解雇嚴重違紀員工的技巧和方法
解雇嚴重違紀員工的技巧和方法有哪些你知道嗎?下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的解雇嚴重違紀員工的技巧和方法，歡迎閱讀。
1、嚴重違紀司法審查標準
勞動(dòng)者是否違紀以及違紀程度是否嚴重，雖用人單位處于優(yōu)勢地位具有很大發(fā)言權和解釋權，但最終的法律審查判斷權仍然掌握在仲裁部門(mén)和司法部門(mén)手中。
基于誠實(shí)信用、公平合理原則的法律審查標準，用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反規章制度為由解除勞動(dòng)合同的，法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動(dòng)者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效。
是否違紀應當以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀律及用人單位規章制度為準;違紀是否嚴重一般應當以勞動(dòng)法規所規定的限度和用人單位內部勞動(dòng)規則關(guān)于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
2、違紀解除條款完善建議
用人單位進(jìn)行違紀解除應當滿(mǎn)足兩個(gè)條件：一是將規章制度公示告知，即由員工簽收員工手冊;二是符合符合公平合理原則的嚴重違紀解除條款。對于嚴重違紀的認定構成標準，應當在規章制度中予以明確，推薦遵循以下原則：
損失方面，因個(gè)人過(guò)錯造成用人單位一定數額損失的;
過(guò)錯方面，行為人存在主觀(guān)故意或惡意的;
次數方面，同樣級別或情形的行為發(fā)生若干次以上的;
影響方面，行為對他人或用人單位經(jīng)營(yíng)造成不良影響的;
態(tài)度方面，不當行為發(fā)生后行為人沒(méi)有認錯、悔改表現的;
單位可以規定行為符合上述情節之一或其中的兩項以上者，構成“嚴重”違反規章制度
對于輕微違紀行為可以采取口頭警告、書(shū)面警告、嚴重書(shū)面警告等處罰措施，建立懲戒累計規則，具體規則參考如下：
口頭警告+口頭警告=書(shū)面警告;
口頭警告+書(shū)面警告=嚴重書(shū)面警告;
書(shū)面警告+書(shū)面警告=嚴重書(shū)面警告;
口頭警告+嚴重書(shū)面警告=解除勞動(dòng)合同;
書(shū)面警告+嚴重書(shū)面警告=解除勞動(dòng)合同。
3、各地仲裁司法指導意見(jiàn)
雖然《勞動(dòng)合同法》第四條要求規章制度的適用應當經(jīng)過(guò)民主程序，但司法實(shí)踐中的大量法院判例和各地司法指導意見(jiàn)已經(jīng)不再?lài)栏駥彶橐幷轮贫戎贫ǖ某绦蛐悦裰饕�，而是更加注重規章制度的�?shí)體性?xún)热菔欠窈戏ê侠怼?/p>
如浙江省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件處理若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)(試行)》(2009年8月21日)、江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》蘇高法審委[2009]47號、湖南省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》、北京市高級人民法院《勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要》、廣東省高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》等地仲裁部門(mén)、高級法院均有類(lèi)似司法指導意見(jiàn)：
“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為仲裁委員會(huì )處理勞動(dòng)爭議案件的依據�！�
“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度盛者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會(huì )處理勞動(dòng)爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為仲裁委員會(huì )處理勞動(dòng)爭議的依據�！�
上海高院《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)>(滬高法[2009]73號)甚至支持，在規章制度無(wú)效時(shí)，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同。
