企業(yè)管理要避免的誤區有哪些

　　企業(yè)管理是一個(gè)比較艱巨的工作，要知道如果是出現了問(wèn)題，管理者就很容易受到指責，實(shí)際上有很多都是因為一些誤區導致的。以下是小編精心整理的企業(yè)管理要避免的誤區有哪些，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　企業(yè)管理要避免的誤區有哪些

　　管理如今的位置有些尷尬，一方面，管理者們對管理知識表現出了過(guò)分的熱衷，各種管理培訓班辦得紅紅火火，而另一方面，在許多企業(yè)內部，管理卻有經(jīng)常成為一個(gè)容易被忽視的環(huán)節，管理的好壞與否更多體現在人的素質(zhì)上，而非制度上。

　　這些怪現象的背后，是人們對管理錯誤的認識，當你把管理當做一種技術(shù)后，管理的本質(zhì)自然會(huì )被忽視掉。

　　誤區一：管理是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的，經(jīng)營(yíng)做好了，管理差點(diǎn)無(wú)所謂;管理做得好，經(jīng)營(yíng)做的不好，也是白搭。

　　這是典型的對管理和經(jīng)營(yíng)的混淆，并且嚴重的誤區了管理的功能。經(jīng)營(yíng)主要的含義是(對一事業(yè))運營(yíng)、運轉、籌劃。這些恰是管理的功能所在，而且管理還有正確的決策和提高效率之職能，因此，可以看出管理的內涵是包含經(jīng)營(yíng)功用的，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)行為也需要管理。

　　誤區二：管理就是領(lǐng)導，管理就是決策，管理就是對人的管理等等。

　　許多專(zhuān)家從不同的角度，都對管理做出了杰出的貢獻，并重點(diǎn)強調了管理的某一職能。

　　精彩歸精彩，但是，卻淡化了管理的真正的職能所在。管理作為人類(lèi)生活中必然的、不可分割的重要組成部分，愈來(lái)愈發(fā)揮著(zhù)其重要作用，而且在未來(lái)還會(huì )更大的貢獻。管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程(我們稱(chēng)之為7職能循環(huán))，其首要職能就是領(lǐng)導，依次是決策、組織、計劃、實(shí)施、評估、反饋，然后，進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。片面的強調其中的一個(gè)職能，就會(huì )導致管理的失衡。

　　誤區三：管理是科學(xué)的。

　　這也是最大的誤區，而且似乎形成了流派。判斷管理是否可以取得科學(xué)的資格，是要看其研究方法合不合乎客觀(guān)、邏輯、有系統三個(gè)條件。也就是說(shuō)，要想確定某種學(xué)問(wèn)是否為科學(xué)，其所依據的標準不是其內容，而是其研究方法。應該說(shuō)，管理是一種藝術(shù)，它更如中醫一樣。它可以包含科學(xué)的內容，使用一些科學(xué)的方法，但本質(zhì)上卻是一種實(shí)踐，是一種藝術(shù)。

　　誤區四：管理是正確的做事，領(lǐng)導是做正確的事。

　　一種投機取巧的，貌似有道理的說(shuō)法，把管理和領(lǐng)導截然分開(kāi)。正確的表述應該是效能是做正確的事，效率是正確的做事。

　　誤區五：掌握了先進(jìn)管理方法，就掌握了管理。

　　所有的管理方法都是為管理目的而服務(wù)的，舍棄了，或模糊了管理目的，方法也就一無(wú)用處，甚至有害處。隨著(zhù)歐美國家對管理的精細研究和對某些方法的神話(huà)般吹捧，我們對流行的管理方法越來(lái)越迷信和執著(zhù)了。甚至在管理實(shí)踐中，大量的出現了為方法而方法的現象，使用某一方法的原因竟是因其先進(jìn)，這已經(jīng)叛離了管理的目的�，F在是回歸管理本質(zhì)的時(shí)候了，管理的本質(zhì)就是使人和人所從事的活動(dòng)做得正確和更好。由此而言，我們可以創(chuàng )造出更多的方法為我們所用。

　　誤區六：能賺到錢(qián)，就說(shuō)明管理的好。

　　最誘人的誤區。對于經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，賺到錢(qián)是一個(gè)很重要的指標，但絕不是唯一的指標，還應包括市場(chǎng)地位、無(wú)形資產(chǎn)、組織效用等多個(gè)前瞻性指標，唯有此，才能使企業(yè)賺錢(qián)得以持續。管理的好壞取決于績(jì)效的綜合表現，平衡計分卡所提出的四個(gè)維度指標的平衡就是這個(gè)道理。

　　誤區七：管理不用學(xué)，也能做得好。

　　乍一看，不會(huì )有這種誤區啊�，F實(shí)中，一方面管理者能認識到管理的重要性，另一方面卻不在學(xué)習管理上下功夫，其理由就是“不學(xué)也能干得好“。這種短視性，不僅阻礙了管理者的進(jìn)步，更給組織帶來(lái)了傷害。在現在多變的競爭環(huán)境中更應該加強對管理的學(xué)習，這一點(diǎn)毋庸置疑，否則，你就會(huì )失去競爭力，就會(huì )失去價(jià)值。關(guān)鍵是要選擇適合自己的學(xué)習方法。

　　誤區八：管理是領(lǐng)導的事情，和我無(wú)關(guān)。

　　我們已經(jīng)進(jìn)入了組織的社會(huì )，任何個(gè)人都會(huì )與組織息息相關(guān)。管理不僅僅對組織而言是重要的，對個(gè)人的成長(cháng)和幸福有莫大的關(guān)系。對于組織而言，你的工作管理能力決定你的貢獻度是多少，從而決定你與組織的關(guān)系;對于個(gè)人而言，你的自我管理能力決定著(zhù)你生活是否快樂(lè )和幸福。簡(jiǎn)而言之，一切皆須管理。

