HR應該會(huì )的4個(gè)原則

　　薪酬的重要程度不言而喻，如何設計好薪酬制度很重要，下面幫你找到問(wèn)題。在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問(wèn)題曾經(jīng)“坑”到過(guò)不少能力出色的人力資源經(jīng)理。

　　在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問(wèn)題曾經(jīng)“坑”到過(guò)不少能力出色的人力資源經(jīng)理。

　　下面這些情況是常見(jiàn)的問(wèn)題

　　一、薪資和能力的矛盾

　　部門(mén)經(jīng)理;“你們人力資源部招的都是什么人？最基礎的事情都做不好，我怎么去帶著(zhù)干活？”

　　人力資源部門(mén)：“我們也沒(méi)辦法，董事會(huì )要求控制人力成本，工資結構就在這里，能招到人就不錯了�！�

　　在人力資源部門(mén)來(lái)看，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財務(wù)部門(mén)來(lái)看，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本。為了控制好成本，公司高層自然會(huì )盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。

　　二、家族企業(yè)困境

　　老員工：“你們人力資源部門(mén)怎么定的？前兩天才來(lái)的那個(gè)大學(xué)生，一個(gè)月3500？他沒(méi)什么工作經(jīng)驗，又專(zhuān)業(yè)不對口，憑什么比我高？”

　　人力資源部門(mén)員工：“沒(méi)辦法啊，那個(gè)大學(xué)生是老板老婆家的一個(gè)親戚……”

　　在中國，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無(wú)論是礙于面子還是從現實(shí)考慮，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒(méi)有不透風(fēng)的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會(huì )感到薪資制度的不公平，很多員工就會(huì )因此消極怠工，這對企業(yè)而言相當不利。

　　三、薪資調整問(wèn)題

　　員工A：“聽(tīng)說(shuō)了不，銷(xiāo)售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷(xiāo)售經(jīng)理啊�！�

　　員工B：“當然了，聽(tīng)說(shuō)調薪本來(lái)是加20%，但老板想要照顧其他經(jīng)理，只同意加10%。結果……”

　　調薪是所有企業(yè)內部都最為敏感的事情，調整得好，企業(yè)整體的效率都能得以提升;調整不佳，則會(huì )造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開(kāi)。

　　四、同崗不同酬

　　老員工B：“我來(lái)公司四年了，現在一個(gè)月工資才四千多，新來(lái)的那個(gè)小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水？”

　　由于勞動(dòng)力情況、市場(chǎng)情況和企業(yè)情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對這些問(wèn)題，人力資源管理者能夠理解，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結果導致薪酬制度面對困境。

　　五、工資結構變化

　　車(chē)間組長(cháng)：“向大家通報一個(gè)壞消息，以后工資全部改成計件，做多少給多少錢(qián)，以前按工時(shí)定額的規矩又改了�！�

　　由于企業(yè)的區域不同、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同，面對的市場(chǎng)情況不同，工資結構經(jīng)常有發(fā)生變化的需要。這也為HR制定和調整薪酬制度帶來(lái)了客觀(guān)壓力。

　　六、績(jì)效考核是否有用

　　員工C：“你們覺(jué)得公司的績(jì)效考核到底什么意思哦？每個(gè)人要拿出30%的工資來(lái)考核，不達標就扣錢(qián)，我看這是逼人走啊!”

　　近年來(lái)，不少公司都將績(jì)效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設置了明確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內容卻往往無(wú)法兌現，結果，員工聽(tīng)到績(jì)效考核就感覺(jué)厭煩，認定績(jì)效考核是為了公司扣工資而找的理由。

　　想要做好薪酬管理、克服上述場(chǎng)景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰略、實(shí)現薪酬目標，打造出優(yōu)秀的組織制度框架。

　　下面是正確的薪酬制度設計步驟

　　第一，確定企業(yè)薪酬總額

　　企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個(gè)人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時(shí)也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時(shí)，首先應該考慮企業(yè)實(shí)際承受能力，同時(shí)也要對員工基本的生活費用、人力資源市場(chǎng)的行情加以考慮。

