人力資源績(jì)效考核的誤區分析論文

　　【摘 要】在企業(yè)績(jì)效評價(jià)中的管理是重中之重，而且在關(guān)鍵的人力資源管理，它涉及到企業(yè)管理機制的順利實(shí)施，企業(yè)可以成功地實(shí)現既定目標，看到績(jì)效考核在企業(yè)管理中是非常重要的，本文將重點(diǎn)研究績(jì)效考核，在實(shí)踐中容易出現錯誤的績(jì)效考核，績(jì)效考核出現后的應對策略進(jìn)行了簡(jiǎn)要的討論等偏差，使績(jì)效考核能夠發(fā)揮更好的作用。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jì)效考核；應對策略

　　一、績(jì)效考核的價(jià)值

　　績(jì)效考核是企業(yè)管理中的一項重要內容。它能保證企業(yè)管理體系的有效實(shí)施，是企業(yè)實(shí)現既定目標的重要保證�？�(jì)效評估具有以下價(jià)值。

　�。ㄒ唬┨峁┤藛T任用的參考

　　人事任用要求我們判斷一個(gè)人是否能夠適應自己的職位，這取決于他對人員的選擇、雇傭的長(cháng)短和對人的回避。通過(guò)考試可以判斷人的能力、思想政治素質(zhì)和知識技能，為人事任用提供參考。任用和我們需要理解和使用，績(jì)效考核恰恰是我們理解的過(guò)程。

　�。ǘ�）為員工崗位調整提供依據。

　　績(jì)效考核的過(guò)程主要是對員工績(jì)效考核結果和工作效率進(jìn)行績(jì)效考核，可以直觀(guān)地了解員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)知識水平和技能水平等，為員工的調整提供依據。通過(guò)績(jì)效考核，調整員工崗位，達到最佳效果。

　�。ㄈ�）制定薪酬和獎勵的標準

　　目前員工工資的基礎上按勞分配和分配根據這里面的“工作”是指績(jì)效，績(jì)效考核可以確定每個(gè)員工的“工作”，建立績(jì)效考核機制、薪酬獎勵正確的組合，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造更好的效益。

　　二、績(jì)效考核常見(jiàn)的誤區

　　績(jì)效考核的方法只是為了讓企業(yè)能有更好的性能和需要，但很多評估人員績(jì)效考核的時(shí)間會(huì )變成本末倒置審查和評估，但忽略了原有的績(jì)效考核，目前只表現在工作人員的優(yōu)化配置一個(gè)簡(jiǎn)單的評價(jià)而不是人類(lèi)資源，但簡(jiǎn)單的處理方法，消除了在不當的結束。但同時(shí)要對許多員工進(jìn)行考核，不能完全接受考核標準，所以績(jì)效考核不僅要使企業(yè)人力資源優(yōu)化提高員工績(jì)效，而且會(huì )使員工在心理沖突中產(chǎn)生不信任感，影響其效率�？偟膩�(lái)說(shuō)，績(jì)效考核存在以下誤區。

　�。ㄒ唬┛己酥笜瞬粔蛲晟�

　　完善的績(jì)效考核指標應該是一個(gè)完整、嚴謹、系統的指標，但目前的績(jì)效考核往往不完善。

　　評價(jià)指標是不完整的員工績(jì)效考核指標的真實(shí)有效的評價(jià)，許多企業(yè)只參考評價(jià)指標在同行業(yè)中，沒(méi)有根據自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展有針對性的修改，導致績(jì)效考核的客觀(guān)性和有效性影響較大。而當前的企業(yè)評價(jià)集中了經(jīng)濟效益和員工在道德上的創(chuàng )造，在地上。這些指標不能充分反映員工的工作表現。同時(shí)，在道德、精力、勤奮等評價(jià)標準中也沒(méi)有辦法進(jìn)行具體量化評價(jià)，容易產(chǎn)生主觀(guān)隨意性，使評價(jià)指標失去客觀(guān)性和公正性。

　　績(jì)效考核應具有良好的目標性和嚴謹性，并根據員工的工作性質(zhì)建立考核方案。目前，許多企業(yè)的績(jì)效考核不夠嚴格，考核項目任意設置，和評價(jià)標準不夠清晰，使績(jì)效考核更加主觀(guān)隨意性，導致員工對考核結果不滿(mǎn)，使績(jì)效考核未能達到預期的結果。

　�。ǘ�）績(jì)效考核中考核人的誤區

　　績(jì)效考核的最終評價(jià)是人們根據所獲得的信息對被評估人的行為信息做出的最終判斷。在這種模式下，人們的主觀(guān)傾向在很大程度上影響著(zhù)被評估者的評價(jià)結果。

　　大多數時(shí)候人們會(huì )產(chǎn)生愛(ài)或評價(jià)厭惡，因為有些特征是評價(jià)，也稱(chēng)為光環(huán)效應。一旦評估產(chǎn)生了光環(huán)效應，就會(huì )使評價(jià)評價(jià)的不平衡性不被客觀(guān)的評價(jià)所評估，并會(huì )給他們帶來(lái)主觀(guān)評價(jià)，導致績(jì)效考核結果的準確性損失。

