中層領(lǐng)導如何提升領(lǐng)導力
在一個(gè)管理高效的單位中，中層的作用承上啟下，相當于汽車(chē)的傳動(dòng)軸。那么大家知道中層領(lǐng)導如何提升領(lǐng)導力呢？下面一起來(lái)看看！
個(gè)人領(lǐng)導力―陽(yáng)光心態(tài)
陽(yáng)光心態(tài)是一種與環(huán)境相適應的積極心態(tài)，在任何環(huán)境下始終保持平和、溫暖、有力、向上，其心力如同一把適度張力的弓，大喜不過(guò)望，大悲不過(guò)度，具有足夠的自我平衡力。要想到一個(gè)人就是一塊磚，加入了一個(gè)組織，就是參與了一面墻的構建，上擠下壓是正常的。而要真正具備和實(shí)踐陽(yáng)光心態(tài)，作為中層領(lǐng)導，首先要學(xué)會(huì )領(lǐng)導自己，這是能夠成功領(lǐng)導他人和團隊的先決條件。在這個(gè)過(guò)程中，了解自己無(wú)疑是前提和基礎。因為中層需要與上級建立富有成效的工作關(guān)系，也需要本部門(mén)的下屬對自身的目標、需求、長(cháng)處、弱點(diǎn)以及風(fēng)格做出客觀(guān)的認識。其中，最重要的莫過(guò)于了解下屬對自己的依賴(lài)關(guān)系以及上級對自己的支持。有了良好的自我認識，管理中才能善意地推己及人，因人而宜。
陽(yáng)光心態(tài)是中層領(lǐng)導生活和工作中的信仰。具備陽(yáng)光心態(tài)，有利于“夾心餅”中層以感恩的姿態(tài)活躍于組織之中。雖然不順時(shí)也許也會(huì )抱怨：生活中的老老少少，工作中上擠下壓。但正是因為自己在組織中不可或缺的位置和自己領(lǐng)導下的團隊的重要性，自己的生活才能得到保障，價(jià)值才能得到體現，事業(yè)才能得到發(fā)展。中層領(lǐng)導可以常這樣自勉：經(jīng)過(guò)多年的奮斗與努力，工作成績(jì)得到認可和承認，自己已從基層上升到了這樣的高度，已值得慶幸。這樣想，抱怨就會(huì )少一些，感恩就會(huì )多一些，動(dòng)力就會(huì )大一些。如此，中層便能客觀(guān)認清并利用自己的優(yōu)勢，明晰自己的發(fā)展潛力并善加拓展，再輔之以誠信贏(yíng)得員工和上級的信任，由此可以獲得超過(guò)別人的成就，甚至能為事業(yè)提速，從而全面提升自己的滿(mǎn)意度和幸福感。
團隊領(lǐng)導力―情商和影響力
對組織來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織如同金字塔，壓力是自上而下地傳遞。當中層抱怨高層對自己過(guò)于急躁時(shí)，用情商的原理就可以理解，上級正面臨著(zhù)更大的壓力，自己也就會(huì )心平氣和些。 情商是指人對自己的情感、情緒的控制管理能力和在社會(huì )人際關(guān)系中的交往、調節能力，簡(jiǎn)單定義，情商就是管理情緒的能力。不論企業(yè)的中層還是高層，首先應該學(xué)會(huì )認識他人的情緒，站在利益相關(guān)人的角度考慮：換位、到位、不錯位、不越位。
中層領(lǐng)導者應學(xué)會(huì )移情換位。位置是個(gè)硬幣，中層雖然上擠下壓，向往高層，但是高層也有高層的苦惱。當中層希望薪酬越高越好的時(shí)候，高層關(guān)心的是組織如何生存和發(fā)展，甚至是，員工能否按時(shí)發(fā)出工資。因此，中層領(lǐng)導如何發(fā)揮團隊領(lǐng)導力，即把自己的情商和影響力貫徹、傳達到員工中去，堪稱(chēng)一門(mén)精巧的藝術(shù)。這就意味著(zhù)中層領(lǐng)導必須做好兩件事。首先，要建立彼此間的信任。中層要發(fā)揮優(yōu)秀的領(lǐng)導力，不但要主動(dòng)地適應上級，更要主動(dòng)地讓上級接納自己，在和諧的上下級關(guān)系中實(shí)現自己對本部門(mén)的領(lǐng)導和影響力。只有在上級的支持和接納下，中層才能放手打造一支高績(jì)效的團隊。在這個(gè)過(guò)程中，中層首先要起到重要的表率作用，以身作則。