一起討論，容易造成績(jì)效管理方向的偏離，使員工認為績(jì)效考核的作用僅僅是為了確定漲薪的幅度。

　　因此，我們主張把績(jì)效溝通與薪酬的溝通分開(kāi)，先進(jìn)行員工績(jì)效問(wèn)題的溝通，幫助員工找出存在的不足和缺陷，提供建設性的建議，幫助員工理清未來(lái)努力的方向。然后才是有關(guān)薪酬問(wèn)題的溝通，將公司的決策書(shū)面的形式通知員工，并與員工進(jìn)行溝通。

　　結束語(yǔ)：

　　績(jì)效考核是有其邏輯性和科學(xué)性的，做績(jì)效考核沒(méi)有絕對完美的方案，卻有正確的思路，上述五問(wèn)在一定程度上代表了績(jì)效考核的思路，值得我們去思考和研究。我們只有先理清了這些基本概念，才能更好地去制定單位的績(jì)效考核。

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