什么是領(lǐng)導力模型

　　素質(zhì)模型至少有三個(gè)關(guān)鍵獲益：明確性、一致性和互通性。以下是“什么是領(lǐng)導力模型”，希望能夠幫助的到您！

　　什么是領(lǐng)導力模型

　　素質(zhì)模型就是為了完成某項工作，達成某一績(jì)效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)的組合。素質(zhì)模型是針對特定的組織，在特定的時(shí)期內而設計的。不同的公司，因為它們組織結構、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等方面迥異，所以對員工的素質(zhì)要求不可能相同。即使是同一個(gè)公司，處在不同的發(fā)展階段，它們的素質(zhì)模型也可能會(huì )發(fā)生變化。

　　領(lǐng)導力素質(zhì)模型的演變發(fā)展

　　對領(lǐng)導力和領(lǐng)導力發(fā)展的興趣始于1990年代，素質(zhì)模型的使用獲得了很大的推廣。CEO們都趕起了時(shí)髦，很多領(lǐng)導力素質(zhì)模型經(jīng)過(guò)精心準備后，被引入到組織滿(mǎn)足特定的需求，用于建立新的組織能力，同時(shí)慢慢灌輸高績(jì)效的理念。

　　例如，加拿大最大、最成功的企業(yè)之一加拿大皇家銀行金融集團（RBC）的CEO戈登。尼克松將組織能力與在四個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導力維度上獲得、維持競爭優(yōu)勢直接關(guān)聯(lián)。這些維度 直接與RBC執行

　　重要而緊急的戰略、重要的核心價(jià)值觀(guān)形成一體，在2001年初，RBC確定戰略成功的最佳路線(xiàn)圖是通過(guò)跨國并購。在這一決定之下，RBC需要的領(lǐng)導者是那種具有能夠同時(shí)清晰地理解和執行復雜戰略能力的經(jīng)理人。因此，期望領(lǐng)導者的技能是“構建未來(lái)”及“成功推進(jìn)”。由于RBC是金融服務(wù)業(yè)中的領(lǐng)頭羊，尼克松知道領(lǐng)導者必須具備“整合領(lǐng)導”的最強大的能力。最后，在一片混沌的金融服務(wù)業(yè)下，RBC需要的領(lǐng)導者是擅長(cháng)“領(lǐng)導持續變革與創(chuàng )新”。

　　很多組織的領(lǐng)導力素質(zhì)模型最基本的出發(fā)點(diǎn)都是基于專(zhuān)業(yè)發(fā)展的，特別是圍繞一系列的行為維度建立的模型尤其如此。但多數的素質(zhì)模型都制定了領(lǐng)導力應該由管理人員及高管怎樣證明的一系列標準，這一做法超出了專(zhuān)業(yè)發(fā)展的初衷，在績(jì)效評估、職業(yè)發(fā)展、高潛力確認過(guò)程和繼任管理體系都有所體現，將這些標準作為甄選、晉升和調薪的基本標準。

　　由于最近幾年對企業(yè)高管在運營(yíng)道德規范監管的失敗，素質(zhì)模型已經(jīng)進(jìn)一步擴展到將企業(yè)價(jià)值觀(guān)、學(xué)習能力和行為規范等融合到一起，共同構成領(lǐng)導力。

　　素質(zhì)模型的建立

　　能力素質(zhì)模型的建立一般采用行為事件訪(fǎng)談技術(shù)（BEI），可以輔之以問(wèn)卷調查及專(zhuān)家小組討論。

　　行為事件訪(fǎng)談法是指選取某一工作領(lǐng)域內的兩類(lèi)人。一組為優(yōu)秀者，一組為一般者，由經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的訪(fǎng)談人主持，讓被訪(fǎng)者詳細地介紹幾個(gè)自已成功和失敗的工作經(jīng)歷，并引導他們談出經(jīng)歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細節問(wèn)題，并對訪(fǎng)談內容進(jìn)行詳細書(shū)面記錄及錄音。訪(fǎng)談過(guò)后，對訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行梳理，找出可供能力素質(zhì)分析的部分，并對材料進(jìn)行編碼、歸類(lèi)和命名。

　　然后統計各項素質(zhì)在材料中出現的頻率。將出現頻率較高的幾種素質(zhì)進(jìn)行分級，并對每個(gè)級別提供一定的行為說(shuō)明。最后，進(jìn)行總結，總結出在優(yōu)秀者身上表現較多，在一般者身上表現較少的素質(zhì)，從而構建起能力素質(zhì)模型。