在帶領(lǐng)團隊時(shí)，把自己的影響力融會(huì )其中，比如說(shuō)盡快在團隊成員中建立認同和信賴(lài)，多做實(shí)實(shí)在在的工作，多為團隊成員創(chuàng )造機會(huì )，簡(jiǎn)化工作和程序，簡(jiǎn)化溝通方式，讓每個(gè)團隊成員都了解他的工作對整體工作的貢獻……如此方能贏(yíng)得團隊成員的支持和尊重。其次，中層要統攬全局。中層要實(shí)現高效領(lǐng)導，就必須清楚自己工作方式的優(yōu)勢和劣勢，了解員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，知悉自己部門(mén)的優(yōu)勢和劣勢。中層如果情商高，能善于管理自己的情緒的話(huà)，就肯定會(huì )對這些優(yōu)劣勢持續地進(jìn)行分析并作出改進(jìn)，從而贏(yíng)得時(shí)間減輕負擔以把工作重心轉移到其他更重要的事情上。利用好權力，加上情商的魅力，通過(guò)優(yōu)勢導向來(lái)利導員工，就能在部門(mén)內形成更高效的工作流程并取得更好的團隊業(yè)績(jì)，實(shí)現卓越的團隊領(lǐng)導力。
組織領(lǐng)導力―以組織的價(jià)值觀(guān)為本
組織中的用人規則是以?xún)r(jià)值觀(guān)為本。持有明確而崇高價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導者向組織注入核心價(jià)值觀(guān)，并以此作為種子要素孕育組織文化，在此文化中通過(guò)溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實(shí)踐，強化領(lǐng)導者提出的核心價(jià)值觀(guān)，使下屬認可并內化組織核心價(jià)值觀(guān)以形成持久的行為動(dòng)機，激勵下屬做出崗位要求以外的努力。
組織是價(jià)值觀(guān)彼此認同的人聚集在一起，并且實(shí)現自我價(jià)值的平臺。每個(gè)人的自我價(jià)值都要在其中得到實(shí)現，所以組織是共贏(yíng)的平臺。根據馬斯洛需求層次理論，個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現是一個(gè)人的最高需求，可以推理出：個(gè)人價(jià)值觀(guān)最大化是一只無(wú)形的手，這只手在調動(dòng)個(gè)人的能力和興趣，同時(shí)，也在調動(dòng)社會(huì )的資源。
持有同組織價(jià)值觀(guān)相容價(jià)值觀(guān)的員工，效率和滿(mǎn)意度都高，持有同組織不相容的價(jià)值觀(guān)是一個(gè)人慌亂、沖突、低效率的來(lái)源。如果一個(gè)小團體形成自己獨特的與組織不一致的價(jià)值觀(guān)，這個(gè)小團體也會(huì )處于疏離狀態(tài)不能進(jìn)入主流群體。由于一個(gè)人做事的最大動(dòng)力是自我價(jià)值實(shí)現，因此，在為組織做出貢獻的同時(shí)，自己也在利用組織來(lái)實(shí)現自我價(jià)值。組織價(jià)值的實(shí)現是團隊、員工價(jià)值實(shí)現的前提。作為中層，其組織領(lǐng)導力的核心就是在組織價(jià)值觀(guān)的框架下溝通與協(xié)調部門(mén)及下屬。中層必須正確認識自己在企業(yè)管理中的重要角色和自己對企業(yè)發(fā)展的非凡價(jià)值，將實(shí)現個(gè)人價(jià)值與企業(yè)目標有機結合起來(lái)，使自己的工作更有激情，生活更有意義。作為領(lǐng)導者，中層自身應該具備清晰的組織價(jià)值觀(guān)，通過(guò)向組織注入個(gè)人的活力，對其部門(mén)的團隊成員產(chǎn)生巨大的影響，使員工自覺(jué)意識到他們必須與領(lǐng)導共同分享價(jià)值觀(guān)念及組織愿景。在此前提下才能夠有共鳴與和諧，形成強烈的團隊認同感，所有部門(mén)員工在此愿景下積極工作，氣氛由此變得和諧，并且每個(gè)成員都充分感受到自己所在團隊的巨大力量，他們也感受到組織對個(gè)人的支持，因而愿意將個(gè)人價(jià)值融入組織價(jià)值并為之奮斗。