關(guān)于考核二線(xiàn)員工績(jì)效方法
績(jì)效管理、績(jì)效考核
如果二部門(mén)的人每天工作只有3-4小時(shí)，你是要考核他把工作做的更好，還是把他的工作量填的更滿(mǎn)？
PPV基于個(gè)人產(chǎn)值/價(jià)值薪酬的績(jì)效模式：
薪酬難以做到保密？員工希望少干活多拿錢(qián)，拒絕干更多的活，不愿意對結果負責。
二線(xiàn)員工工作難量化、跟蹤，如何考核？
同崗不同薪，多勞多得，復合型崗位設計、一專(zhuān)多能；
PPV設計模型：
底薪+成果+價(jià)值+效果產(chǎn)值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產(chǎn)值：做事做價(jià)值做結果，比如做完這個(gè)事，給多少錢(qián)；
效果產(chǎn)值：將價(jià)值貢獻轉化為生產(chǎn)力：做完這個(gè)事，按這個(gè)事產(chǎn)值的銷(xiāo)售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
薪酬績(jì)效
員工收入從哪里來(lái)：
從團隊產(chǎn)值中來(lái)：分解，搭便車(chē)
PPV量化薪酬：把每個(gè)工作分解量化后定價(jià)，比如財務(wù)部有9個(gè)人，給主要的工作定價(jià)，開(kāi)發(fā)票每個(gè)月300元，廣電購銷(xiāo)合同100元，然后看誰(shuí)愿意干，誰(shuí)愿意干就錢(qián)就給誰(shuí)，然后再測算每個(gè)工作做完后所需的時(shí)間，和新機制推行后每個(gè)人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV個(gè)人產(chǎn)值化薪酬：
某家印刷公司，原來(lái)106人，后來(lái)降到34人，產(chǎn)值沒(méi)變；
PPV簡(jiǎn)易型設計（人員優(yōu)化）
1．可以?xún)?yōu)化多少人；
2．優(yōu)化人員的工作進(jìn)行量化；
3．量化工作進(jìn)行定價(jià)（分配30-60%左右）；
4．定價(jià)工作進(jìn)行內部招募。
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點(diǎn)
*工作事項
*花費時(shí)間
*分布規律（日、周、月、季、年）
*工作強度、難度
*工作價(jià)值
*測量方式
所有的工作都定價(jià)了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價(jià)的錢(qián)給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；
對容易量化的再進(jìn)行時(shí)間、數量、價(jià)值分析；
容易測量的工作占總工作量的30-50%。
3．定價(jià)：
對納入測量的'部門(mén)組織模擬定價(jià)；
根據定價(jià)進(jìn)行實(shí)步測算。
4．歸類(lèi)：
*崗位產(chǎn)值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分
有些工作是需要專(zhuān)業(yè)技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專(zhuān)業(yè)技能的人
*公共產(chǎn)值：通過(guò)培訓或指導，可以公開(kāi)招募執行者
公共性崗位的人容易
5．測算
測算優(yōu)化后的人力成本一定要低于之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進(jìn)行分類(lèi)打包。
7．開(kāi)放：
公開(kāi)招募。
8．優(yōu)化：
做完后就不用擔心沒(méi)人干活，一個(gè)事情定價(jià)后總有人愿意干；不愿意做的人就優(yōu)化掉，公司想留下來(lái)的人先進(jìn)行面談，看是否愿意接受新的機制。
KSF與PPV運用定位：
KSF：適用于中高層管理者，業(yè)務(wù)型人員；
PPV：適用于二線(xiàn)基礎崗位，操作型人員；
對于復合型崗位可以KSF+PPV組合使用。
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