人力資源規劃案例

　　引言：

　　隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的競爭日益激烈，企業(yè)管理者也在思考如何拓展原有業(yè)務(wù)，實(shí)現利潤的逐步增長(cháng)。但是，隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的擴張，企業(yè)內部人力資源規劃建設的弊端日益明顯，特別是人力資源規劃的系統不完善，已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，員工的流動(dòng)也比較大，給企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)了壓力。人力資源規劃可以根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要提供人力資源，是企業(yè)人力資源管理的基礎和前提。由此可見(jiàn)，人力資源規劃是企業(yè)實(shí)現長(cháng)足發(fā)展的必要環(huán)節。那么如何才能是實(shí)現科學(xué)合理的人力資源規劃呢?本文是人力資源專(zhuān)家——為某電子商務(wù)行業(yè)企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃的項目紀實(shí)。

　　【客戶(hù)行業(yè)】電子商務(wù)

　　【問(wèn)題類(lèi)型】人力資源規劃

　　【客戶(hù)背景】

　　易通(化名)電子商務(wù)有限公司是中國首批從事航空電子客票開(kāi)發(fā)與銷(xiāo)售的合資公司，由某大型航空股份有限公司與某投資有限公司在中國境內共同投資設立。公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)包括航空公司電子客票售后服務(wù)、系統開(kāi)發(fā)、機票直銷(xiāo)業(yè)務(wù)等。公司成立于2007年，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，電子客票已經(jīng)在消費者中推廣開(kāi)來(lái)，易通公司也得到了迅猛發(fā)展，目前，該公司已在多個(gè)城市設立了辦事處，員工人數近400人。隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的競爭日益激烈，公司管理者也在思考如何拓展原有業(yè)務(wù)，實(shí)現利潤的逐步增長(cháng)。

　　但是，隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的擴張，企業(yè)內部管理建設的弊端日益明顯，特別是人力資源管理系統的不完善，已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，員工的流動(dòng)也比較大，給企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)了壓力。企業(yè)管理者也不清楚到底問(wèn)題的根本原因在哪里，也無(wú)法有效解決問(wèn)題�；�于此，易通電子商務(wù)有限公司的高層管理者邀請進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理系統的問(wèn)題所在，并提出有效的解決方案，實(shí)現企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　【現狀問(wèn)題及分析】

　　經(jīng)過(guò)對該公司管理現狀的深入分析，顧問(wèn)專(zhuān)家團隊認為該公司的人力資源管理系統主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　1、 公司戰略目標不明確。

　　公司成立短短幾年，處于業(yè)務(wù)探索、變革時(shí)期，再加上傳統航空客票銷(xiāo)售渠道的歷史原因，以及市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和電子客票銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的逐漸發(fā)展，公司發(fā)展的方向和戰略目標并不清晰，基本上只是延續原有業(yè)務(wù)或是模仿其他競爭對手的策略，更不用提實(shí)現戰略目標的途徑和方法了。另一方面，兩家合資公司派駐的管理團隊的管理方式存在較大差異，仍在不斷磨合，對公司的戰略發(fā)展方向和核心競爭力建設，尚未形成共識，因而也難以在公司范圍內進(jìn)行貫徹傳遞。

　　2、人力資源管理系統性不強，缺乏長(cháng)遠的人力資源規劃。

　　與大部分中小型企業(yè)類(lèi)似，該公司在成立之初把精力放到了業(yè)務(wù)開(kāi)拓和業(yè)績(jì)提升上面，欠缺人力資源管理的意識。該公司的人力資源管理仍停留在“人事管理”的階段，hr從業(yè)者多忙于事務(wù)性工作，無(wú)暇顧及人力資源管理系統的搭建。另一方面，公司的戰略發(fā)展目標不明確，公司管理機制的導向、資源的配置與控制、薪酬管理與績(jì)效管理等方面都不同程度地反映出組織戰略導向的不確定性，進(jìn)而導致了公司的人力資源規劃與公司發(fā)展階段性要求脫節，無(wú)法保證公司發(fā)展過(guò)程中的人才供給和調控。舉例來(lái)看，該公司的人員流動(dòng)率比較大，公司采取的策略是“人走了就再招”，缺乏系統、長(cháng)遠的人力資源規劃。

