完善績(jì)效管理的措施

　　每家企業(yè)對績(jì)效管理工作都十分重視，都花了很大的精力和工夫，但有時(shí)實(shí)際結果并不理想，特別是對知識員工和中高層管理人員，往往很難取得預期的激勵效果。下面是小編分享的完善績(jì)效管理的措施，一起來(lái)看一下吧。

　　每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現在正準備從技能、機會(huì )、激勵、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結所在，為下一步的績(jì)效體系改善做出明確導向。我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。

　　1、科學(xué)調整績(jì)效指標，確�？己藘热輨�(wù)實(shí)、精煉、有效。

　　對于我們的績(jì)效指標來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無(wú)形中也就是成了大家認可的“擺設”。

　　接下來(lái)我們將根據公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類(lèi)型上，針對不同部門(mén)、不同崗位對數量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區別對待;其次，要強化對績(jì)效評價(jià)指標的要求，將盡最大努力使制定的績(jì)效指標滿(mǎn)足SMART原則。

　　在考核內容上，我們主要在權重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿(mǎn)河的魚(yú)”，導致考核內容不能有效地反應出實(shí)際狀況。

　　下一步我們將根據工作績(jì)效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個(gè)主要部分，認真分析研討，并根據部門(mén)、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對待，合理制定考評權重、考評周期。同時(shí)要盡量細化和行為化。

　　目前，我們在績(jì)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財務(wù)指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見(jiàn)效的指標，而往往忽略了類(lèi)似創(chuàng )新等長(cháng)期指標。還有重要的一點(diǎn)就是：當初制定之時(shí)是根據公司戰略來(lái)做了，而隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，公司戰略會(huì )不斷修正，戰略調整了，績(jì)效管理工作卻沒(méi)有相應地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節(我想，許多公司都會(huì )和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧)。

　　因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰略導向，并確保各類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效和管理績(jì)效的有機協(xié)調，注重主要績(jì)效指標與基礎績(jì)效指標的合理搭配，以確保工作目標的實(shí)現。

　　下半年我們將在績(jì)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績(jì)效改善的同時(shí)，更使績(jì)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。

　　2、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

　　到今年上半年，我們的績(jì)效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒(méi)有針對性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

　　面對此種狀況，下半年我們必須盡快調整。我們將本著(zhù)最能體現公司目標和評估目的、正面引導、公正客觀(guān)、節約成本、實(shí)用性強、易于執行等原則來(lái)科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門(mén)、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價(jià)、絕對評價(jià)、描述等方法，恰當的運用到公司的績(jì)效考核中，確�？荚u方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jì)效考核工作。

　　3、健全績(jì)效反饋機制，充分發(fā)揮績(jì)效面談?wù)嬲�作用�?/strong>

　　績(jì)效反饋是績(jì)效管理的最后一個(gè)環(huán)節，也是最重要的部分。如果沒(méi)有有效的績(jì)效反饋面談，就沒(méi)有績(jì)效過(guò)程的檢討，也就更談不上績(jì)效的改善，績(jì)效管理的PDCA循環(huán)也就無(wú)從良好地運轉。說(shuō)的難聽(tīng)一點(diǎn)：整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程也就成了“敗績(jì)”。

　　在之前的分享里我已說(shuō)過(guò)，因為我們是典型的家族企業(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說(shuō)是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

　　績(jì)效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調、傾聽(tīng)、說(shuō)服、情緒控制等能力的綜合考驗，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jì)效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應的制度，加強這方面的培訓。

　　要從面談前的準備開(kāi)始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備;要進(jìn)一步明確績(jì)效反饋面談的原則;對面談技巧進(jìn)行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級、績(jì)效差的下級、年齡大工齡長(cháng)的下級等等，要通過(guò)實(shí)操演練、實(shí)戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確�？�(jì)效反饋面談目的充分實(shí)現。

　　4、加大考核執行力度，確�？荚u結果應用落到實(shí)處。

　　績(jì)效考評結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著(zhù)舉足輕重的作用。因此，可以這樣說(shuō)：“績(jì)效考評結果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評的意義和價(jià)值�！�

　　在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來(lái)表述。因此，如何有效的運用績(jì)效考評結果來(lái)干預公司的管理，提升公司績(jì)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節。

　　從下半年開(kāi)始，我們將從績(jì)效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓發(fā)展、行為引導、獎酬分配等方面率先加強績(jì)效考評結果應用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績(jì)效管理帶來(lái)的“好處”。

　　同時(shí)，要根據員工工作績(jì)效情況，幫助員工制定《績(jì)效改進(jìn)計劃》《個(gè)人發(fā)展規劃》，將績(jì)效結果應用、績(jì)效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績(jì)提升，從而以績(jì)效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現員工與公司的和諧共贏(yíng)。

　　5、重組績(jì)效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。

　　績(jì)效評估是績(jì)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門(mén)的“專(zhuān)屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jì)效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

　　針對目前公司各部門(mén)“不給力”的狀況，下半年將加強績(jì)效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、職能部門(mén)負責人以及員工代表都納入績(jì)效管理小組，確�？�(jì)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權威性”。

　　同時(shí)，在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀(guān)、真實(shí)有效。

　　6、優(yōu)化績(jì)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。

　　績(jì)效管理是一項系統性的工作，要想保證這個(gè)系統的良好運轉，必須根據公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

　　下一步我們將把老板、各部門(mén)以及財務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責。要修訂《績(jì)效指標設計流程》《部門(mén)績(jì)效管理流程》和《員工績(jì)效管理流程》，制定《績(jì)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jì)效計劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。

　　7、完善績(jì)效管理系統，切合實(shí)際調整績(jì)效計劃內容。

　　一個(gè)完整的績(jì)效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結果運用、申訴與處理上存在較大的問(wèn)題。尤其是申訴與處理，幾乎沒(méi)起到什么作用。

　　針對以上問(wèn)題，我們將在評估頻率、評估方法上根據職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定;在結果的運用上將加大調整激勵方式、加大激勵力度，同時(shí)加強培訓、輔導、跟蹤;申訴與處理上將廣泛征求意見(jiàn)，制定合理的、切實(shí)可行的規章制度，確保有效執行。通過(guò)一系列措施，達到完善績(jì)效管理系統的目的。

　　因為績(jì)效計劃具有指導和監督的雙重作用，而我們目前的績(jì)效計劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調整與完善。

　　鑒于此，我們將主要從工作目標、結果、權重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評判標準、影響績(jì)效計劃完成因素等幾個(gè)方著(zhù)手來(lái)進(jìn)行。

　　8、加強績(jì)效管理輔導，推動(dòng)績(jì)效計劃扎實(shí)有效實(shí)施。

　　績(jì)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jì)效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導等方面做得可以說(shuō)是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來(lái)重點(diǎn)整改與完善：

　　(1)強化績(jì)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強調考核信息反饋;

　　(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內容，關(guān)注存在問(wèn)題;

　　(3)加大干預力度。要對績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導與幫助，從而有助于績(jì)效計劃的順利實(shí)現。

　　為確�？�(jì)效計劃順利有效的實(shí)施，我們將根據工作產(chǎn)出、績(jì)效標準、實(shí)際表現等方面建立員工《績(jì)效表現追蹤表》，確保整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程扎實(shí)有效的實(shí)施。