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人才管理新知：六步打造高效人才供應鏈
在變化的世界，人才管理問(wèn)題充滿(mǎn)不確定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊徑思考人才管理新模式。高效人才供應鏈，破解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才管理困局。
新常態(tài)下，人才供應鏈成為21世紀HR的嶄新課題，也是企業(yè)最為關(guān)注的管理問(wèn)題之一，經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)對傳統產(chǎn)業(yè)的沖擊，在管理的扁平化、項目化、去中心化的浪潮中，人力資本主權時(shí)代悄然到來(lái)，人力資源管理向人力資本管理轉型，人才碎片式管理向人才供應鏈管理方向發(fā)展成為必然趨勢。
能否系統地發(fā)現人才、使用人才、降低人力資源開(kāi)發(fā)的盲目性，提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給，以及實(shí)現組織能力的提升，關(guān)系到企業(yè)戰略能否實(shí)現和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗�，F在組織所面臨的人才管理方面很多失調的現象，均與傳統的、靜態(tài)的人才管理模式在發(fā)展的過(guò)程中體現出的應用局限密切相關(guān)。企業(yè)須在動(dòng)態(tài)過(guò)程中管理人才,只有形成了動(dòng)態(tài)的鏈，才能獲得人力資本投入的效應最大化。因此，打造人才供應鏈系統，構建人才全面管理體系去滿(mǎn)足企業(yè)轉型和成長(cháng)對人才的需要成為當務(wù)之急。
一、人才供應鏈思想的提出
供應鏈管理中的精益思想核心主要包括三個(gè)方面：首先，是JustInTime;其次，是杜絕一切浪費，第三，是柔性靈活的方式。精益的本質(zhì)是以低成本的方式構建滿(mǎn)足市場(chǎng)多品種、小批量需求的快速反應機制。
精益管理思想被應用到在人力資源管理領(lǐng)域，就形成了人才供應鏈管理思想。人才供應鏈管理模式是在2008年由沃頓商學(xué)院的PeterCappelli教授提出并應用于人力資源管理。人才需求預測相當于產(chǎn)品需求預測;以最具成本效益的方式培養人才相當于以成本最低、速度最快的方式生產(chǎn)產(chǎn)品;外部人才招聘相當于把制造流程的某些環(huán)節外包;繼任規劃相當于確保及時(shí)交貨。內部人才通道管理的有關(guān)事宜和挑戰，即員工如何通過(guò)崗位培訓和經(jīng)驗積累不斷取得進(jìn)步，也類(lèi)似于產(chǎn)品供應鏈移動(dòng)的情形。
落地業(yè)務(wù)戰略、建設組織能力、盤(pán)活關(guān)鍵人才打造核心人才梯隊、及時(shí)高效補足關(guān)鍵崗位、提高人才效率和效能，都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的產(chǎn)出，而人才供應鏈正是解決以上問(wèn)題的有效法寶。人才供應鏈體系化建設不僅對HR管理提出了新的思維和方法，同時(shí)也是企業(yè)打造核心競爭力的基礎和源泉�；谌肆Y本研究的本質(zhì)、基于人力資源管理創(chuàng )新的新動(dòng)態(tài)，人才供應鏈TSC-6T管理將前瞻性的人力資源管理思想與企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)進(jìn)行融合，系統化提出高效人才供應鏈建設的方法論。
二、人才供應鏈TSC-6T管理模型
人才供應鏈TSC-6T管理模型系統闡釋了本地化的人才供應鏈理論與創(chuàng )造卓越績(jì)效的實(shí)操方法，是基于企業(yè)戰略與動(dòng)態(tài)人才管理，以勝任素質(zhì)模型、任職資格體系為核心，系統分析人才標準、人才盤(pán)點(diǎn)、人才規劃、人才培養、人才供給、人才效能等高效人才供應鏈建設的主要內容，建設支撐企業(yè)戰略、提升組織能力與員工發(fā)展的“人才蓄水池”和人才管理的動(dòng)能機制，最大化人才供給JIT(JIT即JUSTINTIME,及時(shí)供給)，通過(guò)相應的方法、流程與系統搭建，全面提升企業(yè)人力資源管理能力和組織能力。
三、人才供應鏈TSC-6T管理的建設原則主要體現在以下五個(gè)方面
1、關(guān)注企業(yè)戰略、組織價(jià)值與員工發(fā)展,建設人才供應鏈TSC-6T的外環(huán)。
