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項目管理怎么選出最優(yōu)秀的人才
引導語(yǔ)：對于生活中的每一個(gè)小細節，都可能會(huì )學(xué)到項目管理，不知道你也是否注意過(guò)，或者在不知不覺(jué)中已經(jīng)應用了項目管理的頭腦呢?下面是yjbys小編為你帶來(lái)的項目管理怎么選出最優(yōu)秀的人才，希望對你有所幫助。
無(wú)論對于個(gè)人還是公司，招聘失誤都要付出高昂的代價(jià)。一個(gè)招聘失誤的成本大約在離職人員薪酬的1.5～5倍;此外，每招聘一個(gè)新員工所耗費的廣告、招聘、培訓費用為8000～12000美元。因為時(shí)間就是金錢(qián)，如果算上員工耗時(shí)采訪(fǎng)、檢查相關(guān)證書(shū)、審查、投放招聘廣告，由小時(shí)數乘以工資所得數目的人力成本還要飆升。無(wú)形成本無(wú)法準確測量，其源于客戶(hù)關(guān)系問(wèn)題、員工士氣低落及生產(chǎn)力損失導致的業(yè)務(wù)損失等。然而，大多數公司在實(shí)踐一種“救火隊員方法”來(lái)進(jìn)行人員配置：每一個(gè)意料之外的職位空缺都被視作要盡快撲滅的火苗。招聘合適的人才，需要花時(shí)間預先分析需要填補的職位(職位描述);確定最適合這個(gè)職位的人才類(lèi)型(能力識別);然后進(jìn)行結構化面試，履行盡職調查：測評(能力評估)。完成上述步驟也許耗資巨大，但不大可能高過(guò)上述的流動(dòng)成本。關(guān)于人才管理的一些最佳實(shí)踐包括以下內容。
—使用員工推薦計劃。員工只會(huì )推薦他們想合作的人。2000年，META GROUP調查的所有經(jīng)理中，有71%的受訪(fǎng)者把內部推薦作為排名前三的IT招聘方法之一。
—內部招募。從公司內部提拔員工可以提高士氣，因為它暗示其他員工，他們也可以獲得晉升。內部員工也不需要額外的入門(mén)指導和培訓來(lái)熟悉企業(yè)文化。
—讓經(jīng)理參與到招聘中。在許多公司，盡管招聘經(jīng)理業(yè)內人脈豐富，可直到招聘人員提供了簡(jiǎn)短的候選人名單，人力資源才允許招聘經(jīng)理參與招聘。這也是為什么我們建議SPO專(zhuān)門(mén)設立一個(gè)用于招聘和培養項目人才的職位。
—創(chuàng )建一個(gè)“滲透性”組織。大多數公司需要5～7年的投資，才能開(kāi)發(fā)一個(gè)內部項目經(jīng)理的優(yōu)質(zhì)團隊。毫無(wú)疑問(wèn)，這就是為什么高德納集團發(fā)布了“戰略規劃假設”，沒(méi)有用戰略協(xié)調內外部資源以實(shí)現“一流”人員配置的信息系統(IS)組織，比有戰略的IS組織多付25%的勞動(dòng)力成本，非IS組織也是如此。有的組織不精通項目管理，或者項目經(jīng)理不夠多，而且不想為招聘員工和入門(mén)指導增加日常開(kāi)銷(xiāo)，所以其越來(lái)越多地轉向外包關(guān)系。因為所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和項目管理技能水平，而把承包商放在領(lǐng)導角色上(甚至監督永久雇員)，這正成為一個(gè)被大家接受的做法。將來(lái)，承包商可以作為臨時(shí)解決方案，培訓永久雇員來(lái)填補承包商的位置。此外，外包允許內部員工成為更廣泛的“看不見(jiàn)的大學(xué)”的一部分，也可視為一個(gè)實(shí)踐社區。
不僅是項目經(jīng)理，其他項目人員也正在被卷入這一趨勢中。最近在對幾百個(gè)項目辦公室主任和高級管理人員的調查中，39%的受訪(fǎng)者表示，他們目前正在把諸如規劃和控制的項目管理職能外包，或正在考慮是否外包。此外，超過(guò)一半(61%)的公司回應使用項目管理顧問(wèn)，主要是為了增強人員配置。
總的來(lái)說(shuō)，公司如果發(fā)揮合同制項目經(jīng)理和其他項目人員的技能，就會(huì )大有裨益，這包括：
—降低成本。引入項目管理外包合作伙伴，減少了投資內部項目管理培訓和基礎設施發(fā)展的需要。它還削減了為特殊情況招募和吸收項目管理專(zhuān)家的需要。
—一個(gè)持續改進(jìn)的框架。引入“現成的”流程、員工和支持服務(wù)加速啟動(dòng)整個(gè)項目管理職能。外部的公司可以提供服務(wù)，培訓和指導內部員工。通過(guò)減少內部項目管理的負擔，公司可以集中精力改善其他操作領(lǐng)域，如研發(fā)、軟件工程、員工生產(chǎn)力和質(zhì)量保證。
—降低員工離職率。項目經(jīng)理的平均離職成本是雇員工資的150%。這包括有形成本(如人員招聘和重新安置新員工)和無(wú)形成本(如職位空缺時(shí)的低效率和生產(chǎn)力損失)。
—改善客戶(hù)滿(mǎn)意度。當公司的效率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量達到更高水平時(shí)，客戶(hù)滿(mǎn)意度就會(huì )提高，而客戶(hù)滿(mǎn)意度是銷(xiāo)售額和利潤增長(cháng)的關(guān)鍵。
—知識從外部專(zhuān)業(yè)人士傳播到內部員工。通過(guò)熟練的外包，企業(yè)可以提高其內部項目管理能力。對外包員工的指導和培訓有助于構建內部專(zhuān)業(yè)技術(shù)。當客戶(hù)公司使用文檔材料和標桿對照，來(lái)獲取和保存新的組織知識時(shí)，就會(huì )獲得長(cháng)期收益。外包項目經(jīng)理用新眼光看待內部項目管理實(shí)踐，并引進(jìn)有關(guān)最佳實(shí)踐的新信息。他們針對行業(yè)進(jìn)行研究，并帶來(lái)其他行業(yè)的想法，而這些想法可以與客戶(hù)的專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行跨領(lǐng)域合作。
人員配置：還要留住他們
對出色員工的研究顯示，某些價(jià)值觀(guān)使他們加入或留在目前工作的地方。這些優(yōu)秀員工尋求的組織需要：目標明確;強調培訓和明確的晉升發(fā)展機會(huì );擁有重視創(chuàng )新和創(chuàng )造力的組織文化和環(huán)境;提供與績(jì)效相關(guān)聯(lián)的競爭獎勵戰略;旨在滿(mǎn)足個(gè)人需求的新型福利計劃;以及一個(gè)珍視多樣性且尊重個(gè)體差異的開(kāi)放公平的文化。韜睿咨詢(xún)公司和全國大學(xué)與雇主協(xié)會(huì )(NACE)的研究表明，如今最高績(jì)效員工(也就是那些在組織里有潛力成為表現最好、最成功的員工)希望獲得：具有挑戰性的、多變的工作而不是重復性任務(wù);和雇主共同成長(cháng)的機會(huì )，績(jì)效工資;完成工作任務(wù)的自主性。
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