人力資源部年度工作計劃
引導語(yǔ)：加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的人力資源部年度工作計劃，希望對你有所幫助。
以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展XX年年度的工作：
一、公司xx年度組織架構的完善
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 XX年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過(guò)。
三、人力資源招聘與配置
XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。(人才需求數據各部門(mén)尚未提供)
人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò )招聘為主，兼顧現場(chǎng)、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò )招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)人才網(wǎng)(具體視情況另定)等。還可考慮個(gè)別專(zhuān)項人才招聘會(huì );6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見(jiàn)面會(huì )等;報刊招聘主要以專(zhuān)業(yè)媒體和有針對性媒體為主;獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。
2、根據實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì )。報刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。
3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。
4、 計劃發(fā)生招聘費用：5千元。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫(xiě)熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫(xiě);面試官的形象;面試結果的反饋;
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應在XX年目標制定時(shí)將XX年年本部門(mén)人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、做好后勤保障的準備。
四、薪酬管理
根據公司現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定的影響。由于公司長(cháng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據，所以會(huì )給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋;目前的員工薪資的初定、調整均無(wú)讓人信服的依據，工資結構簡(jiǎn)單，只要上司感覺(jué)不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為4檔12級)、薪資結構(基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
2、 XX年年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合本地區同行業(yè)(職業(yè))薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級表》，報請各部門(mén)經(jīng)理審議修改后，呈報公司審核通過(guò);
3、 XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會(huì )通過(guò)。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估;確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估;確定績(jì)效工資，需要對工作表現進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì )考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來(lái)特殊人才，一般按年薪制進(jìn)行處理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。
五、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場(chǎng)競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長(cháng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。人力資源部在XX年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、計劃設立福利項目：?jiǎn)T工伙食補貼、滿(mǎn)勤獎、節假日補貼、社會(huì )保險、住房公積金(服務(wù)滿(mǎn)三年)、員工生日慶生會(huì )、婚嫁禮金、年終(春節)禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
3、XX年年3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣貫。
4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續性工作。并在運行后一個(gè)季度內(6月30日前)進(jìn)行一次員工滿(mǎn)意度調查。通過(guò)調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長(cháng)期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長(cháng)遠利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵工作。
(三)、目標實(shí)施需支持和配合的事項與部門(mén)：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務(wù)并做好此項工作后勤保障;
2、各部門(mén)經(jīng)理、主管同樣肩負本部門(mén)、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需共同做好。
六、績(jì)效評價(jià)體系的完善與運行
目標管理與績(jì)效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的�？己瞬皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。XX年年，人力資源部著(zhù)手進(jìn)行公司績(jì)效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、 XX年年4月30日前完成對《公司績(jì)效考核制度》和配套方案的撰寫(xiě)，并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )(或部門(mén)經(jīng)理會(huì )議)審議通過(guò);
2、 自XX年年5月開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度，對公司中層以上領(lǐng)導實(shí)施考核;
3、試運行一個(gè)月后，如適應發(fā)展需要，XX年年6月開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度全面、全員實(shí)施績(jì)效考核;考核推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此部在保證績(jì)效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績(jì)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績(jì)效評價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3、績(jì)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中會(huì )注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
(三)、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、制定的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)共同審議;
2、公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )，對績(jì)效考核工作的推行、實(shí)施負責。人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
七、員工培訓與開(kāi)發(fā)
員工培訓與開(kāi)發(fā)是著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償的投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。人力資源部XX年年計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、根據公司整體需要和各部門(mén)XX年年培訓需求編制XX年年度公司員工培訓計劃
2、可采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學(xué)習;選拔一批內部講師進(jìn)行內部管理和工作技能培訓;購買(mǎi)先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書(shū)籍等資料組織內部培訓;進(jìn)行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書(shū)、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點(diǎn)培訓以下幾個(gè)方面內容：營(yíng)銷(xiāo)管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)的進(jìn)度適時(shí)安排培訓。外派人員走出去參加學(xué)習根據業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作計劃安排;組織內部vcd教學(xué)或讀書(shū)會(huì )原則上一個(gè)月不得低于一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在XX年年4月30日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門(mén)進(jìn)行宣貫。XX年年的員工培訓工作將嚴格按制度執行
7、培訓費用：(暫不能提供數據)
(二)、目標實(shí)施注意事項：
1、人力資源部平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
(三)、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應綜合部門(mén)工作和職員素質(zhì)在編制XX年年工作目標時(shí)將本部門(mén)培訓需求報人力資源部;
2、鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓講師。
八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
協(xié)調處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門(mén)的基礎性工作之一。將把此工作作為考核本部門(mén)工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動(dòng)控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動(dòng)爭取控制在10%以?xún)�，保證不超過(guò)15%;
勞資關(guān)系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門(mén)一些職位職員簽定配套的《保密合同》、《培訓合同》等，熟悉勞動(dòng)法規，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹(shù)立公司良好的形象。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、XX年年3月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》、《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、XX年年全年度保證每一位員工簽定上述合同，并嚴格按合同執行。
3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在XX年年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動(dòng)。
(二)、實(shí)施目標需注意事項：
1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個(gè)客觀(guān)公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調好勞資雙方的關(guān)系。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導致員工的不滿(mǎn)，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過(guò)于低的流動(dòng)率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會(huì )認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展;但流動(dòng)率過(guò)高容易造成人心不穩，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。
(三)、實(shí)施目標需支持與配合和事項和部門(mén)：
1、完善合同體系需請公司法律顧問(wèn)予以協(xié)助;
2、控制人員流動(dòng)率工作，需各部門(mén)領(lǐng)導配合做好員工思想工作、及思想動(dòng)態(tài)反饋工作。
九、本部門(mén)自身建設
人力資源部XX年年度自身建設目標為：完善部門(mén)組織職能;提升專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門(mén)工作質(zhì)量要求;圓滿(mǎn)完成本部門(mén)年度目標和公司交給的各項任務(wù)。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、完善部門(mén)職能：人力資源部在XX年年要達到所有目標，必須對本部門(mén)的職能、職責進(jìn)行界定�；A人事管理主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等;培訓工作主要內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開(kāi)發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開(kāi)發(fā)和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過(guò)檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jì)情況、培訓情況、獎懲情況、培養發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在XX年年第二季度(6月31日)前完成基礎檔案，并隨時(shí)更新。
3、實(shí)施部門(mén)目標責任考核制。人力資源部XX年年將部門(mén)年度目標分解到每個(gè)月，做到每項工作完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。并做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標的完成。
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