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)“以人為本”的價(jià)值觀(guān)來(lái)設定多種因素來(lái)調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，比如工作內容、責任、認可和成就等，并對他們的能力表現出信心，從價(jià)值觀(guān)的塑造入手去實(shí)現下屬的自我激勵，將組織利益和個(gè)人利益掛鉤借以保護員工個(gè)人的利益，實(shí)現他們的自身價(jià)值并改善團隊合作。
你能走多遠，取決于與誰(shuí)同行。與組織的價(jià)值觀(guān)一致，我們就會(huì )走在大路上，才會(huì )獲得高層的信任，才能獲得更多任務(wù)委派，能力才會(huì )得到提升。如果能力和價(jià)值觀(guān)符合組織和高層的要求，自然就會(huì )晉升到高層的位置―這是在一個(gè)規范高效的組織中升遷的正當路徑。
中層領(lǐng)導者如同汽車(chē)的傳動(dòng)裝置，高層是發(fā)動(dòng)機，基層是車(chē)輪。沒(méi)有中間的傳動(dòng)裝置發(fā)動(dòng)機空轉而車(chē)輪不動(dòng)。中層領(lǐng)導者是承上啟下的中流砥柱。上下各個(gè)層面要提升情商移情換位理解中層，同時(shí)中層領(lǐng)導者更需要自強不息厚德載物，用陽(yáng)光心態(tài)提升自我領(lǐng)導力，用情商與影響力提升團隊領(lǐng)導力，用以?xún)r(jià)值觀(guān)為本提升組織領(lǐng)導力。如此，中層領(lǐng)導者方能通過(guò)加強自身領(lǐng)導力的修為而提升影響力。
領(lǐng)導力缺失的中層
可以說(shuō)，中層領(lǐng)導力問(wèn)題在學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都是老生常談，在百度搜索“中層領(lǐng)導力”能夠得到約156萬(wàn)條搜索結果，很多管理學(xué)大師都曾圍繞這個(gè)題目提出過(guò)精辟的觀(guān)點(diǎn)，這里不做贅述。如果說(shuō)解決這一問(wèn)題存在一個(gè)最終方案，那么，就是將最合適的人放到合適的位置上，正如斯隆在通用汽車(chē)公司做的那樣，由最高層直接確定中層管理者(甚至基層)人選，他們會(huì )花幾個(gè)小時(shí)研究一個(gè)基層經(jīng)理的聘用，而且斯隆堅持認為這才是他最該干的事。當然，這樣的做法需要很多前提條件：足夠多滿(mǎn)足條件的人員、公正的高層、正確的考評信息、不受公司政治影響等等。而且，這個(gè)方式牽扯到一個(gè)非常關(guān)鍵的假設，就是人的能力模式是存在差別的，存在管理方面天賦異稟的人才，而且能夠被準確識別。但在實(shí)踐中，判斷一個(gè)人潛在管理能力的科學(xué)標準尚未誕生，而且由于信息不對稱(chēng)和道德風(fēng)險，給選擇正確的中層管理者造成了更大的難度�！白屨_的人做正確的事”實(shí)現起來(lái)并不像想象中那么容易。
有這樣一個(gè)共識：中層管理者通常都是在基層崗位上工作出色而被提拔，在提拔過(guò)程中并未或者很少考慮到領(lǐng)導力和管理水平。因此，需要通過(guò)培訓、學(xué)習、實(shí)踐等途徑來(lái)提高其領(lǐng)導力。
通過(guò)觀(guān)察這部分中層管理者，可以發(fā)現主要有三類(lèi)人，用一個(gè)教育界常用的方式分類(lèi)就是：“不知道自己不知道”、“知道自己不知道”、“不知道自己知道”這三類(lèi)。事實(shí)上，還有一類(lèi)就是“知道自己知道了”，他們可以看成是前三類(lèi)的目標，即實(shí)現了領(lǐng)導力的“知行合一”。
為“不知道自己不知道”的中層激發(fā)學(xué)習需求
