企業(yè)年底員工激勵方法

　　企業(yè)年底激勵不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問(wèn)題，企業(yè)很多的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)都會(huì )通過(guò)年終激勵這個(gè)過(guò)程來(lái)集中體現。因此，企業(yè)要把這件事上升到戰略的高度來(lái)考慮，并根據企業(yè)情況制定總體的年終激勵策略。這其中，必須要明確幾個(gè)方面：

　　首先，確定整體激勵導向

　　每年的激勵導向首先是要與整個(gè)公司的長(cháng)期價(jià)值觀(guān)吻合;其次，也要根據當年的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況體現當期的特色。比如：激勵是完全以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，還是按照能力提高為導向，或者是以忠誠度為導向，這都與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)息息相關(guān)。而且對于在引進(jìn)人才、引進(jìn)資金等方面做出特殊貢獻的員工是不是應該得到獎勵，這些都需要先在導向上明確下來(lái)。

　　其次，明確激勵組合和手段

　　一般來(lái)說(shuō)，激勵手段有物質(zhì)和非物質(zhì)兩類(lèi)。物質(zhì)方面包括：加薪、獎金、晉升、轉崗等手段，但是具體來(lái)說(shuō)，是加薪多一點(diǎn)還是獎金多一點(diǎn)，晉升多一點(diǎn)還是內部橫向轉崗多一點(diǎn)，或者非物質(zhì)的福利與榮譽(yù)多一點(diǎn)，這些就要求企業(yè)對不同的激勵手段提出一套或幾套組合方案。

　　再次，考慮具體溝通策略

　　不管采取怎樣的激勵方案，企業(yè)都會(huì )遇到這樣那樣的問(wèn)題，比如：公司業(yè)務(wù)的波動(dòng)，或者員工之間的公平性爭議，你很難做到百分之百的好。這時(shí)候，我們就需要通過(guò)溝通來(lái)彌補不足。比如：當公司業(yè)績(jì)不好或員工有不公平感時(shí)，就需要通過(guò)恰當的溝通策略和溝通渠道去解決，讓大家能夠跟公司一條心。實(shí)際上，年底溝通是很多公司做得比較薄弱的一個(gè)環(huán)節，因激勵而留下的問(wèn)題，很多時(shí)候都是可以通過(guò)溝通方式掃除掉的。

　　從操作層面講，不管之前有沒(méi)有明確的獎金計劃，高管層到這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，應該就年終獎發(fā)放問(wèn)題事前與一線(xiàn)管理者達成共識，明確在獎金發(fā)放上的傾斜政策，進(jìn)行期望管理。尤其是在金融危機的影響下，今年很多公司的獎金可能會(huì )相對少一些，事先吹點(diǎn)風(fēng)更有必要。事實(shí)上很多外企都是這樣做的，它們先把經(jīng)理級以上的人員召集起來(lái)，由公司總裁對一年的業(yè)績(jì)情況做一個(gè)介紹，讓大家心中有數，并探討具體必須保住哪些骨干人才等。這樣，企業(yè)就可以通過(guò)事先的溝通讓公司管理層理解公司的情況和意圖，并穩定住骨干人才的心，不至于最后獎金發(fā)下去就像“炸了鍋”一樣。

　　物質(zhì)激勵是指通過(guò)合理的分配方式，將人們的工作績(jì)效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過(guò)分配量上的差異作為酬勞或者獎勵，以此來(lái)滿(mǎn)足人們對物質(zhì)條件的需求，從而激發(fā)人們更大的工作積極性。

　　(一)基本收入激勵

　　它是員工生活費用的基本來(lái)源，其中最主要的部分就是工資。利用工資進(jìn)行激勵的方式有兩種：第一，以工資來(lái)反映員工的貢獻大小、業(yè)務(wù)水平的高低，鼓勵員工以多貢獻和鉆研業(yè)務(wù)來(lái)取得相應的報酬;第二，改革工資制度，以工資晉級擇優(yōu)原則、浮動(dòng)工資等作為激勵的手段。

　　(二)獎金激勵

　　獎金應當是超額勞動(dòng)的報酬。但在現實(shí)中，許多企業(yè)把獎金變成了工資附加部分，沒(méi)有起到“對在工作上具有倡導和鼓勵價(jià)值的表現予以額外獎勵”的作用。獎金應該成為組織對符合企業(yè)倡導精神的員工的—種獎勵方式。利用獎金進(jìn)行激勵時(shí)要注意：獎金的多少，并不在于物質(zhì)上、經(jīng)濟上的制約，而是心理上的提示作用，即從人的自尊需求層次上起激勵作用。

　　(三)福利激勵

　　企業(yè)負擔員工工作之外的基本生活設施的建設，如住房等。在員工福利設施、社會(huì )保險等未實(shí)現社會(huì )化的當前和將來(lái)相當長(cháng)時(shí)期內，一些大型的福利項目如住房、獎勵旅游、出境觀(guān)光等，仍將作為激勵的手段被企業(yè)界廣泛采用。被用作激勵的大型且需分期獲得的福利條件應具有吸引力，一般采用成績(jì)和貢獻積累形式，在達到一定程度后，方能給予，例如用積分制、考核系數積分制等形式。

　　(四)其他物質(zhì)激勵

　　對有創(chuàng )造發(fā)明、重大貢獻或者在—定期間成績(jì)突出、彌補或避免了重大經(jīng)濟損失的員工，除上述物質(zhì)激勵手段外，還可給予大筆獎金或較高價(jià)值的實(shí)物獎勵。

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