　　能力素質(zhì)模型因工作族群的不同而不同，但一般可分為領(lǐng)導力（中高層崗位）模型、管理崗位能力素質(zhì)模型、營(yíng)銷(xiāo)崗位能力素質(zhì)模型以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等。

　　領(lǐng)導力的特征

　　(一)積極進(jìn)取

　　努力進(jìn)取包括對成功的強烈欲望、不斷地努力提高、具有雄心、抱負、精力、毅力、主動(dòng)性。在一些國家，高層管理者成功的欲望與組織的增長(cháng)率顯示了高度的相關(guān)性。但是，如果領(lǐng)導者只集中于個(gè)人成就，不充分授權的話(huà)，對成功的欲望又會(huì )成為一個(gè)障礙，然而對成功的欲望只能用于預測創(chuàng )業(yè)型公司的有效性，而不能用于預測更大、更官僚公司的部門(mén)領(lǐng)導的有效性。

　　(二)強烈欲望

　　偉大的領(lǐng)導者不僅有進(jìn)取精神，而且他們還有領(lǐng)導的愿望，他們有強烈的權力欲望，喜歡領(lǐng)導別人，而不想被人領(lǐng)導。強烈的權力欲望促使人們試圖去影響別人，并在領(lǐng)導過(guò)程中獲得滿(mǎn)足和收益，當權力需要是符合道德的，而不是損害別人時(shí)，領(lǐng)導者將激發(fā)更多信任、尊重和對遠景的認同。

　　(三)正直

　　正直即是言行一致，誠實(shí)可信。它除了是個(gè)人較重要的性格特征外，對領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)更重要，因為這些特點(diǎn)能激發(fā)對別人的信任。

　　(四)自信

　　自信是非常重要的。領(lǐng)導者角色是具有挑戰性的，而挫折是難免的，自信能讓領(lǐng)導者克服困難，在不確定的情況下敢于作出決策，并且能逐漸將自信傳給其他人。

　　一個(gè)有效的領(lǐng)導對他們的行業(yè)、公司和技術(shù)問(wèn)題了解頗多。領(lǐng)導者必須有足夠的才智才能使他可以解釋大量的信息，高學(xué)歷在職業(yè)生涯中是重要的。但最終也不如有關(guān)組織的事務(wù)專(zhuān)長(cháng)更重要。

　　最后，有種個(gè)人技能可能是最重要的，感知別人的需要和目標并據此調整領(lǐng)導方式方法的能力，領(lǐng)導意味著(zhù)能評價(jià)別人，評估環(huán)境，并且選擇或改變行為以便能更有效地對環(huán)境的要求作出反應，這種品質(zhì)是領(lǐng)導情境理論的基礎。

　　領(lǐng)導力歷練法則

　　要訣一：學(xué) 學(xué)如弓弩，才如箭鏃，識以領(lǐng)之，方能中鵠。

　　要訣二：樂(lè ) 苦中有樂(lè )，樂(lè )在其中。

　　要訣三：勇 推陳出新，不破不立。

　　要訣四：細大處著(zhù)眼，小處著(zhù)手。

　　要訣五：信 其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。

　　要訣六：簡(jiǎn) 智者化繁為簡(jiǎn)，愚者化簡(jiǎn)為繁。

　　要訣七：慎 一言傷天地之和，一事釀子孫之禍。

　　要訣八：行 君子先行其言而后從之。

　　提升領(lǐng)導力五大方法

　　1、 威嚇力：領(lǐng)導者可以借此力(如調職、降級、懲戒、解雇等手腕)令下屬順從他的旨意。

　　2、法定力：可以借此組織架構上的法定地位的權力發(fā)揮其影響力。

　　3、報償力：透過(guò)適當的報償手段(加薪、升職等)來(lái)影響下屬的行為。

　　4、專(zhuān)家力：上司籍其所擁有的豐富經(jīng)驗、靈通信息、技術(shù)或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。

　　5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動(dòng)地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。

　　領(lǐng)導力的本質(zhì)是什么

　　1. 明確

　　員工希望領(lǐng)導者為他們指出明確的方向，而不要使用官話(huà)套話(huà)——切入要點(diǎn)，直接告訴他們要做什么，對他們有哪些具體的期望。不要繞圈子。要具體而不要含糊，以避免員工在沒(méi)有適當準備的情況下措手不及。

　　講話(huà)明確的領(lǐng)導者對于細節高度關(guān)注，他們會(huì )注意確保不要讓員工措手不及。

　　2. 權力下放

　　員工并不總是希望向上級申請批準。他們希望有權做出決定，并從失敗中學(xué)習。員工期待領(lǐng)導者為他們提供指導和智慧的見(jiàn)解，幫助他們有效解決問(wèn)題并在工作中更有能力獨擋一面。

