解雇嚴重違紀員工的技巧和方法
解雇嚴重違紀員工的技巧和方法有哪些你知道嗎?下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的解雇嚴重違紀員工的技巧和方法,歡迎閱讀。
1、嚴重違紀司法審查標準
勞動(dòng)者是否違紀以及違紀程度是否嚴重,雖用人單位處于優(yōu)勢地位具有很大發(fā)言權和解釋權,但最終的法律審查判斷權仍然掌握在仲裁部門(mén)和司法部門(mén)手中。
基于誠實(shí)信用、公平合理原則的法律審查標準,用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反規章制度為由解除勞動(dòng)合同的,法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動(dòng)者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等,以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效。
是否違紀應當以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀律及用人單位規章制度為準;違紀是否嚴重一般應當以勞動(dòng)法規所規定的限度和用人單位內部勞動(dòng)規則關(guān)于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
2、違紀解除條款完善建議
用人單位進(jìn)行違紀解除應當滿(mǎn)足兩個(gè)條件:一是將規章制度公示告知,即由員工簽收員工手冊;二是符合符合公平合理原則的嚴重違紀解除條款。對于嚴重違紀的認定構成標準,應當在規章制度中予以明確,推薦遵循以下原則:
損失方面,因個(gè)人過(guò)錯造成用人單位一定數額損失的;
過(guò)錯方面,行為人存在主觀(guān)故意或惡意的;
次數方面,同樣級別或情形的行為發(fā)生若干次以上的;
影響方面,行為對他人或用人單位經(jīng)營(yíng)造成不良影響的;
態(tài)度方面,不當行為發(fā)生后行為人沒(méi)有認錯、悔改表現的;
單位可以規定行為符合上述情節之一或其中的兩項以上者,構成“嚴重”違反規章制度
對于輕微違紀行為可以采取口頭警告、書(shū)面警告、嚴重書(shū)面警告等處罰措施,建立懲戒累計規則,具體規則參考如下:
口頭警告+口頭警告=書(shū)面警告;
口頭警告+書(shū)面警告=嚴重書(shū)面警告;
書(shū)面警告+書(shū)面警告=嚴重書(shū)面警告;
口頭警告+嚴重書(shū)面警告=解除勞動(dòng)合同;
書(shū)面警告+嚴重書(shū)面警告=解除勞動(dòng)合同。
3、各地仲裁司法指導意見(jiàn)
雖然《勞動(dòng)合同法》第四條要求規章制度的適用應當經(jīng)過(guò)民主程序,但司法實(shí)踐中的大量法院判例和各地司法指導意見(jiàn)已經(jīng)不再?lài)栏駥彶橐幷轮贫戎贫ǖ某绦蛐悦裰饕,而是更加注重規章制度的?shí)體性?xún)热菔欠窈戏ê侠怼?/p>
如浙江省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件處理若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)(試行)》(2009年8月21日)、江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》蘇高法審委[2009]47號、湖南省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》、北京市高級人民法院《勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要》、廣東省高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》等地仲裁部門(mén)、高級法院均有類(lèi)似司法指導意見(jiàn):
“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度,雖未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序,但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動(dòng)者公示或告知的,可以作為仲裁委員會(huì )處理勞動(dòng)爭議案件的依據!
“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度盛者重大事項時(shí),未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序的,一般不能作為仲裁委員會(huì )處理勞動(dòng)爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動(dòng)者公示或告知,且勞動(dòng)者沒(méi)有異議的,可以作為仲裁委員會(huì )處理勞動(dòng)爭議的依據!
上海高院《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)>(滬高法[2009]73號)甚至支持,在規章制度無(wú)效時(shí),勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù),用人單位可以嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同。
上海第一中級人民法院【(2009)滬一中民一(民)終字第3411號】認為:“在勞動(dòng)關(guān)系存續期間,用人單位與勞動(dòng)者均應當恪守誠實(shí)信用的原則。作為勞動(dòng)者,誠實(shí)信用原則表現在其應當忠實(shí)履行勤勉的義務(wù),該義務(wù)毋須用人單位專(zhuān)門(mén)以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無(wú)故缺勤四天,已嚴重違背了勞動(dòng)者應盡的勤勉義務(wù)。所以,即使公司沒(méi)有向其告知《員工守則》的內容,也不妨礙該公司解除勞動(dòng)合同行為的正當合法性!
浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(2009年4月26日)、銀川市中級人民法院《關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》(銀人社發(fā)【2009】154號)第二十九條持有同樣的司法指導意見(jiàn):“對勞動(dòng)者無(wú)正當理由未辦理請假手續,擅自離崗連續超過(guò)十五日,用人單位規章制度已有規定的,按相關(guān)規定執行;用人單位規章制度無(wú)規定的,用人單位可以勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律為由,解除勞動(dòng)合同!
4、典型司法判例精要摘編
(2008)長(cháng)民一(民)初字第3788號:懷孕期女職工嚴重違紀可解除
本院認為,勞動(dòng)法規定女職工孕期享受特殊保護,但并不意味著(zhù)女職工在孕期可以不遵守規章制度,如女職工在孕期違反勞動(dòng)紀律,用人單位可以按照相關(guān)規定解除勞動(dòng)合同。女職工的產(chǎn)假時(shí)間已經(jīng)由法律予以明確規定,非產(chǎn)假期間應當正常出勤,如確因身體原因需要休息,應向用人單位提供病情證明單,并按用人單位規章制度辦理請假手續。原告自從懷孕后,未向被告辦理請假手續,擅自缺勤直至產(chǎn)假結束,原告違反勞動(dòng)紀律的事實(shí)清楚,被告可以據此對原告作出違紀處理決定。
(2009)滬一中民一(民)終字第2570號:工作地點(diǎn)合理變動(dòng),不上班曠工違紀解除
本院認為,博馬努瓦公司將趙燕華的工作地點(diǎn)在原上海南匯地區之內進(jìn)行調動(dòng),符合雙方合同的約定,屬合理行使自主用工權。即使如趙燕華所述,調動(dòng)工作地點(diǎn)會(huì )造成其上下班交通不便,其亦應當通過(guò)合理的方式向單位表達自己的意見(jiàn),但其采取了自行停工的方式,直至公司明確告知其未上班且未履行請假手續的行為嚴重違紀,已構成無(wú)故曠工時(shí),仍繼續消極停工,未至公司任一經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)報到,亦未向公司就其停工的行為作出合理說(shuō)明,其通過(guò)信件向公司要求繼續在原工作地點(diǎn)上班不作為其未經(jīng)請假自行停工的正當理由。博馬努瓦公司據此依據雙方勞動(dòng)合同中關(guān)于違紀解除的約定以及員工手冊中有關(guān)勞動(dòng)紀律的規定,于2008年5月19日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當。
(2010)青民四(民)初字第179號:?jiǎn)T工上班睡覺(jué),嚴重違紀解除不合理
本院認為,用人單位對員工違紀行為的處罰應遵循公平的原則,雖被告公司制定規章要求對在工作時(shí)間或工作區域內打瞌睡或睡覺(jué)的員工予以辭退,但原告該行為并未給被告公司帶來(lái)?yè)p失,原告也是第一次存在該違紀行為,被告也無(wú)其他證據證明原告存在嚴重違紀的情節,故本院認為原告該行為不屬于嚴重違紀,被告對此行為作出予以辭退的處罰明顯失衡,被告以此理由辭退原告有違公平、合理的原則,現因原告要求被告支付解除勞動(dòng)合同的'經(jīng)濟補償金,應視為由被告提出解除勞動(dòng)合同而原告予以同意的情況,被告應按照原告的工作年限支付經(jīng)濟補償金。
(2009)滬一中民一(民)終字第4501號:多次遲到嚴重違紀,解除有效
本院認為,上下班不遲到早退,屬每個(gè)用人單位必備的基本的管理制度,亦是勞動(dòng)者表明能勝任工作的基本條件。本案中,董自發(fā)在青涵公司工作期間,多次一而再、再而三的遲到是不爭的事實(shí)。根據青涵公司制定的關(guān)于員工在同一事件有違反行為發(fā)生,嚴重者可予解約的規章制度,董自發(fā)的行為顯屬?lài)乐亓诉`反公司規章制度。據此青涵公司作出與董自發(fā)解除勞動(dòng)合同的決定,并不違法。
(2009)滬一中民一(民)終字第3740號:?jiǎn)T工盜竊,規章制度雖未規定,解除有效
本院認為,王林好身為上海永久建筑集團有限公司的安全員,卻參與偷盜上海永久建筑集團有限公司的財產(chǎn),該行為與勞動(dòng)者應當具備的基本職業(yè)道德相悖,亦違反了勞動(dòng)者應當遵守的基本勞動(dòng)紀律,即便規章制度沒(méi)有涉及,該行徑亦足以被認定為系嚴重違反勞動(dòng)紀律的行為。上海永久建筑集團有限公司據此辭退王林好,完全具備法律依據。原判對此的認定正確,王林好要求上海永久建筑集團有限公司因此支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金,本院自當不予支持。