　　3、人力資源管理基礎工作薄弱，薪酬體系的激勵作用不明顯。

　　由于缺乏整體的人力資源規劃，很多組織管理的基礎工作無(wú)章可循，對組織架構及職位規劃、管控規范管理的力度不足，也直接影響了薪酬、績(jì)效管理機制的有效性。另外，薪酬分配的水平和標準不規范，很多自發(fā)的方式方法由下而上地產(chǎn)生，系統化程度低。由于公司缺乏明確的工作分析和崗位評價(jià)，公司上下所有職位全部采用“低工資、高獎金”、“低保障、高激勵”的分配模式，且預期中按銷(xiāo)售任務(wù)完成情況計提獎金的模式，實(shí)際執行的難度較大，不利于真正實(shí)現“低保障、高激勵”，導致基層員工對薪酬的保障性要求得不到滿(mǎn)足，中層管理人員對薪酬的公平性提出質(zhì)疑，削弱了薪酬管理預期的激勵作用。

　　【解決方案】

　　通過(guò)對該公司管理現狀的分析及市場(chǎng)環(huán)境的深入調研，針對該公司所存在的問(wèn)題，顧問(wèn)專(zhuān)家團隊提出以下解決方案：

　　1、 明確公司戰略目標，規范公司組織結構

　　戰略目標是企業(yè)宗旨的展開(kāi)和具體化，是企業(yè)生存的關(guān)鍵所在。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，戰略目標即告訴企業(yè)該往哪里走，讓企業(yè)明確自己該做什么。明確的戰略目標可以統一管理層共識，引導公司各部門(mén)朝著(zhù)同一個(gè)方向努力，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，規范經(jīng)營(yíng)管理。而組織架構是是在企業(yè)管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在企業(yè)內部組織資源、搭建流程、開(kāi)展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。一個(gè)企業(yè)的組織架構是否合理，很大程度上影響公司的發(fā)展。同時(shí)，顧問(wèn)指出，該公司因其合資性質(zhì)，需要結合公司實(shí)際情況，有效組織原有管理團隊及人才團隊，實(shí)現人力資源的合理配置。

　　2、 搭建科學(xué)的人力資源管理系統，制定長(cháng)遠人力資源規劃。

　　該公司應理清整體運營(yíng)管理的思路，在管理層達成共識的基礎上，全面完成人力資源管理體系的構建，制定相關(guān)的招聘、培訓、薪酬管理、績(jì)效考核、激勵與約束體系，保證企業(yè)有明確的人力資源供給和調控計劃。同時(shí)，結合明確的戰略目標制定長(cháng)遠的人力資源規劃。其中，為該公司建立的人力資源規劃主要包括以下幾個(gè)方面的內容：(1)人才儲備規劃，基于企業(yè)的戰略發(fā)展目標及人才的供應情況等，有計劃的實(shí)行人才儲備和培養，以為企業(yè)發(fā)展提供支持。(2)晉升規劃，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計劃地提升有能力的人員，以滿(mǎn)足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計劃的提升會(huì )滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。同時(shí)，明確的晉升路徑也利于對優(yōu)秀人才的保留。(3)培訓開(kāi)發(fā)規劃：在缺乏有目的、有計劃的培訓開(kāi)發(fā)規劃情況下，員工自己也會(huì )培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。建立合理的培訓開(kāi)發(fā)規劃，提升培訓的針對性，促進(jìn)培訓效果轉化。

　　3、規范薪酬管理、績(jì)效管理體系。

　　基于公司長(cháng)遠的人力資源規劃，該公司需對各職位進(jìn)行詳細準確的工作分析和崗位評價(jià)，明確各崗位的工作內容和職責，并在此基礎上，制定合理的薪酬管理、績(jì)效管理體系，有針對性地解決薪酬的公平性、激勵性問(wèn)題。此次項目中，針對業(yè)務(wù)人員建立了基于目標管理的績(jì)效管理體系，引進(jìn)kpi績(jì)效考核指標，并將績(jì)效結果與薪酬掛鉤，有效實(shí)現了對業(yè)務(wù)人員的激勵。

　　【總結】

　　人力資源規劃是指企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理的基礎和前提。提出，基于戰略的人力資源規劃擬定可為企業(yè)的中長(cháng)期人力資源實(shí)踐活動(dòng)提供理性依據。

　　缺乏有效的人力資源規劃是大多企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)經(jīng)常犯的錯誤，往往忽視制定人力資源規劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況，不知道人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略是否匹配，人力資源規劃的體系也無(wú)法支撐企業(yè)的戰略發(fā)展。此次咨詢(xún)項目中，為該電子商務(wù)有限公司建立的人力資源規劃幫助企業(yè)梳理了人力資源管理的各個(gè)模塊，并結合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況和戰略目標，注定了系統的人力資源規劃，指導企業(yè)各項人力資源管理活動(dòng)的有序、高效開(kāi)展�？蛻�(hù)方對提供的設計方案非常認可，并表明了下一期的合作意向。

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