上海第一中級人民法院【(2009)滬一中民一(民)終字第3411號】認為：“在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，用人單位與勞動(dòng)者均應當恪守誠實(shí)信用的原則。作為勞動(dòng)者，誠實(shí)信用原則表現在其應當忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專(zhuān)門(mén)以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無(wú)故缺勤四天，已嚴重違背了勞動(dòng)者應盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒(méi)有向其告知《員工守則》的內容，也不妨礙該公司解除勞動(dòng)合同行為的正當合法性�！�
浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(2009年4月26日)、銀川市中級人民法院《關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》(銀人社發(fā)【2009】154號)第二十九條持有同樣的司法指導意見(jiàn)：“對勞動(dòng)者無(wú)正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過(guò)十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關(guān)規定執行;用人單位規章制度無(wú)規定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律為由，解除勞動(dòng)合同�！�
4、典型司法判例精要摘編
(2008)長(cháng)民一(民)初字第3788號：懷孕期女職工嚴重違紀可解除
本院認為，勞動(dòng)法規定女職工孕期享受特殊保護，但并不意味著(zhù)女職工在孕期可以不遵守規章制度，如女職工在孕期違反勞動(dòng)紀律，用人單位可以按照相關(guān)規定解除勞動(dòng)合同。女職工的產(chǎn)假時(shí)間已經(jīng)由法律予以明確規定，非產(chǎn)假期間應當正常出勤，如確因身體原因需要休息，應向用人單位提供病情證明單，并按用人單位規章制度辦理請假手續。原告自從懷孕后，未向被告辦理請假手續，擅自缺勤直至產(chǎn)假結束，原告違反勞動(dòng)紀律的事實(shí)清楚，被告可以據此對原告作出違紀處理決定。
(2009)滬一中民一(民)終字第2570號：工作地點(diǎn)合理變動(dòng)，不上班曠工違紀解除
本院認為，博馬努瓦公司將趙燕華的工作地點(diǎn)在原上海南匯地區之內進(jìn)行調動(dòng)，符合雙方合同的約定，屬合理行使自主用工權。即使如趙燕華所述，調動(dòng)工作地點(diǎn)會(huì )造成其上下班交通不便，其亦應當通過(guò)合理的方式向單位表達自己的意見(jiàn)，但其采取了自行停工的方式，直至公司明確告知其未上班且未履行請假手續的行為嚴重違紀，已構成無(wú)故曠工時(shí)，仍繼續消極停工，未至公司任一經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)報到，亦未向公司就其停工的行為作出合理說(shuō)明，其通過(guò)信件向公司要求繼續在原工作地點(diǎn)上班不作為其未經(jīng)請假自行停工的正當理由。博馬努瓦公司據此依據雙方勞動(dòng)合同中關(guān)于違紀解除的約定以及員工手冊中有關(guān)勞動(dòng)紀律的規定，于2008年5月19日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當。
(2010)青民四(民)初字第179號：?jiǎn)T工上班睡覺(jué)，嚴重違紀解除不合理
本院認為，用人單位對員工違紀行為的處罰應遵循公平的原則，雖被告公司制定規章要求對在工作時(shí)間或工作區域內打瞌睡或睡覺(jué)的員工予以辭退，但原告該行為并未給被告公司帶來(lái)?yè)p失，原告也是第一次存在該違紀行為，被告也無(wú)其他證據證明原告存在嚴重違紀的情節，故本院認為原告該行為不屬于嚴重違紀，被告對此行為作出予以辭退的處罰明顯失衡，被告以此理由辭退原告有違公平、合理的原則，現因原告要求被告支付解除勞動(dòng)合同的'經(jīng)濟補償金，應視為由被告提出解除勞動(dòng)合同而原告予以同意的情況，被告應按照原告的工作年限支付經(jīng)濟補償金。
(2009)滬一中民一(民)終字第4501號：多次遲到嚴重違紀，解除有效
本院認為，上下班不遲到早退，屬每個(gè)用人單位必備的基本的管理制度，亦是勞動(dòng)者表明能勝任工作的基本條件。本案中，董自發(fā)在青涵公司工作期間，多次一而再、再而三的遲到是不爭的事實(shí)。根據青涵公司制定的關(guān)于員工在同一事件有違反行為發(fā)生，嚴重者可予解約的規章制度，董自發(fā)的行為顯屬?lài)乐亓诉`反公司規章制度。據此青涵公司作出與董自發(fā)解除勞動(dòng)合同的決定，并不違法。
(2009)滬一中民一(民)終字第3740號：?jiǎn)T工盜竊，規章制度雖未規定，解除有效
