中層管理者如何做好員工的績(jì)效管理

　　企業(yè)績(jì)效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達成部門(mén)目標，那么中層管理者，應該如何做好員工的績(jì)效管理呢，一起來(lái)看看!

　　績(jì)效標準制定者

　　在績(jì)效考核開(kāi)始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過(guò)制定合理的考核指標以及指標標準，一方面可以將公司的戰略目標充分細分到每一個(gè)崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標準可以讓員工明確自己的工作重點(diǎn)及工作目標，從而更好的完成目標。

　　公司人力資源部或者更高的績(jì)效考核決策機構，根據公司的戰略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個(gè)崗位的績(jì)效考核指標。同時(shí)可以根據公司戰略目標來(lái)制定指導性的考核指標標準。但是，決策層制定的考核指標標準，不一定是合理的，此時(shí)，就需要中層管理者和員工進(jìn)行溝通，根據實(shí)際情況，結合公司戰略目標，來(lái)最終確定考核指標標準。通過(guò)溝通確定的考核指標標準，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰略目標，可以更加明確工作重點(diǎn)，同時(shí)也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績(jì)效管理的有效性。

　　員工績(jì)效記錄者

　　績(jì)效管理的一個(gè)很重要的原則就是在年終考核時(shí)，中層管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績(jì)效考核的結果進(jìn)行溝通的很重要的一個(gè)原因，就是害怕自己與員工對一些問(wèn)題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現不一致，則是因為他自己對下屬的評價(jià)心里沒(méi)有底——他平時(shí)從來(lái)沒(méi)有對員工的某些表現留下證據。

　　為了避免這種情況的出現，為了使績(jì)效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時(shí)，對員工的表現進(jìn)行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正。在與員工進(jìn)行績(jì)效考核溝通的時(shí)候，能夠更加自然。

　　員工績(jì)效考核者

　　績(jì)效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節是績(jì)效考核——把員工在一定考核期內的工作業(yè)績(jì)、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評定，最終得出結論�？�(jì)效考核絕對不只是填寫(xiě)績(jì)效考核的表格，績(jì)效考核是中層管理者和下屬之間一個(gè)決好的溝通機會(huì )，通過(guò)溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結果。

　　員工工作改進(jìn)建議者

　　在績(jì)效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個(gè)角色的執行到位與否，很大程度上導致了績(jì)效管理的效果。

　　績(jì)效管理的目的是通過(guò)績(jì)效考核來(lái)促進(jìn)公司整體業(yè)績(jì)的提升，公司員工業(yè)績(jì)與能力的提升。而中層管理者在績(jì)效考核結束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。通過(guò)中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個(gè)公司的業(yè)績(jì)得以提升。

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