全球領(lǐng)導力的基本概述

　　很多人都不知道全球領(lǐng)導力是什么?下面小編為大家準備了關(guān)于全球領(lǐng)導力基本概述的文章，歡迎閱讀。

　　全球領(lǐng)導力的特點(diǎn)：強調個(gè)人能力

　　追溯全球領(lǐng)導力研究歷史，從20世紀60年代關(guān)注如何管理跨國公司的員工，70—90年代研究外派管理者到2000年全球思維理念，這些全球領(lǐng)導力的研究都在強調領(lǐng)導者的個(gè)人能力，包括領(lǐng)導力特質(zhì)、全球商業(yè)才干、組織能力、認知取向、愿景等。近期的研究比早期研究對全球領(lǐng)導者提出了更多的要求，除了基本的個(gè)人技能之外，還包括跨文化關(guān)系管理和全球情商，很顯然這兩項技能也屬于個(gè)人能力。個(gè)人能力雖然是全球領(lǐng)導力的研究重點(diǎn)，但實(shí)際上具備多方面全球領(lǐng)導者素質(zhì)和技能的領(lǐng)導者為數并不多，因此，發(fā)掘和發(fā)展全球領(lǐng)導者是全球領(lǐng)導力面臨的巨大挑戰。

　　全球領(lǐng)導力的作用：領(lǐng)導者自我評估

　　全球領(lǐng)導力的研究方法通常是調查法和面談采訪(fǎng)法，研究對象是全球范圍內不同行業(yè)、不同崗位的領(lǐng)導者，因此，研究結果對現任的和未來(lái)的全球領(lǐng)導者具有很高的借鑒價(jià)值。根據研究結果，領(lǐng)導者可以實(shí)事求是地分析評價(jià)自己具備以及不具備的能力，進(jìn)而有的放矢地提高自己的領(lǐng)導力。領(lǐng)導力的發(fā)展是當今領(lǐng)導力面臨的困境和挑戰之一。

　　全球領(lǐng)導力的局限性：研究單一、沒(méi)有針對性、后續跟蹤缺失

　　大多數研究集中在領(lǐng)導者個(gè)人技能方面，過(guò)分強調領(lǐng)導者的個(gè)人技能，忽視了可能影響領(lǐng)導技能發(fā)揮的相關(guān)因素，也就是情境因素。技能研究過(guò)于寬泛，沒(méi)有專(zhuān)注和層次。實(shí)際上不同層次和階段的全球領(lǐng)導者應具備的技能是不同的。卓越的全球領(lǐng)導者真的具備這些技能嗎?具備這些技能的人真的可以成為高效的領(lǐng)導者嗎?這些問(wèn)題都值得關(guān)注。

　　全球領(lǐng)導力的的模型：

　　1.八國能力模型

　　Yeung和Ready(1995)設計了第一個(gè)經(jīng)驗調查研究表。他們的研究對象來(lái)自8個(gè)國家、10家企業(yè)的1200名經(jīng)理人，研究者列出了一個(gè)技能表，讓這些參與者選出自己心目中全球領(lǐng)導者應具備的技能。調查結果顯示下列能力是參與者一致同意的：能明確表達無(wú)形的愿景、價(jià)值和戰略，成為戰略改變的催化劑，成為文化改變的催化劑，能夠授權，結果導向，顧客導向。實(shí)際上，這些技能也體現了變革型領(lǐng)導的領(lǐng)導風(fēng)格及強烈的績(jì)效導向。