人才管理要從“HR人才管理模塊”外延，首先要依據企業(yè)的戰略和目標，考慮怎樣將人才和企業(yè)戰略以及績(jì)效掛鉤，怎樣管理人力資源能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值;其次，基于未來(lái)做戰略性的人才布局，建立起動(dòng)態(tài)的人才供應和管理機制。第三，要關(guān)注企業(yè)組織核心價(jià)值的同時(shí)，也要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，并將兩者高度統一，從而提升高績(jì)效的組織能力。
2、以勝任素質(zhì)模型與任職資格體系為核心，建設人才供應鏈TSC-6T的內核。
內核越強大，則對六環(huán)的支撐就越有力�；趧偃嗡刭|(zhì)模型和任職資格體系，構建以能力為核心的人才管理動(dòng)態(tài)循環(huán)，開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道、設計職業(yè)發(fā)展里程碑、確定職業(yè)發(fā)展起跑線(xiàn)、明確職業(yè)發(fā)展規劃、實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵、形成“基于能力+任職資格標準開(kāi)發(fā)”體系，形成動(dòng)態(tài)人才庫的有效循環(huán)。
3、以JIT供應鏈管理思想為基礎
人才供應鏈JIT核心思想主要包括：第一，通過(guò)內培與外聘相結合的方式管理人才需求風(fēng)險，并平衡這兩種做法;第二，適應人才需求的不確定性，縮短人才需求預測的時(shí)間跨度，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理;第三，提高員工培養的投資回報;第四，平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系，保護投資成果。
4、強化數據驅動(dòng)的人才管理
通過(guò)人才能力庫進(jìn)行“人力資源內部與外部采購”來(lái)確�？焖俑咝У娜瞬判枨�;部署支持企業(yè)戰略與經(jīng)營(yíng)策略的HR流程來(lái)支持公司的核心業(yè)務(wù)流程;通過(guò)提供人力數據標準來(lái)實(shí)現高效的人才管理，實(shí)現數據庫管理與流程優(yōu)化和簡(jiǎn)化，調整人力資源人員的角色和職責，真正實(shí)現基于IPMA素質(zhì)模型的HR管理角色轉變,使HR成為戰略伙伴、變革的推動(dòng)者、職能專(zhuān)家、員工的領(lǐng)跑者。
5、實(shí)現內環(huán)的動(dòng)態(tài)循環(huán)
在以上四個(gè)原則的基礎上，動(dòng)態(tài)管理人才標準、人才盤(pán)點(diǎn)、人才規劃、人才培養、人才供給、人才效能等人才供應鏈主要活動(dòng)，達到有效循環(huán)，相互依托相互支撐。
四、依據人才供應鏈TSC-6T管理模型，六步打造高效人才供應鏈
1、確立人才標準(第一步，人才標準)
建立能力素質(zhì)模型與任職資格體系，確立人才標準，是高效人才供應建設的前提。人才供應鏈從基于事物的傳統人事管理、基于崗位的現代人力資源管理，轉向基于能力的管理，人才供應鏈建設應該從人力資源具體業(yè)務(wù)上體現能力的因素，確立的人才標準同人力資源管理的其他模塊須進(jìn)行有效地融合。
2、做好基于能力的全面人才盤(pán)點(diǎn)(第二步，人才盤(pán)點(diǎn))
做好基于能力的全面人才盤(pán)點(diǎn)，是高效人才供應鏈建設的基礎。人才供應鏈的基本假設是全面的人才培養與團隊協(xié)同組合，沒(méi)有完美的個(gè)人，但團隊可以做到完美，通過(guò)能力素質(zhì)、任職資格體系來(lái)管理能力，強調團隊與組織能力的建設。從素質(zhì)模型的搭建開(kāi)始，企業(yè)就進(jìn)入了基于能力的人才盤(pán)點(diǎn)，這種盤(pán)點(diǎn)是利用技能矩陣從數量和能力兩個(gè)維度進(jìn)行，從而使團隊能力的最優(yōu)化，形成協(xié)同作戰，并打通人才盤(pán)點(diǎn)和人才補給之間的通道。
人才供應鏈體系下的人才盤(pán)點(diǎn)包括對人才總量(含結構和數量)的盤(pán)點(diǎn)、人才利用率(含效率和業(yè)績(jì))的盤(pán)點(diǎn)以及人才質(zhì)量(含知識技能和能力)的盤(pán)點(diǎn)。
基于以上盤(pán)點(diǎn)獲取有效數據，獲取及時(shí)、準確的信息，提升人力資源管理效率，為企業(yè)決策或人才決策提供依據，并大幅提升決策的準確度。
