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領(lǐng)導力提升風(fēng)向標
不是危言聳聽(tīng)，領(lǐng)導力缺乏是一個(gè)全球性問(wèn)題。在全球范圍內，對領(lǐng)導力的需求遠遠超過(guò)了它的供應能力。如今，“有力的領(lǐng)導”往往被看作組織成長(cháng)、變革和再生最重要的關(guān)鍵因素之一。然而遺憾的是，領(lǐng)導力注定是短缺資源。正因為這種短缺，使許多企業(yè)難以適應當今全球競爭加劇的時(shí)代。下面就來(lái)和小編一起看看領(lǐng)導力提升風(fēng)向標吧。
2002年，翰威特公司的“領(lǐng)導人才最佳雇主”調研開(kāi)始從美國啟動(dòng)，其目的是為了找出成功企業(yè)能不斷培養出優(yōu)秀領(lǐng)導人才的各項因素。該調研的產(chǎn)生正是基于市場(chǎng)上缺乏有關(guān)“成功企業(yè)如何能培養出優(yōu)秀領(lǐng)導人才”的信息，而這些信息應該是真實(shí)、到位的。
2003年翰威特把這一調研推向全球，對320家美國企業(yè)、111家歐洲企業(yè)和203家亞太企業(yè)進(jìn)行了調研。在亞太地區，翰威特公司通過(guò)對澳大利亞、中國大陸、中國香港、印度、日本、韓國和新加坡等7個(gè)國家和地區203家企業(yè)的調查，最終評選出了“亞太區領(lǐng)導人才最佳雇主”。
印度企業(yè)“領(lǐng)導力”何以卓然？
為了評選出2003年“亞太區領(lǐng)導人才十佳雇主”，翰威特在此次調研的初始篩選中使用了6項調研反饋標準。通過(guò)篩選的公司將被邀參加翰威特的訪(fǎng)談，以明確調研所需的具體信息。隨后，所有符合條件的公司按照財務(wù)績(jì)效的標準被進(jìn)一步挑選，繼而他們的數據被送給經(jīng)驗豐富的評審團。除此之外，評審團還會(huì )收到一些附加信息，這些信息包括：同類(lèi)公司的提名數、公司的背景信息和每個(gè)公司對具體調查項目的反饋信息。
結果，印度公司在這次評選中大出風(fēng)頭，在前10名中占了半壁江山，而中國、日本和韓國卻無(wú)一家公司進(jìn)入。
剛從翰威特美國總部調至北京分公司工作的董仁先生對此的分析是：關(guān)鍵在于過(guò)去的10年中，印度公司用了非常大的精力去學(xué)習西方的管理理念，借以增加它在服務(wù)行業(yè)涉足的廣度和深度。印度幾乎被全球公認為軟件王國，而這些軟件業(yè)和服務(wù)行業(yè)對于人的依賴(lài)，又遠遠超過(guò)了日韓公司對于技術(shù)、硬件投資的依賴(lài)。這就使得印度公司不得不比韓日公司更重視對人的管理，以及引領(lǐng)人才的領(lǐng)導能力的儲備和培育。，。同時(shí)，發(fā)展計劃得到了公司董事會(huì )的全力支持和推動(dòng)。
一、十佳公司中有80%的領(lǐng)導力
翰威特全球領(lǐng)導力發(fā)展咨詢(xún)業(yè)務(wù)總監marc effron說(shuō)：“這具有非常大的積極意義，因為如果高層管理人員對公司最優(yōu)秀領(lǐng)導人才的發(fā)展負責，那么該流程將發(fā)揮最大效能。我們對這些公司的財務(wù)信息所作的分析表明：在那些取得財務(wù)成功的公司中，ceo的參與更廣泛、更積極。十佳雇主的ceo會(huì )將25%以上的時(shí)間用來(lái)發(fā)展公司領(lǐng)導力�！�
二、優(yōu)秀員工備受重視
十佳公司都有完善的繼任者計劃，而且具備高潛力的員工能得到培養。在亞太地區，這一繼任計劃已經(jīng)擴大到經(jīng)理級，不像在歐美還只停留在高級管理人員、副總裁、總監一級。而且，所有十佳公司的領(lǐng)導薪酬都與其績(jì)效掛鉤。
三、合適的方案并能合理地實(shí)施
十佳公司的領(lǐng)導力發(fā)展計劃都被納入到了公司的戰略之中；十佳公司中有90%的ceo是內部選拔的，這已經(jīng)成了這些公司人才戰略的組成部分；十佳公司有90%通過(guò)“輪崗計劃”、80%通過(guò)“導師制”、70%通過(guò)“發(fā)展性工作委派”來(lái)提升高潛力人才的工作能力。相對于歐美公司“委派合適的工作給合適的人”，并將其安排在“合適的位置上”來(lái)培養他們的能力，亞太公司更愿意通過(guò)培訓的方法來(lái)發(fā)展人才的領(lǐng)導力。