(2009)奉民一(民)初字第7270號:參與罷工停工,嚴重違紀解除合法
本院認為,原告在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中,多次違反公司規章制度,并被書(shū)面警告,且在2009年5月6日連續收到公司兩份警告書(shū)后仍執迷不悟,繼續參與集體罷工,雖經(jīng)派出所及鎮政府相關(guān)部門(mén)勸說(shuō)無(wú)效,導致公司長(cháng)時(shí)間停工,已嚴重影響公司的正常生產(chǎn)秩序,其行為嚴重違反勞動(dòng)紀律,符合該公司規章制度中關(guān)于可以解除勞動(dòng)合同規定之情形。根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項關(guān)于勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規定,被告解除與原告的勞動(dòng)合同不屬于違法解除勞動(dòng)合同,故對原告請求應按《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定向其支付經(jīng)濟補償金標準的二倍支付賠償金的訴訟請求,于法無(wú)據,本院不予支持。
(2009)青民三(民)初字第284號:經(jīng)勸告仍不提供勞動(dòng),嚴重違紀解除合法
本院認為:勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)是勞動(dòng)者的基本義務(wù),被告提供的錄像資料和簽到表可證明原告不聽(tīng)從公司和勞動(dòng)監察大隊工作人員的多次勸告,不提供勞動(dòng)。原告如認為被告對原告不公平,可采取正當的途徑解決,但原告拒絕提供勞動(dòng),其行為嚴重違反了雙方的勞動(dòng)合同,屬?lài)乐剡`紀,對被告的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了嚴重的影響,被告根據勞動(dòng)合同和員工手冊對原告作出除名處理,并無(wú)不妥。因此,原告要求被告支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金的訴訟請求,本院不予支持。
(2009)虹民一(民)初字第3631號:擅自自休病假構成曠工,解除合法
本院認為,職工因疾病需要休假的,應向單位提供病假證明及相關(guān)的病史病歷。就本案而言,原告自2008年6月起即以腦供血不足為由病假,并提供了病假證明單,被告對于原告的病情存有疑義,要求原告至指定醫院進(jìn)行針對性檢查,原告亦予以了配合,經(jīng)檢查,原告“頭頸部MRA未見(jiàn)明顯異!。此后,被告基于檢查結論要求原告恢復上班亦合于情理。原告雖對此表示了異議,但是并未向被告提供足以證明其確實(shí)需要病假休息的證明,向被告申請病假,而是擅自決定不按被告要求的時(shí)間恢復上班,造成連續曠工的事實(shí),其行為顯屬不當,被告據此與原告解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不妥。
(2010)滬二中民三(民)終字第1938號:?jiǎn)挝煌饴男胁脹Q恢復勞動(dòng)關(guān)系,員工不去上班構成曠工,單位再解除合法
本院認為,雙方勞動(dòng)關(guān)系存續期間,迎園公司作出單方面解除與吳某某勞動(dòng)關(guān)系的決定,被勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決雙方恢復勞動(dòng)關(guān)系,迎園公司即通知吳某某來(lái)單位報到,表明迎園公司同意仲裁委員會(huì )有關(guān)恢復勞動(dòng)關(guān)系的裁決。同時(shí)也認識到解除勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法規定相悖,在仲裁裁決未生效的情況下,及時(shí)、主動(dòng)通知吳某某來(lái)單位報到,并安排其工作,盡快恢復勞動(dòng)關(guān)系,使單方解除行為造成負面影響降低到最低程度,體現了迎園公司糾錯的決心和繼續履行勞動(dòng)合同的誠意。吳某某雖對仲裁裁決不服提起訴訟,但并不能阻卻勞動(dòng)關(guān)系恢復。因為恢復勞動(dòng)關(guān)系既符合吳某某本意,也是其請求內容之一,迅速恢復被解除的勞動(dòng)關(guān)系,并未損害吳某某的合法權益。吳某某接到迎園公司上班工作的通知,無(wú)正當理由不去單位報到,屬于曠工行為,迎園公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系,于法有據。
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