3、進(jìn)行長(cháng)短期相結合的戰略性人才規劃(第三步，人才規劃)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在市場(chǎng)環(huán)境、人才市場(chǎng)和企業(yè)戰略變化不斷的情況下，人才管理與規劃需要順應外界變化，建立針對用人標準和人才需求及時(shí)更新的機制，確保人才管理和供給模式能跟上快速變化的要求，其中的關(guān)鍵在于HRBP或業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導真正的參與到人才規劃中來(lái)，基于企業(yè)戰略目標和業(yè)務(wù)牽引機制做好長(cháng)短期的戰略性人才規劃，將長(cháng)短期的人才規劃相結合，將人才規劃實(shí)現的結果與業(yè)務(wù)戰略的發(fā)展相匹配，選擇合適的渠道和方式，以降低人才成本，提升人才使用效率。
4、內部鏈和外部鏈相結合，實(shí)現及時(shí)靈活的人才補給(第四步，人才供給)
建設人才供應鏈，主要是建設兩條鏈，一是人才補給內部鏈，通過(guò)企業(yè)自身的人才開(kāi)發(fā)機制和人才培養來(lái)完成，二是人才補給外部鏈，由外部招聘的及時(shí)供給來(lái)完成。人才供應鏈下的人才補給需要完成四個(gè)轉型：一是由***轉為及時(shí)補缺;二是基于業(yè)務(wù)發(fā)展速度確定內供和外引的結合度;三是整合資源建立外部人才庫;四是創(chuàng )建基于業(yè)務(wù)牽引的內部流動(dòng)機制。
5、建設高效企業(yè)培訓體系和創(chuàng )新人才培養模式。(第五步，人才培養)
隨著(zhù)經(jīng)濟結構的轉型升級，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大面積覆蓋，新生代逐漸成為員工主體，這對本就步履蹣跚的傳統培訓體系帶來(lái)了巨大的挑戰，人才供應鏈內部鏈重要性更加凸顯。實(shí)施人才供應鏈架構下人才培養，其目標是關(guān)注人才培養的投資回報率，其主旨是強調企業(yè)自身的造血功能，強化企業(yè)自身的人力資本開(kāi)發(fā)，建設的核心內容是發(fā)揮企業(yè)自身長(cháng)處，揚長(cháng)避短，建立符合自身企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)的高效培訓體系和創(chuàng )新人才培養模式，同時(shí)結合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新的學(xué)習技術(shù)和學(xué)習產(chǎn)品，實(shí)現培訓到學(xué)習的跨越，強調互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HR管理迭代、培訓需求動(dòng)態(tài)預測、從小批量多批次的人才JIT培養方式到培訓方式的柔性改變、培訓與績(jì)效循環(huán)打通、基于人才庫的培訓體系構建、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新的培訓技術(shù)、工具的運用以及學(xué)習方式的變化等方面。
6、提升人才效能、團隊效能、組織效能，構建組織能力。(第六步，人才效能)
如何構建組織能力，如何整合關(guān)鍵人才和團隊的協(xié)作模式進(jìn)而產(chǎn)生高績(jì)效，使人才效能、團隊效能和組織效能發(fā)揮加乘而非相抵的效果，是人才供應鏈建設中組織能力建設的方向。能否真正理解怎樣最好地管理和評估員工的績(jì)效和能力，從戰略到執行中增值人力資本，構建組織能力，顯示出企業(yè)的人力資源管理水平和境界。真正有效的績(jì)效、能力管理和評估，可以激勵員工自覺(jué)“跳起來(lái)”去達到更高的標準，使人才和組織同時(shí)獲益。企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)和HR應努力不斷提高組織效能機制而不僅僅是停留在建立一個(gè)完善的績(jì)效評估體系上，關(guān)注員工投入與員工保留，提升人才效能，構建組織能力，支撐企業(yè)戰略發(fā)展。
高效人才供應鏈建設需要全方位考慮企業(yè)戰略與目標、組織與價(jià)值、雇傭觀(guān)與企業(yè)文化等要素，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，同時(shí)借助人力資源決策數據驅動(dòng)，使組織的人力資本投資與員工個(gè)人價(jià)值均取得最大的回報。
高效人才供應鏈的建設不僅是持續、系統的工程，最重要的是觀(guān)念的改變，管理的迭代，在日新月異的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，構建人才供應鏈體系必將強健企業(yè)的組織能力，加速企業(yè)“人才工廠(chǎng)”的建設，在增值人力資本的同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)巨大的產(chǎn)出，人才供應鏈建設這個(gè)嶄新和極具價(jià)值的課題，值得優(yōu)秀的企業(yè)家、經(jīng)理人和HR攜手一起來(lái)傾力投入!
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