“不知道自己不知道”的中層管理者，根本不了解領(lǐng)導力有什么用處，一切按照老經(jīng)驗來(lái)，甚至照搬當基層員工時(shí)的工作方法，績(jì)效出現問(wèn)題也找不到原因，而且也很難被歸結為領(lǐng)導力缺失。針對這部分人，必須引用一個(gè)經(jīng)濟學(xué)的概念，就是“需求管理”，激發(fā)他們產(chǎn)生提升領(lǐng)導力的需求。用現在流行的穿越故事舉個(gè)小例子：有一位清朝的賬房先生，一不留神穿越到當代社會(huì )，為了生計去了一家財會(huì )公司工作干他所認為的老本行，而他只會(huì )使用算盤(pán)，遠無(wú)法達到工作要求。于是他的老板就給他提供了學(xué)習計算機的機會(huì )，先是給他報了一個(gè)計算機基礎理論培訓班，從計算機之父馮諾依曼和二進(jìn)制講起，而后再讓他學(xué)習excel操作技巧。但賬房先生學(xué)完之后，還是抱著(zhù)算盤(pán)不撒手，絲毫沒(méi)有改變的意愿。為什么會(huì )這樣?顯然，就是老板壓根就沒(méi)有引發(fā)他任何學(xué)習計算機的需求，無(wú)論是基礎理論還是實(shí)際操作，對于他而言都是不知所云。如果能夠在開(kāi)始先給他做個(gè)簡(jiǎn)單的對比，也許一切就變得簡(jiǎn)單了，讓他使用算盤(pán)做100個(gè)數字的乘法與計算機比較正確率和速度，那么他一定會(huì )被計算機的強大所折服，從而自發(fā)地丟掉算盤(pán)，嘗試學(xué)習使用計算機。
我們現在提升中層領(lǐng)導力的模式存在的是相同的問(wèn)題，即忽視“需求”這個(gè)最基本的概念，上來(lái)就給中層灌輸理念和方法技巧。而如果沒(méi)有需求，專(zhuān)家水平再高，培訓理念再先進(jìn)，企業(yè)的高層領(lǐng)導再重視，中層管理者也沒(méi)有提升領(lǐng)導力的意愿。
我做過(guò)一個(gè)調研，在某新任職經(jīng)理人員培訓班(管理技巧培訓)結束10個(gè)月后(培訓現場(chǎng)滿(mǎn)意度非常高)，電話(huà)回訪(fǎng)部分學(xué)員以了解培訓給學(xué)員帶來(lái)的啟發(fā)和其中存在的問(wèn)題。結果令人非常失望，除極少數學(xué)員對培訓的部分內容尚有印象外，其他學(xué)員普遍已遺忘培訓內容，其中兩個(gè)建議更是值得玩味：一是提出希望多增加大客戶(hù)案例營(yíng)銷(xiāo)方面的內容;二是希望與實(shí)際業(yè)務(wù)接軌。顯然，學(xué)員對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和實(shí)際業(yè)務(wù)才有直接的需求，而且需求相對具體，對管理方面的需求是欠缺的。
領(lǐng)導力需求與營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等需求最大的不同就在于，其他需求都是直觀(guān)的、明確的，提升營(yíng)銷(xiāo)能力和財務(wù)能力會(huì )直接反饋在工作效率和業(yè)績(jì)上，而領(lǐng)導力的提升需要通過(guò)團隊的業(yè)績(jì)體現，而且并不是通過(guò)領(lǐng)導力本身體現，這也是提升領(lǐng)導力需求不易產(chǎn)生的本質(zhì)原因。
因此，如何找到一種方法，激發(fā)中層管理者對提升領(lǐng)導力的需求是目前的當務(wù)之急，在這一問(wèn)題上，我們不妨借鑒國外的經(jīng)驗。泰羅的科學(xué)管理、梅奧的霍桑試驗和斯隆在通用采用的管理模式的成功經(jīng)驗起到了激發(fā)需求的作用，大量試驗和數據給那個(gè)時(shí)代的國外管理者很大的震撼，讓他們真正認識到“管理也是生產(chǎn)力”，這個(gè)過(guò)程就是國外管理學(xué)的“啟蒙”時(shí)代。而我國當前的現狀是，只借鑒了國外的理論，缺乏直觀(guān)的數據與案例支撐，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)“啟蒙”時(shí)代，中層管理者很難對領(lǐng)導力的作用產(chǎn)生感性的認識。
不可否認，我們也有一些案例研究，這類(lèi)研究的模式是分析已經(jīng)取得成功的企業(yè)，總結案例(也包含少數失敗案例)，從中提煉出一套經(jīng)驗體系。而這種模式的問(wèn)題就在于，即使是一家中層領(lǐng)導力超常的公司，也無(wú)法證明這一因素在企業(yè)成功中的實(shí)際價(jià)值，中層管理者不會(huì )因為看到這樣的研究就產(chǎn)生提升領(lǐng)導力的需求。
