績(jì)效考核管理中反饋面談的方法
績(jì)效反饋面談的方法你懂嗎?歡迎閱讀下文，一起來(lái)了解!
3.1面談前管理者應做好充分準備
做任何一項工作事前都需要做好充分的準備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績(jì)效反饋尤其如此。主管要事前應做好演練，針對每個(gè)員工的績(jì)效考評結果，結合員工的特點(diǎn)，事前要預料到員工可能會(huì )對哪些內容有疑問(wèn)，哪些內容需要向員工作特別的澄清說(shuō)明。只有每項內容都準備充分了，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。
(1)績(jì)效考評表。
告訴員工本次績(jì)效考評的結果是績(jì)效面談工作的目的之一，所以準備好員工的績(jì)效考評表是必需的。同時(shí)還要把它拿出來(lái)讓員工簽字認可。
(2)目標管理卡。
當初與員工一起制訂的績(jì)效管理目標，可能是目標管理卡，也可能是績(jì)效計劃，這是當初你和員工共同的承諾，是你們共識的結果，也是績(jì)效管理整個(gè)過(guò)程的重要依托，直到績(jì)效反饋，它依然是重要的信息來(lái)源。所以一定要再一次把績(jì)效管理目標拿出來(lái)，作為你們談話(huà)的重要內容，以備隨時(shí)參閱。
(3)職位說(shuō)明書(shū)。
職位說(shuō)明書(shū)作為人力資源管理最基礎和最重要的文件當然是績(jì)效面談的內容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，員工的工作有可能在過(guò)程當中發(fā)生改變，可能增加一些當初制訂績(jì)效目標時(shí)所未能預料的內容，也有可能一些目標因為一些原因沒(méi)能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書(shū)作為重要補充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說(shuō)明書(shū)也一定要置于案頭以備查閱。
(4)員工的.績(jì)效檔案。
所謂績(jì)效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中跟蹤員工績(jì)效目標的時(shí)候所發(fā)現和記錄的內容，這些是作績(jì)效評價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的證據，主管應拿出來(lái)。這個(gè)工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無(wú)暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節。缺少績(jì)效檔案主管往往無(wú)法正確的向員工解釋考評結論，員工也不會(huì )認可結論，那么績(jì)效面談肯定會(huì )陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭吵。
3.2安排面談?dòng)媱澆⒆寙T工做好準備
通常一個(gè)經(jīng)理有若干個(gè)下屬，你不可能同時(shí)面對一群人來(lái)面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對單地面談。所以你必須有一個(gè)統籌的安排，根據自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當的溝通之后，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)媱�。同時(shí)應將計劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準備，因為員工對考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結果的情況下，也利于該員工預先檢討自己的工作績(jì)效，分析自己所遇到的問(wèn)題，明確面談的目標。
3.3 面談時(shí)。
管理者應靈活運用正面和負面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現達到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認可。要強化員工的正面表現，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續為公司做出更多的貢獻。在表?yè)P和激勵員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對他的表現很滿(mǎn)意。你的表?yè)P確實(shí)是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì )把你的表?yè)P當成激勵，在以后的工作中更加賣(mài)力。而且，表?yè)P一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表?yè)P，而不是籠統地說(shuō)“你表現很好”就完事。
當下屬績(jì)效不佳時(shí)，首先主管應該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權利粗暴地否定對方的意見(jiàn)，讓別人屈從于自己的看法;也不應動(dòng)則擺出“訓導的姿態(tài)，指手畫(huà)腳地指責和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面材料。其次在做負反饋時(shí)，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類(lèi)的感性判斷;要客觀(guān)、準確、不指責地描述員工行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì )意識到問(wèn)題的所在。
3.4針對不同的員工采取不同的面談對策。
在績(jì)效反饋面談時(shí)，管理者會(huì )遇到不同情況的員工，針對不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通(如表1所示)。
3.5 以積極的方式結束
面談并制定相應的績(jì)效改進(jìn)計劃面談結束時(shí)，面談雙方應對績(jì)效的改進(jìn)達成基本共識，主管要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。比如，可以充滿(mǎn)熱情地和員工握手并真誠地說(shuō)。“如果在工作中遇到麻煩和問(wèn)題我會(huì )盡力給予支持，相信你會(huì )取得更好的成績(jì)。”另外主管還可以幫助員工制定培訓規劃。與員工一起做好全面的培訓規劃與設計，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jì)效的動(dòng)力。
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