事業(yè)單位人力資源的薪酬管理分析論文

　　一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)化程度偏低

　　我國事業(yè)單位的人才選拔是通過(guò)一定的機制進(jìn)行的，但是選拔出來(lái)的人才只是憑借過(guò)硬的應試技巧而進(jìn)入單位的，在遇到實(shí)際中的工作時(shí)，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場(chǎng)化，導致事業(yè)單位內部缺乏一些實(shí)踐能力較強的應用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標準也未與市場(chǎng)經(jīng)濟保持一致，存在著(zhù)有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現象，這樣嚴重影響著(zhù)事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長(cháng)久發(fā)展。

　�。ǘ�）缺乏相應的薪酬激勵制度

　　我國事業(yè)單位的薪酬分配制度較為單一，存在嚴重的平均主義，無(wú)法與現代先進(jìn)的人力資源管理理念達成一致，對員工的工作起不到應有的激勵作用，導致員工工作積極性不高，不求上進(jìn)，缺乏積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位不注重對員工的進(jìn)一步培養和素質(zhì)的`提升，員工基本沒(méi)有機會(huì )參加一些較為實(shí)用的培訓課程，導致員工的業(yè)務(wù)知識匱乏，無(wú)法吸取社會(huì )上最新的資訊和知識，最終導致員工與社會(huì )脫節。事業(yè)單位的整體水平對于人才的吸引和提高競爭力有著(zhù)關(guān)鍵性的作用，而這些又與員工的工作態(tài)度和工作水平有著(zhù)巨大的聯(lián)系，因此建立合理的薪酬激勵制度有助于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

　�。ㄈ�）事業(yè)單位薪酬水平無(wú)法真正體

　　現員工的實(shí)際價(jià)值首先，我國的事業(yè)單位的薪酬待遇與其他的合資企業(yè)、外資企業(yè)或者國有企業(yè)相比，還有很大的差距；其次，事業(yè)單位內部的員工之間的薪酬待遇也逐漸呈現出了差異化。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬待遇也受到地域的影響，各地區之間事業(yè)單位員工收入相差甚多，內陸地區相對于沿海地區的薪酬待遇較低，西部地區相對于東部地區的薪酬待遇較低，甚至有些同一

　　地區的不同部門(mén)之間的薪酬標準也存在著(zhù)較大的差異。

　　二、構建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施

　�。ㄒ唬└倪M(jìn)理念，建立起合理的薪酬

　　機制事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理的改革，就必須要把傳統的分配理念轉變成為現代化的人力資源管理科學(xué)的薪酬管理制度，與我國現有的市場(chǎng)經(jīng)濟接軌，對市場(chǎng)進(jìn)行深入的調查和研究，充分了解現代人力資源管理的職能，建立起科學(xué)合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力資源管理中一項十分重要的內容，包括著(zhù)薪酬標準、結構以及支付方式等多項內容，事業(yè)單位只有建立起合理的薪酬管理制度才能夠充分的利用起績(jì)效工資、崗位津貼以及工資等因素對員工的激勵作用，調動(dòng)起員工對工作的熱情和積極性，才能從根本上吸引和留住人才。

　�。ǘ�）建立起合理的崗位管理制度

　　現代化的人力資源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原則，注重人才的價(jià)值和對人才價(jià)值的充分體現，而我國的事業(yè)單位目前崗位之間區分不夠明確，薪酬標準并不是按照崗位來(lái)進(jìn)行劃分，而是根據員工的職位或者職稱(chēng)等級進(jìn)行劃分，缺乏合理的薪酬崗位管理制度。而且對激勵目標也出現偏移，進(jìn)而不能從工作本身出發(fā)進(jìn)行相應的激勵，對崗位本身沒(méi)有重視起來(lái)，所以事業(yè)單位員工在缺乏激勵作用的前提下而進(jìn)行的工作，將會(huì )使他們對外在表現形式過(guò)于追求，這在很大程度上制約著(zhù)事業(yè)單位的可持續發(fā)展。所以事業(yè)單位要建立科學(xué)合理的崗位管理制度，改變傳統的職位、稱(chēng)謂管理模式，進(jìn)而使用崗位管理模式，單位員工的薪酬也要跟他們的技術(shù)和能力緊密聯(lián)系起來(lái)。在新的薪酬制度中，要根據員工的實(shí)際工作狀況建立相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，通過(guò)不斷地鼓勵員工、激發(fā)員工，使員工們真正意識到績(jì)效和能力對自己將來(lái)晉升的重要性，從而激發(fā)他們不斷完善自己、不斷提高自己的綜合水平。進(jìn)而在事業(yè)單位中形成激勵的趨勢，所以說(shuō)事業(yè)單位建立合理的崗位管理制度，對激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)單位可持續發(fā)展起著(zhù)非常重要的促進(jìn)作用。

　�。ㄈ�）加強精神獎勵

　　事業(yè)單位職能特點(diǎn)使其更具有相應的封閉性，進(jìn)而導致單位與單位之間在薪酬管理方面存在著(zhù)一定的差異性，地區的不同導致事業(yè)單位具有不同的薪酬管理，而且甚至會(huì )出現同一個(gè)事業(yè)單位中簡(jiǎn)單的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要高的情況，而一些專(zhuān)業(yè)性較強的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要低的狀況，進(jìn)而致使單位內部薪酬管理出現不平衡現象，這嚴重影響著(zhù)事業(yè)單位員工工作的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還制約著(zhù)事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，各個(gè)事業(yè)單位要不斷加強薪酬的結合力度，確保事業(yè)單位之間不會(huì )出現較大的薪資水平，同時(shí)單位內部的薪資水平也處于相對平衡的狀態(tài)，從而避免由于薪資水平不同造成人才流失現象的發(fā)生。事業(yè)單位除了給予一定的經(jīng)濟獎勵之外，還要加強對員工精神的獎勵，例如，可以設立“先進(jìn)個(gè)人”、“先進(jìn)集體”、“優(yōu)秀員工獎”等獎勵，對于那些工作突出、辛勤努力做出巨大貢獻的員工要及時(shí)給予肯定，給予他們一定的精神獎勵，這樣既授予了員工相應的榮譽(yù)稱(chēng)號，還要對員工們的實(shí)際生活重視起來(lái)，及時(shí)跟他們進(jìn)行交流，從而使他們能夠切身感受到領(lǐng)導的重視，進(jìn)而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動(dòng)性。

　　三、結論

　　隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理制度已經(jīng)很難跟上社會(huì )發(fā)展的潮流。因此，事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導一定要加強對薪酬管理制度的創(chuàng )新力度，確保薪酬管理科學(xué)、合理，進(jìn)而能夠激發(fā)員工們工作的積極性和主動(dòng)性，這對促進(jìn)事業(yè)單位的可持續發(fā)展起著(zhù)非常重要的作用。

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