- 相關(guān)推薦
國有企業(yè)績(jì)效工資的淺析
國有企業(yè)不僅要依據實(shí)際情況對工資制度做出應變選擇，而且在薪酬設計和具體實(shí)施過(guò)程中也應不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使薪酬制度的激勵和管理作用更加有效。
1、績(jì)效工資概述
績(jì)效工資又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動(dòng)強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據支付勞動(dòng)報酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度�？�(jì)效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資�？�(jì)效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
2、績(jì)效工資的優(yōu)點(diǎn)
(1)將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jì)效直接掛鉤，會(huì )鼓勵員工創(chuàng )造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。(2)嚴格的、長(cháng)期的績(jì)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jì)效。(3)這種方法使績(jì)效好的員工得到了獎勵，同時(shí)也能獲取、保留績(jì)效好的員工。(4)當不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。
3、績(jì)效工資的缺點(diǎn)
(1)績(jì)效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會(huì )封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會(huì )爭奪客戶(hù)。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。(2)績(jì)效工資鼓勵員工追求高績(jì)效。如果員工的績(jì)效同組織(部門(mén)、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jì)效提高，組織的績(jì)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷(xiāo)售員為了達成交易，可能會(huì )對客戶(hù)做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現承諾可能會(huì )投入很高的成本。
4、績(jì)效工資有四種主要的形式：績(jì)效調薪;績(jì)效獎金;月/季度浮動(dòng)薪酬;特殊績(jì)效認可計劃
(1)績(jì)效調薪�？�(jì)效調薪是指根據員工的績(jì)效考核對其基本薪酬進(jìn)行調整，調薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行計算，而且調薪的比例根據績(jì)效考核結果的不同也應當有所區別，績(jì)效考核成績(jì)越好，調薪的比例相應地就要越高。進(jìn)行調薪時(shí)，有兩個(gè)問(wèn)題需要注意：一是調薪不僅包括加薪，而且還包括減薪，這樣才會(huì )更具激勵性。二是調薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應的薪酬區間內進(jìn)行，也就是說(shuō)員工基本薪酬增長(cháng)或減少不能超出該薪酬區間的最大值或最小值。
(2)績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金，也稱(chēng)為一次性獎金，是指根據員工的績(jì)效考核結果給予一次性獎勵，獎勵的方式與績(jì)效調薪有些類(lèi)似，只是對于績(jì)效不良者不會(huì )進(jìn)行罰款。
(3)月/季度浮動(dòng)薪酬。在績(jì)效調薪和績(jì)效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式，即根據月或季度績(jì)效評價(jià)結果，以月績(jì)效獎金或季度績(jì)效獎金的形式對員工的業(yè)績(jì)加以認可。這種月績(jì)效獎金或季度績(jì)效獎金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數或者百分比的形式來(lái)確定，然后用一次性獎金的形式來(lái)兌現。實(shí)際操作時(shí)，往往會(huì )綜合考核部門(mén)的績(jì)效與個(gè)人的績(jì)效。
(4)特殊績(jì)效認可計劃。特殊績(jì)效認可計劃是指在個(gè)人或部門(mén)遠遠超出工作要求，表現出特別的努力而且實(shí)現了優(yōu)秀的績(jì)效或做出了重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。其類(lèi)型多種多樣，既可以是在企業(yè)內部通訊上或者辦公室布告欄上表?yè)P某個(gè)人，也可以是獎勵一次度假的機會(huì )或者是數目不菲的現金獎勵。