　　評估師的一部分用來(lái)劃分大多數員工的“平均”水平。評價(jià)這種“中庸”的方法會(huì )忽略員工的實(shí)際工作績(jì)效，并給出平均和平均的考核結果。這種評價(jià)的原因主要有以下幾點(diǎn)：通過(guò)績(jì)效評價(jià)模型的評價(jià)往往可以給貴司帶來(lái)的短期利益，讓自己部門(mén)的員工可以獲得一定的優(yōu)勢，在工資和獎金的評價(jià)；評價(jià)人缺乏績(jì)效考核所需的必要的數據，而不是對員工進(jìn)行有效的績(jì)效評估結果。這種評估方法的結果將不可避免地無(wú)法起到有效的激勵作用，不能起到有效的績(jì)效評價(jià)作用。

　　在許多情況下，被檢查者和被檢查者的情緒因素也將極大地影響績(jì)效評估的準確性。評估者和評估者的情緒因素會(huì )導致評估結果的高低。這種偏差是績(jì)效評估中最困難的偏差。

　　三、績(jì)效考核誤區的應對策略

　　績(jì)效考核的作用如此重要，但在具體實(shí)施過(guò)程中會(huì )產(chǎn)生各種偏差和誤解。因此，如何處理好績(jì)效考核中的誤區，是我們需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題。通過(guò)績(jì)效考核達到預期效果，是實(shí)現企業(yè)現代化發(fā)展的目標。對員工績(jì)效進(jìn)行真實(shí)、客觀(guān)的評價(jià)，將極大地調動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )新精神，使他們擁有一支優(yōu)秀的團隊�？�(jì)效考核的`誤區有幾項措施。

　�。ㄒ唬┙�立完善的考核標準

　　考核標準是績(jì)效考核的首要原則。要明確企業(yè)不同崗位的工作手冊，確保崗位職責明確、目標明確�？己藰藴视扇肆�資源部門(mén)、工作人員和上級有關(guān)部門(mén)有效溝通協(xié)調后制定。同時(shí)，制定評價(jià)標準必須具有客觀(guān)性，盡量使每個(gè)評價(jià)指標量化或直接檢測；簡(jiǎn)單性：評價(jià)指標集要簡(jiǎn)明不重復，同時(shí)減少人工評價(jià)的數量，可使評價(jià)更直觀(guān)地把握評價(jià)。在建立評價(jià)指標時(shí)，不能簡(jiǎn)單照搬同行業(yè)的相關(guān)指標副本，應根據自身企業(yè)或部門(mén)的特點(diǎn)建立自己的評價(jià)指標體系。

　�。ǘ�）選擇有效的評估方法

　　績(jì)效評價(jià)的評價(jià)方法是重中之重，在評價(jià)方法的選擇應結合自己企業(yè)的實(shí)際情況，綜合各種評價(jià)模型和方法，選擇合適的有效的評價(jià)方法，為自己的企業(yè)，正常情況下的評價(jià)方法必須考慮到年終考核和定期考核，能夠客觀(guān)、有效的績(jì)效考核。常用的檢查方法有順序法、量表法、作業(yè)記錄法等。

　�。ㄈ�）選擇合格的考官

　　績(jì)效考核人員一般由人力資源部門(mén)和企業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )人員組成。選拔合格的主考人員必須確保主考人員的多樣性、能力的多樣化和他們的素質(zhì)的多樣性。一般選擇：工作人員、部屬、人事專(zhuān)家、技術(shù)骨干、老員工為考核人員。組成考核人員的多元化考核人員可以保證每一個(gè)員工都有自己的業(yè)績(jì)表現，可以進(jìn)行綜合考核，而多樣化的人員也可以使績(jì)效考核過(guò)程中的權重明確確立。通過(guò)選拔各種人員，可以使績(jì)效考核能得到客觀(guān)公正的考核結果。

　�。ㄋ模┕�共評估進(jìn)程和結果

　　績(jì)效考核僅僅是一種手段，而不是一種目的，因此我們必須將績(jì)效考核的過(guò)程和結果反饋給員工，從而使績(jì)效考核發(fā)揮應有的作用�，F在的評估結果應向面試人員的筆試和面試后，對數據進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結果和關(guān)鍵的原因，可以用來(lái)做客觀(guān)的數據識別評價(jià)結果的關(guān)鍵；還必須提供員工和員工溝通表達平臺，明確員工的工作思路，找到為的問(wèn)題，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

　�。ㄎ澹┙�立科學(xué)的績(jì)效管理體系

　　近年來(lái)，雖然人力資源管理在績(jì)效考核方面取得了一定的成績(jì)，但已經(jīng)建立了一套績(jì)效考核方法，如個(gè)人績(jì)效工資制度和全面績(jì)效考核方法。但是，這些方法在不同程度上存在一些缺陷，或者不利于員工團隊合作，或者導致員工沖突。只有建立科學(xué)的績(jì)效管理體系才是真正解決績(jì)效管理誤區的根本途徑。

　　四、結語(yǔ)

　　人力資源績(jì)效考核的作用在現代化的企業(yè)管理中極其關(guān)鍵， 這就要求我們必須有效地規避其績(jì)效考核誤區， 對已經(jīng)產(chǎn)生的績(jì)效考核偏差和誤區要有效地進(jìn)行應對和解決， 以便于績(jì)效考核能夠最大化地發(fā)揮它應有的效用。

　　【參考文獻】

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