什么才是好的企業(yè)文化設計

　　引導語(yǔ)：很多公司的企業(yè)文化手冊，做得很漂亮，老板很喜歡，但員工不認同。因為很多企業(yè)只是根據老板的偏好，提煉出很多動(dòng)聽(tīng)口號而已。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的什么才是好的企業(yè)文化設計，希望對你有所幫助。

　　在我看來(lái)，企業(yè)文化的設計首先就是從虛偽、虛假的口號文化轉變?yōu)閯?wù)實(shí)、落地的執行文化，擺脫幾千年來(lái)“官場(chǎng)文化”的熏染，向上升華，把很多理念上升到信仰、尊嚴、自律、善心的高度，向下沉淀，落實(shí)到行為、準則、標準、紀律的深度。

　　不搞“一把手”政治

　　“一把手”文化在中國非常盛行。幾乎所有人都圍繞“一把手”轉。但一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導不能從員工那里聽(tīng)到真話(huà)，犯錯就是遲早的事。很多企業(yè)的制度、政策都是用來(lái)約束員工而非老板和高管，員工嘴上不說(shuō)，心中必然有所不服。

　　解決這個(gè)問(wèn)題的辦法,一是老板要有企業(yè)員工意識，以身作則遵守企業(yè)制度與政策，樹(shù)立榜樣;二是老板要聽(tīng)取不同意見(jiàn)、做市場(chǎng)調研。如遇到重大決策，請一些人站在反對派的立場(chǎng)上去思考，提出各種挑戰，有人成心挑毛病，才能共同進(jìn)步，考慮周全。

　　凡事喜歡“一刀切”是另一種盛行的文化。這種文化希望所有人按一個(gè)模式去思考，按照一種方式去行事，忽略了多元化。

　　解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是正視多元化需求。盡管一刀切文化在大眾化時(shí)代沒(méi)問(wèn)題，甚至可以在短時(shí)間內把一個(gè)行業(yè)、一個(gè)市場(chǎng)迅速炒熱。但隨著(zhù)社會(huì )從大眾化轉向小眾化甚至個(gè)性化，各行各業(yè)都必須做出調整。

　　“執行力”不等于高壓政策

　　前些年“執行力”之所以在企業(yè)流行，就是因為老板們喜歡“執行力”三個(gè)字，把執行力理解為聽(tīng)話(huà)、服從。更有甚者，把軍事化管理拿到企業(yè)中來(lái)，要求員工像士兵一樣聽(tīng)話(huà)、服從、獻身，以為這就是“執行力”。

　　很多老板都喜歡對員工訓話(huà)，讓員工無(wú)條件服從，順從的員工慢慢習慣了一切按照上司的指令做事，沒(méi)有積極性和主動(dòng)性，有思想的人則感到壓抑、不痛快，輕者牢騷滿(mǎn)腹，重則忍不下去了跳槽。

　　解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是平等相待，雖然不同的人在職位上有差別，但在人格上一律平等，不管是什么樣的政策和制度，出臺前一定要聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，尤其是不同的意見(jiàn)、反對的意見(jiàn)。在企業(yè)內形成一種質(zhì)詢(xún)文化，只有得到絕大多數員工認同的政策和制度才會(huì )被發(fā)自?xún)刃牡貓绦小?/p>

　　握權不要想當然

　　中國式?jīng)Q策大多數都是自上而下的，這種決策機制建立在一系列假設上，即假定上級全面優(yōu)于下級。比如上級一定比下級更了解市場(chǎng)。事實(shí)真的如此嗎?領(lǐng)導往往是官越大，離市場(chǎng)越遠，離客戶(hù)越遠，很難聽(tīng)到客戶(hù)真實(shí)的聲音，而且從下面傳遞上來(lái)的聲音往往是報喜不報憂(yōu)的。

　　面對這種權力意識，企業(yè)最好建立“內部客戶(hù)制度”，業(yè)務(wù)部門(mén)有權力評價(jià)職能部門(mén)，給職能部門(mén)的員工打分，這樣職能部門(mén)的服務(wù)意識就會(huì )在利益的驅使下逐漸形成。

　　避免短期機會(huì )導向

　　很多企業(yè)都圍繞銷(xiāo)售業(yè)績(jì)轉，人們只關(guān)心銷(xiāo)售指標，而忘了均衡發(fā)展。實(shí)際上經(jīng)營(yíng)指標固然重要，健康指標也非常重要，否則經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)上去了，企業(yè)的健康水平下來(lái)了，長(cháng)此以往，企業(yè)就失去了可持續發(fā)展的動(dòng)力。

　　解決問(wèn)題的出路是改變考評標準，用均衡發(fā)展的思想來(lái)設置長(cháng)短結合的考核指標，既有短期的業(yè)績(jì)指標，也有長(cháng)期的健康指標，如員工滿(mǎn)意度、客戶(hù)滿(mǎn)意度、合作伙伴滿(mǎn)意度、應收賬款比例、員工離職率、內部審計得分、領(lǐng)導力調研得分、新產(chǎn)品在業(yè)務(wù)中的占比、產(chǎn)品合格率、原材料成品率等。

　　允許員工犯錯，但不允許撒謊

　　中國人對說(shuō)謊過(guò)于寬容，與之對應的是我們對犯錯過(guò)于苛刻。不管是誰(shuí)一旦認錯，得到的往往是懲罰，而不是寬恕。所以一旦出現問(wèn)題，大家首先想到的是掩蓋事實(shí)，實(shí)在壓不住了再找各種理由為自己開(kāi)脫，而不是發(fā)自?xún)刃牡胤词�、�?shí)實(shí)在在地認錯。所以大家都害怕犯錯，不愿意創(chuàng )新。因為創(chuàng )新就有風(fēng)險，一旦由于積極創(chuàng )新而犯錯時(shí)，換來(lái)的往往是批評和訓斥。

　　解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是建立企業(yè)責任文化，不管什么事情都要有一個(gè)100%的責任人，不能出現問(wèn)題后再去找替罪羊，而要事先說(shuō)明，一旦出現某些問(wèn)題，誰(shuí)負全責。當事人知道無(wú)法推卸責任，就會(huì )采取預防性措施，避免某些事情發(fā)生。中國企業(yè)迫切需要轉變價(jià)值觀(guān)念，要容許犯錯，不容許撒謊。

　　反對口號文化，根除空談弊病

　　中國企業(yè)普遍喜歡掛橫幅、掛彩旗，到處是標語(yǔ)、宣傳欄，以為這樣可以改變員工心態(tài)，讓員工積極向上，但結果往往事與愿違。因為很多口號既沒(méi)有明確的定義，也沒(méi)有明確的指引，毫無(wú)實(shí)際意義，對員工影響有限。

　　解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是形成真誠、務(wù)實(shí)的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)要平等溝通，不喊口號，而是用行動(dòng)來(lái)影響別人。

　　企業(yè)文化不是張貼在墻上，而是深入每一個(gè)人的骨髓，企業(yè)文化建設不是轟轟烈烈地搞運動(dòng)，而是潤物細無(wú)聲地滲透，是讓每一個(gè)員工發(fā)自?xún)刃牡亟邮�、同化，成為某種程度上的信仰、行為規范和一種自律。

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