　　權力下放對于在工作中變得更加自信、富有開(kāi)拓精神及果斷非常關(guān)鍵，在給予員工正確的指導時(shí)，員工也有了自主權。

　　3. 從善如流

　　領(lǐng)導者并不會(huì )對所有的問(wèn)題都有答案，他們也不應假裝都有答案。員工尊重坦率承認自身不足并知道哪些地方有待提高的領(lǐng)導。如果一個(gè)團隊的成員不清楚如何在最需要的領(lǐng)域彌補不足或貢獻自己的力量，那么這個(gè)團隊無(wú)法高效運作。

　　從善如流的領(lǐng)導顯示出理解、同情和善解人意的特質(zhì)。他們對自己足夠自信，把自己的頭銜拋到一邊，并站在員工的角度看待問(wèn)題。從善如流的領(lǐng)導平易近人、體貼員工并不懼怕為了更加健康的整體而做出必要改變。

　　4. 誠實(shí)

　　很多領(lǐng)導往往只說(shuō)一半實(shí)話(huà)。雖然這種做法可以理解，因為他們可能不想把全部事實(shí)和盤(pán)托出，以避免引起不必要的混亂并導致人心不穩——但員工期待的真正的領(lǐng)導者是坦率、值得信賴(lài)、敞開(kāi)心扉且心懷善念的。

　　那些在員工面前保持誠實(shí)的領(lǐng)導會(huì )在背后盡力避免工作場(chǎng)所中發(fā)生不必要的紛爭和分裂。

　　5. 負責任

　　員工期待領(lǐng)導者對待他人能像對待他們自己那樣負責任。太多領(lǐng)導者喜歡走捷徑，把太多工作假手他人，并把本應自己處理的問(wèn)題推給別人。那些努力要保住自己名聲的領(lǐng)導者逃避逆境及隨之產(chǎn)生的責任——但是他們本應不惜賠上自己的名聲去保護他們的下屬。

　　負責任的領(lǐng)導者最受員工尊敬和愛(ài)戴。當領(lǐng)導者為他們的員工提供保護和支持時(shí)，員工也會(huì )希望以同樣的方式回報他們的領(lǐng)導。

　　6. 尊重

　　贊譽(yù)和尊重之間存在明顯的區別。贊譽(yù)在熱鬧之后歸于平靜。尊重則引發(fā)一連串回響，并且成倍增長(cháng)。受到贊譽(yù)的領(lǐng)導者打動(dòng)的是大腦，而大腦很健忘，受人尊重的領(lǐng)導者征服的是心靈，心靈不會(huì )遺忘。

　　員工希望領(lǐng)導者尊重并重視他們的工作和個(gè)人貢獻。他們希望領(lǐng)導者花些精力維系隨著(zhù)時(shí)間建立起來(lái)的關(guān)系。堅守原定計劃、在必要時(shí)適度冒險并將結果——不論成功還是失敗——告知大家的領(lǐng)導者將贏(yíng)得員工的尊重。

　　7. 真實(shí)

　　如今，真實(shí)的領(lǐng)導者很難遇到。很多領(lǐng)導者仍然試圖板起面孔裝腔作勢，而不是做真實(shí)的自己，將自己真實(shí)的一面示人。真實(shí)會(huì )提高生產(chǎn)力，培育出一個(gè)可讓領(lǐng)導者每天留心上述六項要點(diǎn)的環(huán)境。

　　員工期待領(lǐng)導者能夠言行一致，當他們沒(méi)能這樣做的時(shí)候，他們開(kāi)始失去人心并拉開(kāi)了與員工之間的距離。員工們發(fā)現，當他們擔心自己的領(lǐng)導會(huì )利用自己——而不是像那些非常優(yōu)秀的領(lǐng)導者那樣，最大限度發(fā)掘員工的全部潛力時(shí)——他們很難把自己的想法告訴給領(lǐng)導。

　　領(lǐng)導者對他們的員工有很多期待，但他們永遠不應忘記自己同樣要為結果負責，同時(shí)員工對他們也抱有特定的期望。最好的領(lǐng)導者能夠融入員工并理解他們的感受，因為他們記得自己是如何一步步走過(guò)來(lái)的，并且知道自己并不能回答所有問(wèn)題。

　　他們知道如何找出事情之間的關(guān)聯(lián)，打造出一支強大的團隊，把權力下放給員工，發(fā)掘他們的全部潛力。他們知道誠實(shí)、尊重和真實(shí)是生活的座右銘，這些詞語(yǔ)同時(shí)還定義了什么才是出色的領(lǐng)導能力。

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