5、實(shí)行績(jì)效工資的意義
(1)有助于提升企業(yè)的績(jì)效。企業(yè)績(jì)效是以員工個(gè)人績(jì)效為基礎而形成的，有效的績(jì)效工資管理系統可以改善員工的工作績(jì)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jì)效。
(2)有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致。企業(yè)績(jì)效的實(shí)現有賴(lài)于員工的努力工作，人們對此早已形成共識。但是，在員工的努力程度和公司績(jì)效之間有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量，即努力方向與企業(yè)目標的一致性，如果員工的努力程度比較高，但是方向卻與企業(yè)的目標相反，則不僅不會(huì )增進(jìn)企業(yè)的績(jì)效，相反還會(huì )產(chǎn)生負面作用。保證員工行為與企業(yè)目標一致的一個(gè)重要途徑就是借助績(jì)效工資管理。由于績(jì)效考核指標對員工的行為具有導向作用，因此通過(guò)設定與企業(yè)的目標一致的考核指標，就可以將員工的行為引導到企業(yè)的目標上來(lái)。
(3)有助于提高員工的滿(mǎn)意程度。提高員工的滿(mǎn)意度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，而滿(mǎn)意度是與員工需要的滿(mǎn)足度聯(lián)系在一起的。在基本的生活得到保障以后，按照馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)員工都會(huì )有內在的自我尊重和自我實(shí)現的需要，績(jì)效管理則是從兩個(gè)方面滿(mǎn)足了這種需要，從而有助于提高員工的滿(mǎn)意度。
(4)有助于實(shí)現人力資源管理的決策的科學(xué)合理化。實(shí)行績(jì)效工資可以為企業(yè)的人力資源管理的其他職能活動(dòng)提高準確可靠的信息，從而提高決策的科學(xué)性和合理性。
6、績(jì)效工資的設計
一般說(shuō)來(lái)，績(jì)效工資的設計包括三個(gè)階段：準備階段、溝通階段、績(jì)效計劃的審定與確認階段。在準備階段，管理人員需要了解企業(yè)的戰略發(fā)展目標和計劃，企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃，部門(mén)的年度工作重點(diǎn)，員工所在職位的基本情況，員工上一績(jì)效周期的績(jì)效考核結果等信息。同時(shí)，管理人員還需要決定采用什么樣的方式進(jìn)行績(jì)效計劃的溝通。
(1)確定績(jì)效考核目標�？�(jì)效考核目標，也叫績(jì)效目標，是對員工在績(jì)效考核期間的各項工作任務(wù)和工作要求所做的界定以及分類(lèi)確定的各崗位關(guān)鍵績(jì)效指標。這些崗位關(guān)鍵績(jì)效指標必須直接反映以企業(yè)的發(fā)展為中心的理念和企業(yè)的戰略目標，可以將績(jì)效目標設定為財務(wù)目標和非財務(wù)目標，按績(jì)效目標的重要性不同劃分為不同的等級分層，其大小根據所考核崗位對該指標應當分擔的責任大小而定。
(2)確定績(jì)效工資�？�(jì)效工資=關(guān)鍵績(jì)效目標×P×關(guān)鍵績(jì)效考核實(shí)際得分/100。上式中，關(guān)鍵績(jì)效目標在此處可設置為利潤或其他指標，具體因個(gè)人的崗位不同而不同：關(guān)鍵績(jì)效考核實(shí)際得分=績(jì)效目標權重分數×目標完成率，目標完成率=關(guān)鍵績(jì)效實(shí)際值/關(guān)鍵績(jì)效目標值;P為掛鉤的提成比例或績(jì)效工資基本分值。
關(guān)鍵績(jì)效指標內都含有一個(gè)以上的具體目標，這促使我們要為每一個(gè)具體目標確定一個(gè)比例系數，根據每個(gè)具體目標被實(shí)現的程度，計算績(jì)效工資。但在實(shí)際工作中，員工只完成了總任務(wù)中的幾個(gè)目標，并未能實(shí)現其他目標，可能也會(huì )得到績(jì)效工資。因此，在設計績(jì)效工資時(shí)，比較完善的辦法就是為關(guān)鍵績(jì)效指標設計最低標準值，而這些標準必須能直接反映企業(yè)的戰略目標和年度效益。如果在規定的期限內，績(jì)效未能達到規定的最低標準，員工個(gè)人就不能得到績(jì)效工資。通過(guò)這種辦法可以有效促使個(gè)人在短期目標與長(cháng)期目標之間達成平衡的績(jì)效。
【國有企業(yè)績(jì)效工資的淺析】相關(guān)文章：
國有企業(yè)的資本運作淺析09-18
國有企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題分析06-08
企業(yè)文化的績(jì)效管理問(wèn)題淺析10-24
績(jì)效工資制度的國際實(shí)踐09-09
績(jì)效工資發(fā)揮的三大作用08-31
醫院績(jì)效考核及績(jì)效工資分配辦法實(shí)施細則06-15
淺析報關(guān)員工資水平09-09
國有企業(yè)整體上市的分析05-26