　　1、企業(yè)承受能力

　　企業(yè)的承受能力，應該從利用薪酬來(lái)提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷(xiāo)售額等幾方面進(jìn)行計算和考慮。

　　2、員工基本生活費用

　　在確定這方面薪酬比重時(shí)，需要考慮政府發(fā)布的物價(jià)指數、當地最低生活標準、當地平均生活水平、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。

　　3、人力資源市場(chǎng)行情

　　需要通過(guò)對同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進(jìn)行分析，根據人力資源市場(chǎng)行情和供需關(guān)系進(jìn)行測算。

　　第二，制定薪酬結構

　　為了讓薪酬制度更加科學(xué)系統，在確定薪酬水平時(shí)，HR應該先確定不同職務(wù)職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結構，并確定每個(gè)職位具體的薪酬水平。

　　在形成薪酬結構時(shí)，HR應該把握盡量簡(jiǎn)單的原則，一般的企業(yè)除了低薪之外，大都會(huì )有職務(wù)津貼、獎金以及特殊職務(wù)津貼等等，因此，在進(jìn)行薪資結構設計的時(shí)候，就要分析清楚不同項目在薪酬結構中得以用途和比例。

　　薪酬結構基本構成如下：薪酬=底薪+職稱(chēng)津貼+職務(wù)津貼+獎金。薪酬結構能夠用“結構線(xiàn)”來(lái)加以表示，將不同職位上的工作相對價(jià)值列為分數，以此為橫坐標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標，繪制為曲線(xiàn)，就是薪酬結構線(xiàn)。

　　第三，確定薪酬等級與標準

　　結合對企業(yè)的職務(wù)和崗位調研分析結果，再根據薪酬結構，HR可以將企業(yè)內眾多不同類(lèi)型的職務(wù)薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級，構建薪酬等級系列。

　　在這一步驟中，企業(yè)內不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。

　　當然，完成上述步驟，不足以建立起科學(xué)有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性，還需要在實(shí)行過(guò)程中，堅持下列原則。

　　薪酬制度應當堅持四個(gè)原則

　　第一，公平原則

　　企業(yè)員工是否認為薪酬制度真正公平，是HR在設計薪酬制度時(shí)，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個(gè)層次：

　　1、外部公平性

　　同一行業(yè)、地區或相同規模的企業(yè)中，類(lèi)似職務(wù)的薪酬應當基本相同，因為完成同樣的工作任務(wù)，對員工的知識、技能和經(jīng)驗有著(zhù)相似的要求，所要做出的貢獻也相似。

　　2、內部公平性

　　同一企業(yè)內，不同職務(wù)所獲得的薪酬，應該和各自所貢獻的價(jià)值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就達成了內部公平。

　　3、個(gè)人公平性

　　即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內，所獲取的薪酬之間是否具備應有公平。

　　為了達成上述公平效果，HR需要做到：

　　首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來(lái)作為指導，其依據的規范要能夠向員工清楚說(shuō)明;

　　其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠對政策具有一定參與和發(fā)言權;

　　最后，HR要盡力為員工打造機會(huì )更加均等的公平競爭氛圍。

　　第二，競爭性原則

　　企業(yè)的薪酬標準在社會(huì )上和人才市場(chǎng)上，應該有充分的吸引力，這樣才能戰勝其他競爭對手，尋找到需要的人才。當然，究竟達到怎樣的競爭力，也要關(guān)系到企業(yè)的財力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應低于市場(chǎng)的平均水準。

　　第三，激勵性原則

　　激勵性原則，是為了在內部的不同類(lèi)別和職務(wù)的平均工資水準上，適當拉開(kāi)差距，從而體現出按勞分配、按價(jià)值分配的原則。

　　第四，經(jīng)濟性原則

　　在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，也不可避免地要考慮到人力成本的問(wèn)題，這是因為薪酬制度必然離不開(kāi)經(jīng)濟上的制約。因此，HR在對人力成本進(jìn)行計算時(shí)，既要看工資水平的高低，也要看員工提供多少績(jì)效。

