企業(yè)激勵員工的措施

　　理學(xué)通常把激發(fā)人的工作行為動(dòng)機叫做激勵,還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發(fā)人的工作熱情叫做激勵,又把強化人的工作行為,使之達到或保持某種積極狀態(tài)叫做激勵。那么企業(yè)激勵員工有哪些比較好的措施呢，下面一起來(lái)看看!

　　一、員工激勵的相關(guān)理論

　　有效的員工激勵政策能幫助企業(yè)吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質(zhì)。然而企業(yè)在制定激勵方案時(shí)，除了要考慮到員工需求和企業(yè)自身能力外，還應注重相關(guān)的理論基礎，從而制定出科學(xué)、合理、可實(shí)施的激勵方案。

　　(一)激勵的影響因素

　　1.激勵因素。企業(yè)需要根據自身情況結合團隊、個(gè)人情況選擇適合的激勵因素作為激勵方案設計的根據。主要的激勵因素類(lèi)型包括工作條件和環(huán)境、工作本身特性、物質(zhì)待遇、規章制度和員工心理感受。

　　2.激勵技術(shù)。它包括激勵時(shí)機、頻率和程度。只有及時(shí)的激勵才有利于激發(fā)人的內在動(dòng)力。激勵頻率應根據具體情況而定，以達到更好的效果和激勵目標為目的。激勵程度應以被激勵者的工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，濫施激勵和保守吝嗇會(huì )挫傷被激勵者的積極性。

　　(二)激勵理論的選擇

　　正確選擇激勵理論是制定科學(xué)激勵方案的基礎。典型的激勵理論主要有：

　　1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要劃分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現需要。從低級到高級依次排列，滿(mǎn)足需要的順序也應如此。只有當第一級的需要得到基本滿(mǎn)足時(shí)，人們才會(huì )去追求更高一級的需要。而只有那些未滿(mǎn)足的需要才能成為激勵因素。

　　2.雙因素理論：它表明使員工感到滿(mǎn)意的因素往往是與工作本身有關(guān)的激勵因素，包括成就、認可、晉升等，而使員工感到不滿(mǎn)意的因素則大多與工作環(huán)境和條件有關(guān)，稱(chēng)其為保健因素。保健因素只會(huì )導致不滿(mǎn)，卻不會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意;而激勵因素則只會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意卻不會(huì )導致不滿(mǎn)。

　　3.期望理論：激勵力的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。當人們把某一結果的價(jià)值看得越大時(shí)，估計結果能實(shí)現的概率越大，激勵的作用就會(huì )越大。而效價(jià)和期望值中有一個(gè)為零時(shí)，激勵就會(huì )失去作用。因此為達到激勵目的，就要對績(jì)效管理系統和薪酬管理系統做出相應的改善。

　　4.公平理論：亞當斯認為，員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，即與他人或自己過(guò)去的報酬和投入比例進(jìn)行比較。從激勵角度看，主旨在消除員工的不滿(mǎn)意，因此在薪酬激勵中，應保證內部公平、外部公平和自我公平。

　　二、企業(yè)現行的激勵措施

　　(一)薪酬激勵

　　科學(xué)的薪酬制度與績(jì)效掛鉤，調動(dòng)了員工的積極性和熱情，工資成為工作結果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵因素，這樣使得工資發(fā)揮更大的效用。鼓勵員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績(jì)效工資。

　　(二)晉升激勵

　　晉升制度主旨在于滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現需要和成就需要，是人內在的工作動(dòng)機。企業(yè)的晉升制度，主要表現為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評聘。由公司成立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評聘委員會(huì )，評聘主要以員工學(xué)歷和在崗工齡來(lái)計算，區分專(zhuān)業(yè)對口和專(zhuān)業(yè)不對口。學(xué)歷越高對在崗工齡的要求越低。

　　(三)績(jì)效考核

　　績(jì)效考核的目的為激發(fā)員工潛能，提高工作效率。

　　年終考核分為部室考核和個(gè)人考核，普通員工需要擬定個(gè)人工作報告，由部門(mén)負責人、部室其他員工和經(jīng)理班子成員分別打分。根據所得分值個(gè)人考核分為公司優(yōu)秀、部門(mén)優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職。優(yōu)秀部室由經(jīng)理班子評定。由考評結果評選出優(yōu)秀與不稱(chēng)職，予以相應的獎勵或者處罰。優(yōu)秀員工可獲得調資和一次性現金獎勵，而不稱(chēng)職員工會(huì )解除聘用合同。

　　(四)培訓制度

　　培訓可以使員工認識到自身價(jià)值和組織對其的承諾和重視，使員工產(chǎn)生認同與歸屬感。

　　(五)其他激勵措施

　　除上述激勵措施外，從工作環(huán)境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標準間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿(mǎn)一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標準的加班工資。節假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。

　　三、企業(yè)現行激勵方案存在的問(wèn)題

　　(一)激勵方法較為簡(jiǎn)單、普遍，沒(méi)有新意，根據強化理論，獎懲不應過(guò)于頻繁且方式應多樣新穎才能收到更好的激勵效果。

　　(二)在環(huán)境激勵中，只注重內部相關(guān)環(huán)境設施的改造和建設，其他與員工日常生活工作相關(guān)的外部環(huán)境并未從真正意義上得到改善，這些保健因素很可能帶來(lái)不滿(mǎn)意因素。

　　(三)員工的歸屬感沒(méi)有得到滿(mǎn)足以致員工忠誠度較低。企業(yè)文化沒(méi)有得到重視，沒(méi)有相對核心的企業(yè)文化，大部分員工對本企業(yè)文化一無(wú)所知。

　　(四)在企業(yè)的激勵制度中，多為物質(zhì)性激勵，精神激勵中的感情激勵方面體現較少。

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