　　2.全球探索者模型

　　Stewart Black及其同事(1999)采用了考察定性的方法確定全球領(lǐng)導者需要掌握哪些技能以及管理者如何培養這些技能。這個(gè)模型采用了包括歐洲、北美和亞洲的共計50個(gè)公司的數據，研究者采訪(fǎng)了90名高管和40名準全球領(lǐng)導者，還調查了美國公司的108名人事經(jīng)理。結果表明，全球探索者模型包括以下特征：求知欲——喜歡學(xué)習，對多元化充滿(mǎn)好奇心;包容二重性——視不確定性為激勵因素，是全球商業(yè)的一部分;展示個(gè)性——與不同文化不同背景的人在情感上能相處的能力，在充滿(mǎn)道德倫理沖突的世界展現正直的秉性;展示才智——包括商業(yè)頭腦和組織才能。這個(gè)模型的研究者采用的考察定性方法很適合新領(lǐng)域的研究，他們采訪(fǎng)了足夠數量的參與者，這些參與者的不同地域背景可以避免文化或組織上的偏差。

　　3.全球文化素養模型

　　Rosen，Digh，Singer，Philips(2000)通過(guò)采訪(fǎng)和調查18個(gè)國家的千余名CEO、總裁、總經(jīng)理和主席來(lái)界定成功領(lǐng)導者和成功企業(yè)的共同特征，識別在21世紀最有可能在全球范圍內成功的領(lǐng)導力的構成要素，識別獨特的民族特性對全球領(lǐng)導力做出的貢獻。他們推斷出最成功的商業(yè)領(lǐng)袖具有的四種領(lǐng)導力品質(zhì)：個(gè)人素養——了解自我價(jià)值、自我認知、開(kāi)放、正直、樂(lè )于學(xué)習、堅持原則;社會(huì )素養——挑戰并吸引他人，能夠建立合作關(guān)系和聯(lián)絡(luò )網(wǎng)際;商業(yè)素養——能夠專(zhuān)注并調動(dòng)組織;文化素養——理解并善于有效利用文化差異。Rosen(2000)提出，企業(yè)的全球化要求領(lǐng)導能看到世界的挑戰和機遇，具有國際思維，表現出鮮活的、全球主導的領(lǐng)導行為，并且能夠調動(dòng)一個(gè)世界級的團隊和公司。

　　4.全球領(lǐng)導力金字塔模型

　　金字塔模型最初是由德?tīng)柗品òl(fā)展而來(lái)的，參與的研究者是國際組織網(wǎng)絡(luò )(ION)的國際管理學(xué)者，他們確認了全球管理者的關(guān)鍵能力(Bird and Osland，2004)。

　　這個(gè)五層次模型以金字塔狀的排列反映出全球領(lǐng)導者由下而上的素質(zhì)技能。第一層全球知識是基礎。第二層包括四種特定基本品質(zhì)，即正直、謙遜、求知欲及應變能力，這些是相對穩定的個(gè)人特質(zhì)，其他人很難模仿，因此可成為選拔領(lǐng)導的標準。第三層包括態(tài)度和取向。全球思維會(huì )影響全球領(lǐng)導者的世界觀(guān)，不過(guò)至今也沒(méi)有普遍被人接受的定義，認知復雜性和世界主義被廣泛地認為是全球思維的兩個(gè)因素。猶如信息一樣，知識、個(gè)人特質(zhì)和態(tài)度只有轉化為具體的行為才能體現其價(jià)值，因此，第四層就是針對全球領(lǐng)導者需要的人際關(guān)系技能，例如真誠用心溝通、建立信任以及組合跨文化團隊等。位于金字塔尖上的第五層是關(guān)于系統技能的，這一層的要點(diǎn)是能夠影響他人以及系統內外的組織。

　　從以上較有代表性的模型研究我們可以看到全球領(lǐng)導力研究的范圍越來(lái)越廣，從1995年Yeung和Ready的8個(gè)國家，到2000年Rosen，Digh，Singer，Philips的18個(gè)國家;研究?jì)热莞�加系統化，從最初的技能列表到金字塔模型依照技能的級別從基本技能到系統技能的積累和發(fā)展。這些技能的要求體現了成為合格全球領(lǐng)導者的難度和挑戰，同時(shí)也說(shuō)明了全球領(lǐng)導力的研究和實(shí)踐有很長(cháng)的路要走。

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