知識型員工激勵問(wèn)題及策略

　　知識型員工在工作中追求的是什么呢？你知道如何激勵知識型員工嗎？下面是小編為大家帶來(lái)的知識型員工激勵問(wèn)題及策略，歡迎閱讀。

　　一、引言

　　知識型員工是知識經(jīng)濟的核心，他們在企業(yè)中所扮演的角色，或是積極的，或是消極的，將直接影響企業(yè)是否能夠健康發(fā)展。在那些完全以知識為資源的企業(yè)中，知識型員工的影響更為明顯，甚至可以決定企業(yè)的存亡。因此，根據知識型員工的需求特征，建立一套有效的激勵機制，激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng )造性，是現代管理者必須具備的素質(zhì)，也是一項不可推卸的責任。

　　二、知識型員工的需求特征

　　要對知識型員工這一特殊對象實(shí)行有效的激勵，首先要了解他們在工作中追求的是什么，然后再因時(shí)制宜、因事制宜，投其所好，達到激發(fā)其工作積極性與創(chuàng )造性的目的。

　　那么，知識型員工在工作中追求的是什么呢？根據著(zhù)名知識管理專(zhuān)家瑪漢。坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究得出的結論，知識型員工在工作中追求的前四位目標是：個(gè)體成長(cháng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財富�；蛟S瑪漢。坦姆仆的研究可能并不適合于中國現實(shí)。那么，現在看看我國學(xué)者張望軍、彭劍鋒等經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)證研究得出的結論。他們認為中國知識型員工在工作中追求的前五位目標分別是：工資報酬與獎勵、個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。本文以下部分將綜合這兩個(gè)結論提出一套能有效激勵知識型員工的策略。

　　三、知識型員工的激勵策略

　　承接上文，我們可以發(fā)現中外兩個(gè)研究結論有個(gè)共同點(diǎn)，就是知識型員工將個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展放在追求的至關(guān)重要位置。知識型員工有強烈的自我實(shí)現的愿望，他們想要最充分地發(fā)揮自己的潛力，完成一些有挑戰性的工作，成為自己和他人所期望的人。他們的這種需要是通過(guò)個(gè)人的成長(cháng)、業(yè)務(wù)的成就和公司的前途等方面來(lái)表達的。在一定程度上可以認為，實(shí)現這種表達就是他們積極主動(dòng)工作的內在驅動(dòng)力。所以，要實(shí)現對知識型員工的有效激勵，很重要的一點(diǎn)就是要給他們大展拳腳的機會(huì )，讓他們在工作中鍛煉所長(cháng)，發(fā)揮所長(cháng)。此外，如果知識型員工接受了某些挑戰性的工作，卻因為知識不足而不能很好地完成工作，此時(shí)他們積極主動(dòng)工作的內在驅動(dòng)力會(huì )減弱或者消失。這種情況下，在必要的時(shí)候還要對他們進(jìn)行培訓，提高他們的知識水平，幫助他們完成有挑戰性的工作，增強他們積極主動(dòng)工作的內在驅動(dòng)力，促進(jìn)他們個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展。

　　知識型員工對于個(gè)人成長(cháng)的追求可以看作是主要集中于精神層面的滿(mǎn)足，與精神層面對應的是物質(zhì)層面，他們對于物質(zhì)層面的需求自然就是薪酬了。事實(shí)上薪酬激勵并不是簡(jiǎn)單地增加工資和獎金越多越有效，因為對于大多數知識型員工而言，他們一般能享受到高工資和高福利，薪酬的絕對量都比較大，再增加薪酬的絕對量也不能起到進(jìn)一步的激勵作用。這時(shí)真正能發(fā)揮激勵作用的是薪酬的相對量，即相比其他知識型員工而言，相對薪酬的多少。

　　首先，薪酬激勵體系的構建應該有公平性。在同一個(gè)組織內部和在同一層級上的知識型員工，在投入和產(chǎn)出相當的情況下，他們的薪酬也應該相當，而不能有太大差別。通過(guò)這樣的薪酬體系，知識型員工們能產(chǎn)生被公平對待的感受，從而被激發(fā)出更大的積極性與創(chuàng )造性。

　　其次，薪酬激勵體系的構建應該有競爭性。新酬的競爭性是指本企業(yè)的薪酬相比同行業(yè)、同地區和類(lèi)似崗位的員工，應該具有一定的優(yōu)勢。這樣，知識型員工身在本企業(yè)中，就會(huì )產(chǎn)生一種優(yōu)越感和滿(mǎn)足感，從而增加對企業(yè)的忠誠度，實(shí)現激勵的目的。

　　最后，薪酬激勵體系的構建還應有戰略性。不要只將知識型員工的薪酬和獎金與短期的產(chǎn)值、利潤、投資報酬率掛鉤，還應從企業(yè)的整體戰略目標出發(fā)，以績(jì)效考核為主線(xiàn)，縮小短期現金支出的比例，增加長(cháng)期激勵項目的比重，綜合考慮工資、獎金、股權之間的關(guān)系。因為這些長(cháng)期的激勵項目，能使知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生一種真實(shí)的歸屬感，從而更好地為企業(yè)盡心盡力。

　　四、當代若干激勵實(shí)務(wù)及其借鑒意義

　　以上都是一般理論，要實(shí)現有效的激勵，還需要進(jìn)一步細化的方案。20世紀90年代以來(lái)，西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎上，提出了一些新穎的激勵計劃，主要包括績(jì)效工資、分紅、員工持股、總獎金、知識工資和靈活的工作日程等，這些激勵計劃對于知識型員工而言，都有著(zhù)強大的吸引力，應成為激勵他們的主要措施。

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