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員工激勵的“四力模型”
獲取、結合、理解、防御四個(gè)驅動(dòng)力相互獨立，沒(méi)有主次之分，也不能相互替代。如果其中一個(gè)驅動(dòng)力比較弱，那么即使其他三個(gè)驅動(dòng)力都很強，員工的整體激勵度也會(huì )大打折扣。今天應屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家帶來(lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對您有幫助!
到底什么東西能夠激勵 我們?幾個(gè)世紀以來(lái)，人們一直試圖破解這個(gè)難題。一些大思想家，包括亞里士多德、亞當斯密、弗洛伊德、馬斯洛等，都曾努力理解人類(lèi)行為的種種微妙特征。如今，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究，讓我們可以更精密地研究人類(lèi)大腦的運作規律。哈佛商學(xué)院的三位教授在這篇文章中揭示出，人的行為由四種情感驅動(dòng)力 所決定，它們分別是：獲取(acquire)，即獲得稀缺的東西，包括社會(huì )地位等無(wú)形的東西;結合(bond)，即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系;理解(comprehend)，即滿(mǎn)足我們的好奇心，了解我們周?chē)氖澜?防御(defend)，即抵御外部威脅和推動(dòng)正義。這些驅動(dòng)力是我們一切行為的基礎。企業(yè)要想激勵員工 ，就必須設法同時(shí)滿(mǎn)足它們。友情提示：這四個(gè)驅動(dòng)力相互獨立，沒(méi)有主次之分，也不能相互替代。如果其中一個(gè)驅動(dòng)力比較弱，那么即使其他三個(gè)驅動(dòng)力都很強，員工的整體激勵度也會(huì )大打折扣。
如何讓員工創(chuàng )造出最佳績(jì)效是管理者長(cháng)久以來(lái)面臨的嚴峻挑戰。近年來(lái)，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類(lèi)具有四種基本的情感需求或驅動(dòng)力，而這些驅動(dòng)力正是我們一切行為的基礎。實(shí)證研究表明，受到激勵的員工能創(chuàng )造出更好的業(yè)績(jì)。因此，管理者要想激勵員工，就應該了解這些驅動(dòng)力以及可以采取哪些舉措來(lái)滿(mǎn)足這些驅動(dòng)力。
獲取人們總是設法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當這個(gè)驅動(dòng)力得到滿(mǎn)足時(shí)，我們會(huì )感到高興;反之，則會(huì )覺(jué)得不滿(mǎn)意。這個(gè)驅動(dòng)力往往是相對的(我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較)，而且是難以滿(mǎn)足的(我們總是想得到更多)。
結合許多動(dòng)物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類(lèi)把這種關(guān)系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族。“結合”驅動(dòng)力得到滿(mǎn)足，人們就會(huì )產(chǎn)生熱愛(ài)、關(guān)懷等強烈的積極情感;反之，則會(huì )出現孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的激勵度就會(huì )大大提高;而當組織背叛了他們時(shí)，他們就會(huì )士氣低落。
理解我們都渴望了解周?chē)氖澜�，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應對措施。當事情看上去毫無(wú)意義時(shí)，我們會(huì )感到沮喪;而尋找問(wèn)題答案的挑戰，一般會(huì )讓我們充滿(mǎn)激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰性，并能讓他們成長(cháng)和學(xué)習，他們就會(huì )受到激勵;而當他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí)，則會(huì )士氣低落。
防御在面對外來(lái)威脅時(shí)，保護自己，保護我們的財產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅動(dòng)力根植于“斗不過(guò)就逃”的基本反應中，這種反應是大多數動(dòng)物所共有的，但對于人類(lèi)來(lái)說(shuō)，它不僅表現為攻擊性或防御性的行為，還表現為尋求建立一系列制度來(lái)推動(dòng)正義，明確目標和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅動(dòng)力得到滿(mǎn)足后，人們會(huì )覺(jué)得安全和自信，否則就會(huì )產(chǎn)生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。
獎勵制度“獲取”驅動(dòng)力最容易通過(guò)組織的獎勵制度得到滿(mǎn)足。當然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現，將獎勵與績(jì)效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會(huì )。
文化要滿(mǎn)足“結合”驅動(dòng)力，在員工之間培育強烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進(jìn)團隊合作、協(xié)作、開(kāi)放和友誼的文化。
崗位設計滿(mǎn)足“理解”驅動(dòng)力的最佳途徑是設計出有意義、有樂(lè )趣且具有挑戰性的崗位。
績(jì)效管理和資源配置流程公正、可信、透明的績(jì)效管理和資源配置流程，有助于滿(mǎn)足人們的“防御”驅動(dòng)力。
另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著(zhù)與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內確實(shí)有一定的決定權。例如，管理者可以在表彰、認可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現掛鉤。
管理者只有在組織的制約條件下盡最大努力滿(mǎn)足員工的所有四個(gè)驅動(dòng)力，才能最有效地提高對員工的激勵效果，提升組織的業(yè)績(jì)。
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