技術(shù)人才轉型做項目管理的方法

　　原本都是工程師出身的技術(shù)人才，但隨著(zhù)職位的不斷提升，工作中又增加了不少管理職責，甚至因為工作的需要，他們需要轉型為全職管理人員。怎樣才能順利地從一名技術(shù)人才轉變?yōu)楣芾砉歉?他們渴望了解這個(gè)問(wèn)題的答案。那么我們就將借此機會(huì )分享一些對該問(wèn)題的觀(guān)察和思考。

　　一、管理人才的來(lái)源

　　很多企都面臨著(zhù)管理人才稀缺的挑戰。管理人才從哪里來(lái)?對于一個(gè)科技公司而言，一個(gè)重要的來(lái)源就是自身企業(yè)的技術(shù)人才。作為從公司內部培養起來(lái)的管理者，他們對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)理解深刻，這使他們具有一些難能可貴的技術(shù)優(yōu)勢。

　　同時(shí)，他們又熟悉公司環(huán)境并積累了內外部的資源，擁有更多的人際關(guān)系和溝通渠道，包括合作伙伴、媒體、政府關(guān)系。因此，許多科技企業(yè)的管理人才都是從技術(shù)崗位培養起來(lái)的。

　　然而，這不是說(shuō)技術(shù)人才都適合做管理，或者說(shuō)技術(shù)人才需要一些因素的促使，才能實(shí)現向管理人才的成功轉型。這些因素可以大致分為兩類(lèi)：一類(lèi)是諸如個(gè)人專(zhuān)長(cháng)、能力的主觀(guān)因素;另一類(lèi)是諸如企業(yè)文化、人才培養體系等制度上的客觀(guān)因素。這兩類(lèi)因素很大程度上決定了一個(gè)技術(shù)人才能否成功地轉變?yōu)楣芾砣瞬拧?/p>

　　二、提升個(gè)人能力

　　提升個(gè)人能力是促成從技術(shù)到管理轉變的基石，在這兩個(gè)因素中，提升個(gè)人能力是促成技術(shù)人才向管理人才轉變的關(guān)鍵。

　　首先，技術(shù)人才需要擴大知識面，特別是管理方面的知識。技術(shù)人才可以利用工作之余的時(shí)間進(jìn)修管理方面的課程，掌握企業(yè)管理中一些重要的要素，比如財務(wù)、市場(chǎng)、心理學(xué)以及管理學(xué)的基本知識。

　　其次，技術(shù)人才需要站在更高的維度看待管理，能夠從公司管理階層的角度看待問(wèn)題。技術(shù)人才如果永遠只從技術(shù)的角度看問(wèn)題，那么他就永遠不可能成為稱(chēng)職的管理者。技術(shù)人才要從宏觀(guān)角度看待問(wèn)題，從組織發(fā)展方向的角度去看全局，隨時(shí)隨地從管理者的角度看待、處理問(wèn)題。為什么領(lǐng)導做出這個(gè)決策?假如自己處于管理者的位置，我將面臨的是什么樣的挑戰?換位思考是非常重要的。

　　最后，技術(shù)人才需要增強溝通協(xié)調能力。許多技術(shù)人才都不擅言辭，然而管理最重要的是需要協(xié)調各方面的資源，才能達成公司制定的各方面目標，因此溝通是管理人才所要求的最重要的能力之一。這不僅包括學(xué)會(huì )換位思考，更需要做到通過(guò)有效的溝通讓別人更好地了解自己的意圖。

　　三、健全的企業(yè)人才培養機制

　　健全的管理人才培養機制是一個(gè)技術(shù)人才向管理人才轉型必不可少的土壤環(huán)境。建立、完善企業(yè)人才培養機制，是企業(yè)管理者工作的重中之重。

　　首先，團隊領(lǐng)導必須注意甄別，在你的團隊里，誰(shuí)是有領(lǐng)導潛質(zhì)的人。如果你希望你的組織能夠規�；�，你的管理階層也必須有擴展性。這意味著(zhù)，管理者最重要的能力之一，就是發(fā)現、培養新的管理者，使管理團隊好像樹(shù)枝一樣不斷分出去。SAP中國研究院的第一批管理“種子”就是早期在給德國總部不斷做項目的實(shí)戰過(guò)程中挖掘、培養出來(lái)的。

　　其次，要讓“種子”成長(cháng)起來(lái)，必須要提供合適的土壤環(huán)境。對一個(gè)成長(cháng)中的管理者來(lái)說(shuō)，最好的養分就是挑戰。將一個(gè)正在茁壯成長(cháng)中的管理者放到一個(gè)需要承擔更多責任的位置上，遇到大量陌生的挑戰，他們將會(huì )逐漸發(fā)掘自己身上的管理能力。

　　因此，團隊領(lǐng)導要有意識地提供試煉的機會(huì )。最后，公司還必須建立一種合適的企業(yè)內部文化。團隊領(lǐng)導的升遷和考核，應該和他培養、提拔下屬的成效掛鉤。培養新一代管理者是組織存續最關(guān)鍵的任務(wù)之一。對此，必須有明確的激勵機制。

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