　　最后，企業(yè)的薪酬制度還應該符合國家法律和政策。

　　在薪酬制定之后，實(shí)施過(guò)程中也需要繼續進(jìn)行修正，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、整體戰略的改變，對薪酬制度要適時(shí)進(jìn)行調整，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵功能。

　　拓展閱讀：HR面試的問(wèn)題回答技巧

　　1.請談一下你自己的一些情況

　　【思路】：建議大家用2分鐘得自我介紹，面試官較喜歡的自我介紹：

　　(1)有亮點(diǎn)，每一小段都有一個(gè)亮點(diǎn)，而不是平鋪直敘

　　(2)有互動(dòng)：每一小段都會(huì )和面試官互動(dòng)，而不是自說(shuō)自話(huà)，但是切記，這種互動(dòng)并不需要面試官配合，絕對不要總是直勾勾地盯著(zhù)面試官的眼睛逼著(zhù)人家配合你，要知道面試官最恐怖的經(jīng)歷就是被申請人從頭盯到尾!

　　(3)相關(guān)性強：每一小段都和所申請的職位有關(guān)系，而不是流水賬。

　　2.你對自己的學(xué)習成績(jì)滿(mǎn)意嗎

　　【思路】：有的畢業(yè)生成績(jì)比較好，這樣的問(wèn)題就很好回答，但對于那些成績(jì)不太好的畢業(yè)生，可以表明自己的態(tài)度，并給予一個(gè)合適的理由，但不能找客觀(guān)原因，如“老師教得不好”，顯得你是推卸責任的人，同時(shí)最好突出一個(gè)自己好的方面，以免讓人覺(jué)得你一無(wú)是處。正確回答：比較滿(mǎn)意，我想我在學(xué)校學(xué)到的不僅是課本知識，還學(xué)到很多為人處世的經(jīng)驗。

　　3.你有什么優(yōu)缺點(diǎn)

　　【思路】：優(yōu)點(diǎn)在這個(gè)問(wèn)題上，面試官關(guān)注的問(wèn)題有兩點(diǎn)。第一，申請人沒(méi)有撒謊，而是真實(shí)地闡述了自己的優(yōu)點(diǎn)。第二，他所闡述的優(yōu)點(diǎn)，恰好是這個(gè)職位所需要的素質(zhì)。有很多時(shí)候，對于一個(gè)崗位而言的優(yōu)點(diǎn)，會(huì )成為另一個(gè)崗位的缺點(diǎn)。比如說(shuō)，如果你具備很強的領(lǐng)導能力，往往不適合從事秘書(shū)、助理、客戶(hù)服務(wù)代表等以細節和服務(wù)他人為主的工作。所以，在回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，要遵從以下步驟：

　　(1)找出自己的三至五個(gè)優(yōu)點(diǎn);

　　(2)每個(gè)優(yōu)點(diǎn)找出N多個(gè)例子，舉例最好來(lái)自學(xué)習、工作和生活等三個(gè)方面，而不是僅僅來(lái)自一個(gè)方面;

　　(3)在這三到五個(gè)優(yōu)點(diǎn)之中，精選出一兩個(gè)和所申請職位最吻合的'優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)認識自己的缺點(diǎn)是一個(gè)巨大的優(yōu)點(diǎn)，當HR問(wèn)到你缺點(diǎn)的時(shí)候，你的機會(huì )來(lái)了，請快展示你的自知之明吧!你想把優(yōu)點(diǎn)故意包裝成缺點(diǎn)?比方說(shuō)把"對工作負責"這個(gè)優(yōu)點(diǎn)偽裝成"對自己和他人要求過(guò)高?"面試官會(huì )不屑一顧地批注：這是我五年前玩剩下的把戲，此人土冒之極。你想完全實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)：應聘會(huì )計的人說(shuō)自己粗心?應聘銷(xiāo)售的人說(shuō)自己容易緊張?面試官會(huì )無(wú)限惋惜地批注：此人心眼好，老實(shí)，但不適合我們的工作，推薦到"實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)"欄目組任職去吧!對待這個(gè)問(wèn)題，惟一的對策就是真誠地暴露自己的弱點(diǎn)，只要這個(gè)弱點(diǎn)不是你所申請職位的"致命傷"即可。