這就需要我們的學(xué)術(shù)界和培訓界能夠真正走到企業(yè)中去，與企業(yè)共同成長(cháng)，在企業(yè)的創(chuàng )立期或者發(fā)展期就開(kāi)展研究，仿照梅奧的霍桑試驗，開(kāi)展探索性的實(shí)驗，獲取第一手的數據，將領(lǐng)導力在企業(yè)中的作用清晰易懂地展現給廣大中層管理者。同時(shí)，企業(yè)界也應該以開(kāi)放的心態(tài)和學(xué)術(shù)界開(kāi)展合作，尋找能夠給企業(yè)帶來(lái)利益的領(lǐng)域，利用外腦研究解決實(shí)際問(wèn)題。這樣，才能在中國實(shí)現真正的管理“啟蒙”，讓中層管理者認識到領(lǐng)導力的價(jià)值，產(chǎn)生提高的動(dòng)力和需求。
為“知道自己不知道”的中層提供學(xué)習的平臺
這類(lèi)中層管理者知道自己缺乏領(lǐng)導力，想要找到正確的途徑努力提升，但苦于找不到合適的提升渠道。他們中的很多人面臨這樣一種窘境：在茫茫書(shū)海中很難發(fā)現一本能夠看明白而又不誤人子弟的著(zhù)作，市場(chǎng)上不是生澀復雜的學(xué)術(shù)作品就是不靠譜的偽書(shū)。除了管理學(xué)愛(ài)好者，相信沒(méi)有人喜歡紛繁復雜的術(shù)語(yǔ)(戰略、科層、彼得原理、帕金森定律等等)，更沒(méi)有人關(guān)心泰羅、西蒙、馬奇、巴納德、德魯克這些大師的觀(guān)點(diǎn)，這些作品對廣大中層管理者可謂陽(yáng)春白雪。他們看到的大多是一些類(lèi)似用管理學(xué)原理分析歷史或者企業(yè)的管理小品，限于作者的非學(xué)術(shù)背景，使得這些書(shū)中提出的觀(guān)點(diǎn)往往未經(jīng)嚴格考證，反映的只是問(wèn)題的一個(gè)維度，缺乏深度的思辨，會(huì )給學(xué)員帶來(lái)一些誤導。目前培訓行業(yè)更是良莠不齊，其中混雜了很多類(lèi)似偽成功學(xué)的“假把式”。
希望我們的學(xué)術(shù)界能夠放下身段，走出象牙塔，為中層管理者提供一些知識性強同時(shí)又不生澀枯燥的領(lǐng)導力或管理學(xué)文章�？破战M織“科學(xué)松鼠會(huì )”做的就是這樣一件事，用大眾看得懂的文章普及嚴謹的科學(xué)知識。如果學(xué)術(shù)界還沉迷于孤芳自賞地撰寫(xiě)只有自己圈子才看得懂的論文，那么，中層領(lǐng)導者想要提升領(lǐng)導力將會(huì )“叫天天不應，叫地地不靈”，枉費了一腔學(xué)習熱情，需求卻無(wú)法得到滿(mǎn)足。
為“不知道自己知道”的中層提供實(shí)踐機會(huì )
“不知道自己知道”的中層管理者，有強烈的提升領(lǐng)導力需求，也通過(guò)各種途徑掌握了相關(guān)知識和技巧，不過(guò)他們經(jīng)常在實(shí)踐中發(fā)現，照搬書(shū)本甚至變通地用書(shū)本也無(wú)法獲得成功，從而懷疑自己是否已經(jīng)真正提升了領(lǐng)導力。比如授權這個(gè)領(lǐng)導力中的重要組成部分，由于在實(shí)際工作中情況復雜，稍有偏差，就會(huì )導致典型的“一抓就死、一放就亂”，讓工作搞得一塌糊涂，不得不回到不授權的老路上。
理論付諸實(shí)踐需要在復雜的環(huán)境中面對不同的對象進(jìn)行，沒(méi)有一種理論能夠簡(jiǎn)單應用于實(shí)際工作。一個(gè)掌握再多籃球理論的人，如果不到籃球場(chǎng)上訓練，永遠不可能成為一名合格的籃球運動(dòng)員(但是這不妨礙他成為一名籃球專(zhuān)家)。要實(shí)現這一轉化，除了實(shí)踐還是實(shí)踐，只不過(guò)我們可以讓中層管理者在一些模擬場(chǎng)景和案例研究中進(jìn)行嘗試，加快這一進(jìn)程。
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