怎么用錢(qián)激勵員工

　　錢(qián)不是用來(lái)發(fā)的，是要用來(lái)激勵員工的，發(fā)給員工的每一分錢(qián)都應該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價(jià)值和成果，那么怎么用錢(qián)激勵員工呢，一起來(lái)看看！

　　一、對賭獎勵

　　對賭式獎勵一般確認以下幾點(diǎn)即可操作：

　　1、確認目標;

　　2、確認目標周期;

　　3、確認員工投入金額;

　　4、確認達成目標獎勵規則;

　　5、確認未達成目標扣罰規則;

　　對賭式方式很適合為達成重大活動(dòng)、新品上市等臨時(shí)性項目目標進(jìn)采用。

　　二、目標獎勵

　　目標獎勵有兩種方式：

　　方式1：做到目標就有獎勵，沒(méi)有完成目標也不會(huì )扣罰;

　　方式2：做到目標就有獎勵，但是沒(méi)有做到目標也要相對應扣罰。

　　兩種方式，從效果來(lái)講肯定是方式2好，有拉力又有壓力，但是方式2對員工來(lái)說(shuō)是沒(méi)有安全感的，員工不太愿意接受，或接受了由于目標沒(méi)有達成，員工被扣錢(qián)后會(huì )帶來(lái)后續的負面影響(如消極怠工或傳播負能量)。

　　三、提成制提成制適合銷(xiāo)售人員持續性的激勵，對于提成激勵方式有很多種，具體可以采用以下維度進(jìn)行思考設計：

　　1、固定式提成;

　　2、階梯式提成;

　　3、條件式提成(如按回款率);

　　4、按員工(新老等)分類(lèi)提成;

　　5、按產(chǎn)品(品類(lèi)等)分類(lèi)提成;

　　6、按客戶(hù)(新老等)分類(lèi)提成;

　　7、按來(lái)源分類(lèi)提成;

　　提成看起來(lái)簡(jiǎn)單，但如果設計思考維度不全面，就有可能給企業(yè)帶來(lái)平衡性的問(wèn)題，例如：

　　不關(guān)注回款，就可能回款率差;

　　不關(guān)注新老客戶(hù)的區別，員工就可能不開(kāi)發(fā)新客戶(hù);

　　公司給的客戶(hù)和員工自己開(kāi)發(fā)的提成是一樣的，員工就可能等著(zhù)公司給資源;

　　提成制方式主要適合基層業(yè)務(wù)員。

　　四、績(jì)效考核激勵對于不同的崗位，采用不同的考核或考評方式，剛開(kāi)始的時(shí)候一般會(huì )從加薪10-20%為績(jì)效工資。

　　這種方式一般只有扣沒(méi)有獎勵，剛開(kāi)始員工覺(jué)得還好，畢竟是額外加的工資，但是時(shí)間久了員工就覺(jué)得不合理了，為什么每個(gè)月都扣我的工資?

　　員工慢慢開(kāi)始抵觸考核，上級也會(huì )為了照顧員工的情緒，減少扣罰力度，最后把考核變成流于形式或變成雞肋，目前常用的就是KPI考核或360評價(jià)方式。

　　績(jì)效考核的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，現在是績(jì)效激勵、績(jì)效分配的時(shí)代。

　　五、績(jì)效分配激勵

　　績(jì)效分配主要是站在分配的角度來(lái)激勵員工的，同樣會(huì )找出各崗位的指標，每一個(gè)指標都會(huì )找到一個(gè)平衡點(diǎn)，超過(guò)平衡點(diǎn)即有獎勵，低于平衡點(diǎn)即會(huì )少發(fā)。

　　績(jì)效分配的核心是在于指標是否以結果導向、效果付費，平衡點(diǎn)是否能平衡好企業(yè)和員工的利益點(diǎn)，如果兩者能達成，企業(yè)和員工就是通過(guò)增值分配法來(lái)實(shí)現共贏(yíng)， KSF目前最常用的績(jì)效分配方式。

　　KSF正在取代傳統的效考核，而是通過(guò)績(jì)效激勵、績(jì)效分配來(lái)實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

　　六、合伙股權制

　　合伙人時(shí)代越來(lái)越近，老板和員工未來(lái)都會(huì )以合伙的方式進(jìn)行長(cháng)期共贏(yíng)。這里指的合伙包括兩種：

　　方式一：人本合伙

　　人本合伙是指員工向企業(yè)交納一定的合伙金，一起來(lái)分享企業(yè)的年終超價(jià)值利潤分配，最終分配將依據貢獻分值來(lái)確認每一個(gè)員工的收益，分值越高分配金額就越高，充分以人本結果來(lái)激勵員工。

　　方式二：股權激勵

　　人本合伙人貢獻結果還對合伙人進(jìn)行考核、晉升，對于優(yōu)秀的合伙人可以購買(mǎi)公司的股權，直接成為企業(yè)的股東，享受人本和資本雙重分配。股權激勵方式有很多種，這里就不一一介紹了。

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