　　4.你覺(jué)得大學(xué)生活使你收獲了什么?

　　【思路】：這是一個(gè)總體概括性的問(wèn)題，很明顯，面試官期待你給出一個(gè)總體概括性的回答。

　　范例：回答示范1：我覺(jué)得大學(xué)生活使我學(xué)會(huì )了與人溝通，可能您會(huì )覺(jué)得，十個(gè)大學(xué)生有九個(gè)會(huì )強調自己善于與人溝通，不過(guò)我依然覺(jué)得這是我大學(xué)里面最大的收獲。您從簡(jiǎn)歷上看得出來(lái)，我大學(xué)里在學(xué)生會(huì )工作了兩年半，從干事一直到副主席，這使我有機會(huì )鍛煉與年齡、背景完全不同的人交流，從學(xué)生到老師，從學(xué)校的領(lǐng)導到校外的公司，每一種溝通的方式和方法都不同，的確使我學(xué)到了很多�；卮鹗痉�2：我覺(jué)得大學(xué)是我迄今為止成長(cháng)最快的時(shí)期，有很多收獲。首先是知識和技能方面的，我修了"地理科學(xué)"和"管理學(xué)"兩個(gè)專(zhuān)業(yè)，雖然我不打算從事地理科學(xué)方面的工作，但是我掌握了很多必要的工作技能，比如搜索信息、分析信息、獨立思考等。除了知識，我還提升了自己的綜合素質(zhì)。就拿我擔任班長(cháng)這件事來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得提升很快，首先是要競選，競選成功以后要策劃吸引人的班級活動(dòng)，策劃活動(dòng)的過(guò)程中要調動(dòng)同學(xué)一塊參與等等，每一個(gè)環(huán)節都很鍛煉人。

　　5.談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

　　【思路】：

　　1、不宜說(shuō)自己沒(méi)有失敗的經(jīng)歷。

　　2、不宜把那些明顯的成功說(shuō)成是失敗。

　　3、不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘工作的失敗經(jīng)歷。

　　4、所談經(jīng)歷的結果應是失敗的。

　　5、宜說(shuō)明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

　　6、說(shuō)明僅僅是由于外在客觀(guān)原因導致失敗。

　　7、失敗后自己很快振作起來(lái)，以更加飽滿(mǎn)的熱情面對以后的工作。如果是外企，你就可以說(shuō)失敗的經(jīng)歷就是追女孩子失敗之類(lèi)~~如果是國企，最好編一個(gè)故事，隨便編什么，比如說(shuō)學(xué)校的運動(dòng)會(huì )，你參加800米的比賽啊，你準備成績(jì)跑到多少秒，之前也進(jìn)行了精心準備，練習，但最后沒(méi)有跑到那個(gè)成績(jì)，所以你發(fā)憤練習，終于在第二年的運動(dòng)會(huì )跑進(jìn)了前三，破了開(kāi)始預定的目標，，哈哈，我是瞎編一個(gè)，我的意思就是告訴你，雖然讓你講失敗的經(jīng)歷，但你講了之后要讓人家聽(tīng)了，雖然失敗了，但是你很有精神，另外一種意義上是一種成功，明白了吧，但要注意哦，要編的圓滿(mǎn)一點(diǎn)，特別涉及倒數字，一定要準確，不要鬧笑話(huà)！

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