　　誤區九：管理很難，我根本學(xué)不會(huì )。

　　管理的實(shí)踐性、創(chuàng )造性和變化性使人有些難以捉摸，理論上的管理在實(shí)踐中不是很實(shí)用，所以，看起來(lái)很難學(xué)，不是誰(shuí)都可以學(xué)會(huì )的。這主要是因為管理學(xué)的叢林現象和對大企業(yè)管理成功的極度推崇而導致的，其實(shí)管理就存在于我們工作和生活之中，只要我們正確的理解了管理的本質(zhì)、原則、職能和一些基本方法，明確管理的對象和目的，就可以在實(shí)踐中大展手腳了。一句話(huà)，任何人都可以學(xué)會(huì )好的管理。

　　誤區十：創(chuàng )新是管理的職能。

　　創(chuàng )新的重要性日益增強，已經(jīng)成為組織基業(yè)長(cháng)青的重要保證條件。有專(zhuān)家把創(chuàng )新作為管理的第五大職能(繼計劃、組織、領(lǐng)導、控制之后)，這又混淆了管理的職能和創(chuàng )新的性質(zhì)。創(chuàng )新作為一種原則和方法已經(jīng)完全融合在管理的職能循環(huán)之中，是管理的內在需求，是管理發(fā)展和實(shí)現功用之動(dòng)力所在，因此，創(chuàng )新作為管理的原則更為合理，實(shí)踐證明，創(chuàng )新也是需要管理的。

　　管理，要不是被神話(huà)，要不就是被忽視，對它的認識極端化之后，管理就很容易從它的本質(zhì)中脫離出來(lái)，形成了根本不適合現實(shí)的管理方式方法。真正了解你管理的目的，明確管理的只能，也只有當管理回歸到本質(zhì)的時(shí)候，它才能發(fā)揮其真正的作用。

　　企業(yè)管理者對培訓班存在的6大認知誤區

　　1、“為人作嫁衣論”

　　“員工培訓之后反而造成人才流失，既花了錢(qián)，耽誤了工作，還增強了競爭對手，豈不冤枉?”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實(shí)力、企業(yè)文化方面存在不足，常常擔心培訓會(huì )使員工“翅膀硬了就想飛”。事實(shí)上，如果員工缺乏培訓，低質(zhì)量、低效率是自然而然的結果，這一樣會(huì )使企業(yè)花冤枉錢(qián)，而且往往花得更多，只不過(guò)花得不是那么顯山露水而已。另一方面，不培訓員工并不能阻礙員工跳槽。對員工心存戒心，不舍得在人才發(fā)展上投入，會(huì )導致員工更快地離開(kāi)�，F代企業(yè)的競爭非常殘酷：要么學(xué)習和發(fā)展，要么死亡。

　　2、“自找麻煩論”

　　“下屬懂得多了，見(jiàn)得廣了，自己的權威就沒(méi)有了，甚至自己的飯碗也要給搶了�！比绻�不培訓員工，手下是一幫庸才，部門(mén)的業(yè)績(jì)肯定要受到影響，最終的結果是經(jīng)理的飯碗會(huì )丟得更快。下屬的才能不但不會(huì )掩蓋主管的才能，只會(huì )讓上級經(jīng)理信服你的管理才能。而作為直線(xiàn)經(jīng)理，領(lǐng)導部屬帶兵打仗的能力遠比自己披掛上前線(xiàn)去做具體工作的能力更重要。對技術(shù)出身的直線(xiàn)經(jīng)理，這一點(diǎn)尤其重要。

　　3、“培訓費時(shí)論”

　　“還想著(zhù)讓員工加班呢，哪有時(shí)間讓他去參加培訓?”“我手頭上的事太多，哪有精力培訓下屬?”“培訓也非一日之功，以后再說(shuō)吧”……磨刀不誤砍柴工，培訓不是浪費時(shí)間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來(lái)會(huì )事半功倍。

　　4、“優(yōu)則毋訓論”

　　“績(jì)效不好，需要培訓;下屬績(jì)效很好，還需要培訓嗎?”現在做得好，并不意味著(zhù)將來(lái)做得好，而培訓正是為不斷發(fā)展變化的明天做準備的。對績(jì)效好的員工提供發(fā)展性質(zhì)的培訓，是對他工作績(jì)效的一種肯定，也會(huì )促使他更進(jìn)一步。

　　5、“培訓福利論”

　　培訓是配合組織目標而采取的激勵誘因，而不應看成是給予員工的恩惠。對希望辦成“百年老店”的公司而言，培訓不再只是一種福利，而是完成目標所必須提供的工作條件。

　　6、急于求成和照顧過(guò)度

　　這主要是針對新員工而言。有的企業(yè)，第一天上班就給了一大堆公司簡(jiǎn)介、規章制度、產(chǎn)品服務(wù)介紹以及新員工需注意的問(wèn)題等，想在短時(shí)間內把所有相關(guān)的知識塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗。但是新員工如果不能消化得了這么多的知識，容易產(chǎn)生抵觸情緒，會(huì )造成新員工過(guò)度緊張。有些企業(yè)對新員工會(huì )有特殊照顧，這樣會(huì )讓新員工產(chǎn)生錯覺(jué)，形成習慣，以為新公司的要求本來(lái)就低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業(yè)中會(huì )抱著(zhù)混日子的心態(tài)去工作。還有些企業(yè)是新老員工一起培訓;很多企業(yè)為了節省費用，也會(huì )覺(jué)得反正請了老師，10個(gè)是學(xué)，20個(gè)也是學(xué)，針對中層的課程，往往會(huì )有基層員工參加，沒(méi)有針對性。

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