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人力資源部門(mén)設計薪酬的注意事項
人力資源6大板塊含薪酬福利管理，因此關(guān)于薪酬設計注意事項是企業(yè)HR必須了解的。下面整理了一些關(guān)于人力資源部門(mén)設計薪酬的注意事項，歡迎大家參考!
薪酬結構應從哪幾個(gè)角度進(jìn)行考察?
1.市場(chǎng)導向：之所以要市場(chǎng)導向原因很簡(jiǎn)單，因為公司是和市場(chǎng)上的競爭者競爭人才，薪資結構不但要用來(lái)檢視現有員工的薪資水準，當公司對外招募人才時(shí)，薪資結構也會(huì )是核薪的標準。
2.專(zhuān)業(yè)導向：組織走向專(zhuān)業(yè)化是一個(gè)必然的趨勢，悄悄牽動(dòng)了市場(chǎng)薪資給付的既有規則。我們常會(huì )看到客戶(hù)的薪資給付項目除了本薪之外，還有很多的津貼，仔細跟客戶(hù)理清公司為什么要有這么多的津貼項目，總是得到唯一的答案：如果用原本的薪資水準，已經(jīng)找不到人了，但又不想破壞原有的體制，只好增設一個(gè)專(zhuān)業(yè)津貼。從2006及2007年整體獎酬市場(chǎng)調查結果看來(lái)，市場(chǎng)上采用多元薪資結構(一個(gè)以上的薪資結構表)的公司比例，已經(jīng)逐年上升。
薪資結構的設計應該遵循哪些原則?
當了解不同專(zhuān)業(yè)的人應該有不同的薪資結構時(shí)，人力資源從業(yè)者思考的方向應該是從原本的單一薪資結構為出發(fā)點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候市場(chǎng)信息的參考非常重要，因為唯有市場(chǎng)信息反映出某一個(gè)特定族群的薪資給付有顯著(zhù)不同時(shí)，才必須考慮制訂不同的薪資結構給該特定族群，常見(jiàn)的切分薪資結構原則有以下3種：
1.有特別市場(chǎng)行情的職位或專(zhuān)業(yè)類(lèi)別
因為職位需要特別的專(zhuān)業(yè)知識，而市場(chǎng)上具備該專(zhuān)業(yè)知識的人才供給并不多，導致市場(chǎng)行情較其他領(lǐng)域的職位高。如在壽險業(yè)，精算人員的固定薪資水準較一般專(zhuān)業(yè)人員高出10～20%.
2.有特殊的獎金制度
有些職位因為職務(wù)性質(zhì)的關(guān)系，而有特別不同的獎金制度，如業(yè)績(jì)獎金，相較其它領(lǐng)域，通常這類(lèi)職位所表現出來(lái)的市場(chǎng)，固定薪資水準偏低，但變動(dòng)獎金偏高。
3.不同國家、地區的分支機構
對同一公司而言，職責等制度可以全球一致，但獎酬制度必須因地制宜，因為不同的國家有不同的薪資給付水準。
上述內容是關(guān)于薪酬結構建立方法的介紹，但是結構建立了并不代表HR的工作就完成了，作為企業(yè)的人力資源從業(yè)者還需要結合市場(chǎng)的變化適時(shí)調整以滿(mǎn)足企業(yè)需求。
常用薪酬設計方法主要有三種類(lèi)型
崗位等級工資法：把員工分成三六九等，按年齡資歷套。
業(yè)績(jì)提成法：賣(mài)一個(gè)蘿卜提一分錢(qián)，適用于銷(xiāo)售型企業(yè)。
等級與業(yè)績(jì)并重法：二一添作五，一半等級工資一半業(yè)績(jì)提成，或有比例不同。
但無(wú)論是什么類(lèi)型的企業(yè)，一個(gè)好的薪酬設計應該體現以下六點(diǎn)要求：
1、充分反映員工為企業(yè)所做貢獻大小的差別;
2、充分反映員工個(gè)人努力程度差別;
3、充分反映企業(yè)不同崗位的技能要求差別;
4、充分反映企業(yè)不同崗位的工作環(huán)境和條件差別;
5、充分反映企業(yè)不同崗位的勞動(dòng)過(guò)程差別;
6、薪酬體系的成本投入與其帶來(lái)的激勵效果相比達到最優(yōu)，即成本效益比最大。
從可操作性來(lái)講，崗位貢獻法正逐漸成為薪酬設計的主流，其中以薪點(diǎn)工資設計為代表。薪點(diǎn)工資是按照崗位員工對企業(yè)貢獻大小確定的工資。是通過(guò)企業(yè)內部所有崗位相比較得出的貢獻比率折算而來(lái)。薪點(diǎn)是崗位責任大小、主觀(guān)努力、客觀(guān)環(huán)境等多項要素權重比較的產(chǎn)物。薪點(diǎn)工資往往與績(jì)效考核的結果配套使用。因此，薪點(diǎn)工資真實(shí)地反映了崗位員工對企業(yè)經(jīng)營(yíng)所作的貢獻，體現了該崗位在在組織中的貢獻數值。
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