論國有企業(yè)績(jì)效考核的重要作用論文
摘 要：績(jì)效考核作為企業(yè)績(jì)效管理的一個(gè)重要手段,位置越來(lái)越顯重要。而基層單位作為企業(yè)的單元,經(jīng)營(yíng)績(jì)效的好壞直接影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效,如何做好基層單位績(jì)效考核工作是各單位長(cháng)期以來(lái)研究的一個(gè)課題。近年來(lái)，為了尋找更科學(xué)、有效、客觀(guān)、公正的考核方法，業(yè)內人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績(jì)效的多因、多雛、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)反考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿(mǎn)意的效果。本文從國有企業(yè)績(jì)效考核中常出現的一些問(wèn)題進(jìn)行分析,提出了一些自己的看法。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核薪酬；管理；員工激勵
一、績(jì)效考核的含義
績(jì)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法�？梢岳斫�，表現在行為方面的意義和工作成果。從工作成果的角度來(lái)看，表現是由一個(gè)特定的功能或在特定時(shí)間內記錄的活動(dòng)所產(chǎn)生的輸出，定義從行為的角度來(lái)看，坎貝爾認為，人的表現也做了相同的組織目標可以是觀(guān)察事物；伯曼穆特威德魯表現工作行為的評價(jià)要素。作為控制功能的具體體現，良好的管理水平評估的績(jì)效考核制度。那么，什么是績(jì)效考核，績(jì)效考核和評估什么，誰(shuí)是評估和如何評估？
總體而言，績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程。企業(yè)組織的績(jì)效考核中按照既定的標準的工作及其工作人員在工作場(chǎng)所行為和工作情況、收集、分析、評價(jià)和反饋過(guò)程的結果。從實(shí)施的結果，其中包括管理，監督，指導，教育，激勵和幫助功能。
二、績(jì)效考核的作用
在績(jì)效考核過(guò)程中主要的`參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結合取得協(xié)同效應”。
l、績(jì)效考核是員工的決策部署
人員使用的程度，素質(zhì)和部分人多為他們的工作，可以促進(jìn)需求的能力績(jì)效評估中的地位的人員;，一些人的質(zhì)量和不足的服務(wù)要求的能力，應是降級;發(fā)現他人發(fā)生在非董事或他的素質(zhì)和能力的跨職系的變化可以是橫向的部署。
2、績(jì)效考核是人事任免的前提
績(jì)效考核為主要手段的“知”和“明知”是“任何好處”的前提下�？梢耘c人做什么樣的工作，因為“四人幫”的政治素質(zhì)的人員，心理素質(zhì)，知識，素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)的評估，評價(jià)，推斷的能力和專(zhuān)業(yè)知識的人員，在此基礎上，然后分析專(zhuān)業(yè)知識和資源。
3、績(jì)效考核是一種手段，以激勵員工
激勵績(jì)效考核獎勵和處罰的決定對象和水平，先進(jìn)鞭策落后的基礎上，用獎懲提高工作人員和優(yōu)秀的組織目標。性能的基礎上徹底打破了“鐵飯碗”，轉讓?zhuān)茝V，給予降級或者撤職的費用和性能，如果比較的結果是平衡的，他會(huì )覺(jué)得公平�？�(jì)效考核為員工事先設立績(jì)效目標，并具體評估規則的支持。當目標設置科學(xué)合理，使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感和成就。使員工在一個(gè)公平的環(huán)境下良性競爭，無(wú)論是與他人在相同的客觀(guān)標準的收入或晉升，橫向比較縱向比較，與自己過(guò)去的收入或晉升。企業(yè)內部的績(jì)效考核也有助于創(chuàng )造，學(xué)習時(shí)間，幫助，超的氛圍，使員工可以提高其性能，從而提高企業(yè)的競爭力。
4、績(jì)效考核是對員工培訓的基礎上
員工培訓應針對額外的學(xué)習和培訓人員的弱點(diǎn)。因此，培訓的前提是要準確地理解人員評估所有類(lèi)別的素質(zhì)和能力，以確定員工的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題的質(zhì)量，培訓需求分析。評估的主要手段，以確定培訓效果。
5、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的基礎上
企業(yè)內部的薪酬管理必須遵守的勞動(dòng)報酬和報酬的原則是一致的，并精確地測量的數量和質(zhì)量的“工作”是根據的前提下，分布實(shí)施。性能和組織的獎勵之間有密切的關(guān)系，使員工感到公平，激勵員工努力工作。
6、績(jì)效考核是一個(gè)工具，以促進(jìn)員工發(fā)展
績(jì)效考核工作，像鏡子客觀(guān)，公正的標尺。評估結果反饋給員工，員工找到自己的缺點(diǎn)和不足，可以幫助員工通過(guò)自己的努力逐步改善。
績(jì)效評估的廣泛應用。性能測試結果將被應用到人力資源規劃，招聘，選拔，薪酬，晉升，調配，辭退的具體工作，以幫助企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應用到人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供信息的員工的優(yōu)勢和缺點(diǎn)幫助員工在現有崗位，創(chuàng )造了較好的業(yè)績(jì)，加強對工作人員的有針對性的培訓，提供咨詢(xún)員工的職業(yè)生涯和職業(yè)生涯路徑設計。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)和市場(chǎng)競爭的加劇，越來(lái)越多的人意識到，人力資源是一種“資源”的生產(chǎn)是企業(yè)的核心競爭力，以獲得競爭優(yōu)勢。如何提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，有效的績(jì)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的任何部分的正常運行的重要組成部分，與績(jì)效管理有著(zhù)很大的聯(lián)系。招聘錄用的人員真正適應工作要求，需要通過(guò)績(jì)效考核來(lái)評測，崗位輪換的實(shí)施需要員工的能力和工作匹配程度的信息，職務(wù)晉升，你要檢查的工作人員的能力，態(tài)度，表現;需要基于業(yè)績(jì)和貢獻的人員;培訓員工現有的能力，素質(zhì)和潛力為基礎的薪酬水平。所有的績(jì)效管理活動(dòng)提供詳細的數據和信息。因此，提升人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，如何做績(jì)效考核已逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和關(guān)注的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。
結束語(yǔ)：
績(jì)效考核通過(guò)績(jì)效管理將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來(lái)，確保公司戰略快速平穩地實(shí)現，在績(jì)效管理過(guò)程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力，通過(guò)績(jì)效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jì)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
參考文獻:
[1]郭海霞:淺析企業(yè)績(jì)效考核方案實(shí)施的保障體系.商場(chǎng)現代化,2009年8期.
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