事業(yè)單位的績(jì)效考核和薪酬管理論文
績(jì)效考核和薪酬管理相掛鉤是一種很有效的提高工作人員工作效率、客觀(guān)評價(jià)員工工作成果并激發(fā)起工作積極性的管理手段，從另一個(gè)方面來(lái)講還能幫助企業(yè)實(shí)現更大效益的提升。因此，在事業(yè)單位中試試這樣的薪酬管理制度是很有必要的，能夠最大程度的減少其他主觀(guān)因素帶來(lái)的不良影響比如工齡、職稱(chēng)等。
一、事業(yè)單位績(jì)效考核與薪酬管理存在的問(wèn)題
1.1.不重視績(jì)效考核
員工的工作成果一般都是可以在績(jì)效上體現出來(lái)的，因此對員工的績(jì)效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據績(jì)效考核的成績(jì)進(jìn)行人力資源調動(dòng)和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀(guān)的數據支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進(jìn)行量化考核，因此績(jì)效考核標準有很大差異。事業(yè)單位由于沒(méi)有固定的績(jì)效考核標準，不能對每個(gè)員工的日常工作量進(jìn)行精確的劃分，也沒(méi)有將績(jì)效考核成績(jì)作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據，這就讓工作人員對績(jì)效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績(jì)效考核并沒(méi)有發(fā)揮出實(shí)際的效用，績(jì)效考核的結果無(wú)法客觀(guān)反映員工的真實(shí)工作績(jì)效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的`考核過(guò)關(guān)，給事業(yè)單位帶來(lái)一系列不良的影響。
1.2.單一的考核內容
現階段，事業(yè)單位制定的績(jì)效考核項目方式不是很科學(xué)，內容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績(jì)效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領(lǐng)導階層，這種考核方式并不能客觀(guān)實(shí)際的對每一個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jì)做出合理評估和考核，反而會(huì )使得很多沒(méi)有努力工作的員工渾水摸魚(yú)，降低整個(gè)單位的工作效率和外界形象。進(jìn)行績(jì)效考核的目的就是了解每個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jì)，并幫助員工在下一個(gè)工作周期中獲得更多的收獲和成長(cháng)，并以此為依據發(fā)放績(jì)效獎金、進(jìn)行崗位晉升和調動(dòng)等諸多人事調動(dòng)事宜，但是現在事業(yè)單位的績(jì)效考核并不能很好的完成上述的目的，過(guò)于單一的考核內容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導階層明確員工真實(shí)的工作情況。這樣的績(jì)效考核難免會(huì )摻入很多感性因素比如評審人員的個(gè)人喜好等，這就增加了績(jì)效考核的過(guò)于主觀(guān)和不公平性，這會(huì )降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個(gè)事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展。
1.3.績(jì)效考核沒(méi)有實(shí)際效用
事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒(méi)有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績(jì)和年終獎金、職位晉升有效聯(lián)系起來(lái)，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚(yú)的員工持續保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現有的績(jì)效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實(shí)的工作績(jì)效，這一不科學(xué)的考核體系導致考核成績(jì)獲得優(yōu)秀的員工也許并沒(méi)有足夠優(yōu)秀的業(yè)績(jì)和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會(huì )抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績(jì)效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會(huì )降低對員工的激勵作用。
二、完善事業(yè)單位績(jì)效考核與薪酬管理對策
2.1.明確考核標準，修改考核內容
為了解決事業(yè)單位的績(jì)效考核標準簡(jiǎn)略、單一和考核過(guò)程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業(yè)單位制定的績(jì)效考核內容不應該僅僅局限在撰寫(xiě)年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務(wù)狀況等等，這些都可以成為績(jì)效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學(xué)地進(jìn)行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中管理人員要秉持著(zhù)客觀(guān)公正的態(tài)度，盡量避免因個(gè)人主觀(guān)因素而做出不符合實(shí)際情況的判斷，實(shí)事求是，用科學(xué)專(zhuān)業(yè)的眼光仔細比較各參評者的各項表現和測評標準之間的差距，而不是進(jìn)行人與人之間的比較。
2.2.多和員工進(jìn)行日常交流，保證考核的真實(shí)性
管理層要想對各個(gè)員工的日常工作情況有更真實(shí)的了解，就必須在平時(shí)多和員工進(jìn)行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進(jìn)行溝通可以通過(guò)直接的溝通方式來(lái)實(shí)現管理階層和每個(gè)員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過(guò)這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進(jìn)員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進(jìn)行溝通時(shí)可以提高管理階層的親和力，實(shí)現雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進(jìn)員工各方面能力的綜合提高。
2.3.促進(jìn)績(jì)效考核和薪酬制度緊密結合
事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績(jì)效考核和薪酬制度結合起來(lái)，提高績(jì)效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿(mǎn)足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進(jìn)式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動(dòng)員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會(huì )，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助其在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進(jìn)步。事業(yè)單位還可以根據員工的自身特點(diǎn)不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
三、結語(yǔ)
綜上所述，事業(yè)單位現階段的績(jì)效考核模式已經(jīng)不能幫助其進(jìn)一步的發(fā)展，必須將績(jì)效考核和薪酬管理結合起來(lái)，才能推動(dòng)單位在未來(lái)的發(fā)展道路上不斷前進(jìn)，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展，這也是事業(yè)單位進(jìn)行績(jì)效改革的最終目的。
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