本院認為，王林好身為上海永久建筑集團有限公司的安全員，卻參與偷盜上海永久建筑集團有限公司的財產(chǎn)，該行為與勞動(dòng)者應當具備的基本職業(yè)道德相悖，亦違反了勞動(dòng)者應當遵守的基本勞動(dòng)紀律，即便規章制度沒(méi)有涉及，該行徑亦足以被認定為系嚴重違反勞動(dòng)紀律的行為。上海永久建筑集團有限公司據此辭退王林好，完全具備法律依據。原判對此的認定正確，王林好要求上海永久建筑集團有限公司因此支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，本院自當不予支持。
(2009)奉民一(民)初字第7270號：參與罷工停工，嚴重違紀解除合法
本院認為，原告在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，多次違反公司規章制度，并被書(shū)面警告，且在2009年5月6日連續收到公司兩份警告書(shū)后仍執迷不悟，繼續參與集體罷工，雖經(jīng)派出所及鎮政府相關(guān)部門(mén)勸說(shuō)無(wú)效，導致公司長(cháng)時(shí)間停工，已嚴重影響公司的正常生產(chǎn)秩序，其行為嚴重違反勞動(dòng)紀律，符合該公司規章制度中關(guān)于可以解除勞動(dòng)合同規定之情形。根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項關(guān)于勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規定，被告解除與原告的勞動(dòng)合同不屬于違法解除勞動(dòng)合同，故對原告請求應按《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定向其支付經(jīng)濟補償金標準的二倍支付賠償金的訴訟請求，于法無(wú)據，本院不予支持。
(2009)青民三(民)初字第284號：經(jīng)勸告仍不提供勞動(dòng)，嚴重違紀解除合法
本院認為：勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)是勞動(dòng)者的基本義務(wù)，被告提供的錄像資料和簽到表可證明原告不聽(tīng)從公司和勞動(dòng)監察大隊工作人員的多次勸告，不提供勞動(dòng)。原告如認為被告對原告不公平，可采取正當的途徑解決，但原告拒絕提供勞動(dòng)，其行為嚴重違反了雙方的勞動(dòng)合同，屬?lài)乐剡`紀，對被告的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了嚴重的影響，被告根據勞動(dòng)合同和員工手冊對原告作出除名處理，并無(wú)不妥。因此，原告要求被告支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金的訴訟請求，本院不予支持。
(2009)虹民一(民)初字第3631號：擅自自休病假構成曠工，解除合法
本院認為，職工因疾病需要休假的，應向單位提供病假證明及相關(guān)的病史病歷。就本案而言，原告自2008年6月起即以腦供血不足為由病假，并提供了病假證明單，被告對于原告的病情存有疑義，要求原告至指定醫院進(jìn)行針對性檢查，原告亦予以了配合，經(jīng)檢查，原告“頭頸部MRA未見(jiàn)明顯異�！�。此后，被告基于檢查結論要求原告恢復上班亦合于情理。原告雖對此表示了異議，但是并未向被告提供足以證明其確實(shí)需要病假休息的證明，向被告申請病假，而是擅自決定不按被告要求的時(shí)間恢復上班，造成連續曠工的事實(shí)，其行為顯屬不當，被告據此與原告解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不妥。
(2010)滬二中民三(民)終字第1938號：?jiǎn)挝煌饴男胁脹Q恢復勞動(dòng)關(guān)系，員工不去上班構成曠工，單位再解除合法
本院認為，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續期間，迎園公司作出單方面解除與吳某某勞動(dòng)關(guān)系的決定，被勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決雙方恢復勞動(dòng)關(guān)系，迎園公司即通知吳某某來(lái)單位報到，表明迎園公司同意仲裁委員會(huì )有關(guān)恢復勞動(dòng)關(guān)系的裁決。同時(shí)也認識到解除勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法規定相悖，在仲裁裁決未生效的情況下，及時(shí)、主動(dòng)通知吳某某來(lái)單位報到，并安排其工作，盡快恢復勞動(dòng)關(guān)系，使單方解除行為造成負面影響降低到最低程度，體現了迎園公司糾錯的決心和繼續履行勞動(dòng)合同的誠意。吳某某雖對仲裁裁決不服提起訴訟，但并不能阻卻勞動(dòng)關(guān)系恢復。因為恢復勞動(dòng)關(guān)系既符合吳某某本意，也是其請求內容之一，迅速恢復被解除的勞動(dòng)關(guān)系，并未損害吳某某的合法權益。吳某某接到迎園公司上班工作的通知，無(wú)正當理由不去單位報到，屬于曠工行為，迎園公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，于法有據。
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