四、能對領(lǐng)導力水平進(jìn)行衡量
十佳公司中有90%實(shí)施了“領(lǐng)導勝任能力模型”，這一方法不僅用在內部培養上，在外聘上也得到了廣泛的運用。有60%的十佳公司對領(lǐng)導力發(fā)展計劃的效果進(jìn)行了評估。
中國企業(yè)還欠缺什么？
翰威特還發(fā)現，在培養領(lǐng)導人才方面，亞太地區公司也遇到了阻力：這個(gè)地區的文化和語(yǔ)言過(guò)于紛繁復雜，人才在本地區內流動(dòng)很困難。另外，這個(gè)地區人員的老齡化問(wèn)題越來(lái)越嚴重，使當前可用的領(lǐng)導人才過(guò)幾年會(huì )老得不能用，而造成領(lǐng)導人才的青黃不接，以致今后有效的領(lǐng)導人會(huì )越來(lái)越少。另外，亞太地區很大一部分公司對領(lǐng)導力的認識還沒(méi)達到一個(gè)水準，還不足以令他們采取一些行動(dòng)來(lái)彌補領(lǐng)導力短缺的問(wèn)題。
每個(gè)地區都聲稱(chēng)自己缺乏領(lǐng)導力人才，但是中國是缺乏領(lǐng)導力人才比例最高的國家。有47%的被調研公司認為他們缺乏領(lǐng)導力人才。而據經(jīng)濟學(xué)家預測：再過(guò)10年，中國的gdp就會(huì )超過(guò)德國和英國，到了2045年就會(huì )超過(guò)日本。而經(jīng)濟的發(fā)展如果沒(méi)有適當的人才作為基礎，這種經(jīng)濟的持續發(fā)展就會(huì )變成空中樓閣。
對于領(lǐng)導力缺失的認知也有一個(gè)有趣的結果：中國有61%的公司認為，之所以沒(méi)有辦法去推行儲備、培養領(lǐng)導人的計劃，是因為他們沒(méi)有人培養。而有60%的被調研公司認為，就算有人培養，也不知如何去培養。
中國企業(yè)急需培養領(lǐng)導力嗎？
在中國公司的調研當中，很多企業(yè)抱有一種態(tài)度：“我們現在這個(gè)業(yè)務(wù)還不夠大，還不足以讓我們去花精力、物力去培養領(lǐng)導人�！倍收J為這些都是借口。根本原因在于這些企業(yè)非常注重短期效益，而對長(cháng)期效益的獲得規劃不足，而領(lǐng)導力的培養是注重長(cháng)期效益的。在短期效益的壓力下，這些企業(yè)自然會(huì )把培養領(lǐng)導人才放在第二位。
另外，很多中國公司認為他們雖然缺乏領(lǐng)導人才，但他們有巨大的人才市場(chǎng)，如果他需要人的話(huà)，可以到人才市場(chǎng)上去招。但實(shí)際上整個(gè)亞太地區都面臨著(zhù)領(lǐng)導力短缺的現象，所謂“巨大”其實(shí)是不存在的。
在這種情況下，即使有些公司有了培育領(lǐng)導人的機制和程序，也會(huì )流于形式。也許，他們也有些有針對性的計劃，但都流于課堂，一旦回去后他們根本沒(méi)有這個(gè)環(huán)境、壓力、激勵去落實(shí)他們所學(xué)到的東西。
相關(guān)鏈接： 關(guān)于“領(lǐng)導力”
根據美國著(zhù)名學(xué)者詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納修訂的《領(lǐng)導力》第3版內容：領(lǐng)導力，是領(lǐng)導者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領(lǐng)導力并不是擁有超凡能力的少數幾個(gè)領(lǐng)袖型人物的專(zhuān)利。而且，領(lǐng)導力并不完全取決于個(gè)人的人格魅力，它也是一種實(shí)踐，通過(guò)領(lǐng)導者的共同實(shí)踐能夠提煉出領(lǐng)導力的素質(zhì)模型。領(lǐng)導是每個(gè)人的事，我們首先要在自己身上找到領(lǐng)導的潛質(zhì)，并學(xué)習五種行為：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。但僅有這五種領(lǐng)導行為還不夠，他還必須符合追隨者的期望，即：真誠、有能力、有前瞻性、有激情。
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