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2016現代人力資源的審計方法與難點(diǎn)
知識經(jīng)濟時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現了許多新問(wèn)題，作為經(jīng)濟監督骨干力量的審計，加強對人力資源管理和使用的監督，加強對人力資源的計價(jià)、參與分配等方面的審計監督。以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
審計方法
(一)比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)情況與類(lèi)似企業(yè)或部門(mén)的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。
(二)外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家鑒定或已出版的研究成果作為評價(jià)企業(yè)內部人力資源管理活動(dòng)成效的標準。來(lái)診斷企業(yè)內部人力資源管理方面存在的問(wèn)題。
(三)統計核算法通過(guò)對企業(yè)內部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標準，以對人力資源管理現狀作出評價(jià)。
(四)法規衡量法根據已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內部有關(guān)政策和程序來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴格遵守法律政策的程序。
(五)目標管理法根據事先確定人力資源管理活動(dòng)目標。衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際效果。
審計范圍
(一)法律符合性可以考慮雇傭律師事務(wù)所來(lái)確保企業(yè)內部人力資源管理符合應遵守的法律法規，檢查文件和記錄的合法陸，并且指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現的違法現象。有效的審計可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生，并且可以檢測政策實(shí)施的有效斷口記錄的完整眭。
(二)行政管理審計檢查人事記錄保存的完整情況，包括人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類(lèi)保管(如：工作申請材料、薪資情況、績(jì)效評估等)以及機密文件的保存：同時(shí)也檢查常規的人事職責。包括：工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄。
(三)員工記錄審計包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。對人員的流動(dòng)趨勢進(jìn)行量化。揭示在滿(mǎn)足員工需求方面存在的差距以及幫助預測未來(lái)的人才需求。
(四)員工關(guān)系審計通過(guò)問(wèn)卷調查的方式來(lái)檢查員工對人事部門(mén)處理問(wèn)題的滿(mǎn)意程度和培訓需求是否得到滿(mǎn)足。也可以了解員工對企業(yè)有效激勵機制的看法。應對員工流動(dòng)|生和工作滿(mǎn)意程度的面談結果進(jìn)行審核。
(五)人事信息系統審計審核企業(yè)內部人力資源管理所有軟件、硬件設備以及數據集威問(wèn)題。
審計內容
(一)人力資源合規性審計對企業(yè)是否遵守了《憲法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律中對勞動(dòng)者合法權益保障的規定所進(jìn)行的審計。主要針對勞動(dòng)者的人身權益。包括保險、報酬、福利等各方面合法權益進(jìn)行的審計，檢查公司文件和記錄的合法性，并指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現的違法現象。
(二)人力資源財務(wù)審計包括人力資源內部控制制度審計、人力資本參與稅后利潤分配審計、人力資源報表審計、人力資源會(huì )計信息審計等。
(三)人力資源管理審計管理
審計功能有兩個(gè)：一是描述性功能。提供公司內部、外部的機遇和可能受到的威脅。二是使企業(yè)的高層管理者認識到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。主要內容有：高層管理人員的選拔機制是否科學(xué)合理、高層管理人員的激勵機制是否科學(xué)有效、高層管理人員的約束機制是否科學(xué)可行。以及對管理人員的后續教育培養。
(四)人力資源效率審計審計的主要對象則是企業(yè)中、基層員工的配置和利用的問(wèn)題。其內容有：審查人力資源的質(zhì)量即勞動(dòng)者所掌握的知識、技能以及勞動(dòng)熟練程度：審查人力資源的利用情況。
審計的難點(diǎn)
會(huì )計界至今尚未建立起一套人力資源會(huì )計的確認、計量和報告理論，使得以人力資源會(huì )計信息為基礎的人力資源報表審計無(wú)從開(kāi)展。
人力資源審計搜集審計證據的方法通常以調鴦伺卷為主。譖過(guò)調查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理信息。然后對這些信息進(jìn)行分析評價(jià)。這些數據的渠道大多由人力資源管理部門(mén)完成，缺乏來(lái)自第三者的證據支持，證據的可靠性難以保證。
缺乏專(zhuān)業(yè)審計人員。目前，我國人力資源審計起步晚，重視程度不夠�，F階段，國內并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源審計人員資格認證。
人力資源價(jià)值難以評估。缺乏科學(xué)的審計尺度和標準，難以實(shí)現人力資源審計的規范化，難以明確審計人的責任與風(fēng)險。
今后要做的工作
(一)建立和完善人力資源會(huì )計理論體系這是人力資源審計尤其是報表審計的基礎。應加大人力資源會(huì )計理論、審計理論研究，盡陜建立健全企業(yè)人力資源會(huì )計核算系統，使人力資源審計更具有可操作性。
(二)提高審計人員的素質(zhì)和執業(yè)水平鑒于人力資源審計有其特殊隉，應加強對審計人員的培訓，組織學(xué)習人力資源開(kāi)發(fā)和管理課程，學(xué)習國外的人力資源審計案例。
(三)健全人力資源管理評價(jià)制度加快建立人力資源結構比例、成本項目、投資效益等指標。企業(yè)可根據自身的特點(diǎn)，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評價(jià)指標，行業(yè)主管部門(mén)也可制定相關(guān)的人力資源評價(jià)指標體系。
(四)建立人力資源審計評價(jià)指標體系
評價(jià)指標體系分為兩個(gè)層次：第一層次是各種強制性指標，執行的目的在于保證各種審計報告的可比性;第二層次是各種靈活隘舊標，可以根據被審計單位的組織結構、所處行業(yè)等情況建立一套實(shí)際可行的人力資源評價(jià)指標體系。
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