高職院校行政管理人員績(jì)效考核探討論文
摘要:高職院校行政管理的績(jì)效考核工作，涉及行政單位內部的方方面面，關(guān)系到內部績(jì)效管理能否正常運行，決定著(zhù)高職院�？�(jì)效考核的內在質(zhì)量。通過(guò)闡述高職院校行政管理人員績(jì)效考核狀況，分析目前湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內部的行政管理人員在績(jì)效考核中存在的問(wèn)題，并提出針對性的比較可行的對策，以為增強院校內行政管理人員的績(jì)效考核質(zhì)量提供一定的參考依據。
關(guān)鍵詞:高職院校；行政管理；績(jì)效考核
1高職院校行政管理人員績(jì)效考核狀況
目前，隨著(zhù)政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內的行政管理人員的績(jì)效管理，重視績(jì)效，以績(jì)定獎，以?xún)r(jià)值為先，將工作指標加以量化，建立以?xún)r(jià)值增加值為核心的績(jì)效管理模式。創(chuàng )新和完善院校內部的績(jì)效，從經(jīng)驗型的績(jì)效管理向著(zhù)科學(xué)型的績(jì)效轉變。目前，學(xué)院內部績(jì)效管理仍處于初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵機制仍為較為單一，將制約著(zhù)內部績(jì)效管理的效能。此外，因招生規模在持續增大，運營(yíng)成本在持續增加，辦學(xué)容積率在持續加大，教師人數持續增多，原有的集權模式已難以推動(dòng)校內部的績(jì)效管理。實(shí)現二級管理機制，轉變行政管理人員的角色，將權力往下放，能夠調動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí)，出于對人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng )新傳統的績(jì)效管理模式，著(zhù)力建立以計劃為主，以?xún)r(jià)值為先的考核標準化績(jì)效，以改變傳統的績(jì)效管理狀況。
2高職院校行政管理人員績(jì)效考核的問(wèn)題
2.1系統培訓管理落后
院校內部下屬的行政單位、劃分部門(mén)的績(jì)效管理屬于“粗放型”“散養型”“隨意型”，考核水平處在較低層次�？�(jì)效考核業(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新，專(zhuān)業(yè)人員為數少，老員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統的管理知識學(xué)習和培訓，專(zhuān)業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過(guò)了系統性的培訓，但其經(jīng)驗程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領(lǐng)導的其他安排，精力有限，從事績(jì)效考核就只能是應付了事，使得各類(lèi)績(jì)效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應對措施，有的也沒(méi)有能力進(jìn)行此項工作。
2.2激勵約束效能較低
就現階段發(fā)展而言，校內的領(lǐng)導層憑借自身對組織的貢獻、領(lǐng)導才能以及領(lǐng)導魅力，在績(jì)效管理中，較為獨斷專(zhuān)行，缺少民主意識，對于組織內部的決策自行決定，對校內考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規章制度，將約束內部績(jì)效管理的行為，內部組織內的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學(xué)院內部的管理層在召開(kāi)會(huì )議中，較少討論管理體制機制改革問(wèn)題，而且在制度建設方面缺乏意識，仍然沿用陳舊的績(jì)效管理機制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運用到有效的機制內。在行政管理人員的績(jì)效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒(méi)有確立監督機制，員工之間難以制衡，激勵員工的工作將更為艱難。對于績(jì)效考核而言，學(xué)校教務(wù)處承擔著(zhù)績(jì)效管理的角色，但因內部管理實(shí)務(wù)較多，領(lǐng)導層對此了解甚少，作為監督者角色的監審處并沒(méi)有起到監督的效用，績(jì)效考核難以落到實(shí)處，背離目標管理的意義。結合學(xué)院的實(shí)況，目前，績(jì)效考核只是單一地通過(guò)從年終的一次德、能、勤、績(jì)的分數確定員工的績(jì)效情況，工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標等方面要求均沒(méi)有所體現，僅靠目前考核的指標的控制難以使學(xué)院內部管理的建設，也更難體現管理層的管理效能。不僅如此，教務(wù)處在對行政人員的考核期間，沒(méi)有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通，更難以反饋績(jì)效結果，內部員工難以了解到績(jì)效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導者，也沒(méi)有反饋相關(guān)情況，只是簡(jiǎn)單地貫徹執行績(jì)效考核，缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學(xué)院行政人員績(jì)效管理效能。
2.3績(jì)效改進(jìn)動(dòng)力薄弱
目前，隨著(zhù)校內辦學(xué)的發(fā)展，內部各類(lèi)體系結構不斷發(fā)生巨大變化，而績(jì)效考核制度自建立后就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)改進(jìn)和完善，學(xué)校領(lǐng)導層片面地認為績(jì)效考核的關(guān)鍵在于獎懲，獎懲建立了績(jì)效考核制度就完善了。因此，應重視傳統觀(guān)念的轉變，將績(jì)效考核由結果導向型向過(guò)程導向型轉變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性，充分發(fā)揮績(jì)效考核結果應用的正向促進(jìn)作用，為績(jì)效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。
3加強高職院校行政管理人員績(jì)效考核的對策
3.1強化系統培訓管理
目前，就校內部而言，管理者的績(jì)效管理觀(guān)念較為傳統。創(chuàng )新績(jì)效管理思路，創(chuàng )管理之新，建立系統化的培訓機制，對于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內部績(jì)效管理建設體系中，構建系統化的培訓機制，可促使員工自主學(xué)習，并增加相互之間的了解，增強彼此間的信任。在構建科學(xué)培訓制度方面，學(xué)校內部必須摒棄消極的培訓管理思想，重視培訓內容的實(shí)用性，增強培訓的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡(luò )與信息管理處在校內信息發(fā)布方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團隊的思想。而校宣傳部擔任的是績(jì)效培訓角色，在進(jìn)行行政管理人員績(jì)效培訓時(shí)，可將績(jì)效考評制度列為專(zhuān)題培訓，推行案例式、體驗式培訓，促進(jìn)彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學(xué)習檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓反饋情況，將考評結果在規定的時(shí)間內予以公布，從而進(jìn)一步加大對行政管理人員的培訓力度。不僅如此，在結合現行績(jì)效管理基礎上，可分級對行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評。此外，因行政管理人員行為特征的差異，應強化團隊內部溝通，逐步增強員工的凝聚力。在后期團隊發(fā)展中，如何實(shí)現有效的互動(dòng)溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續發(fā)展。
3.2優(yōu)化激勵約束機制
在績(jì)效考核管理的建設中，明確行政管理人員的職責是至為重要的。每個(gè)成員有著(zhù)自身的性格特點(diǎn)，必須按照其差異情況加以分析，在院校內合作分工中加以有效組合，按照其角色加以劃分，實(shí)現差異化的績(jì)效考核，對于客觀(guān)評價(jià)員工的績(jì)效將有著(zhù)重要的現實(shí)價(jià)值。在增強行政人員的績(jì)效管理的同時(shí)，明確不同成員的崗位職責，重視行政管理人員的崗位考核，以崗定績(jì)，充分發(fā)揮績(jì)效考核效能，才能增強行政績(jì)效管理的綜合效能。在校內績(jì)效考核體系建設的階段，優(yōu)化激勵約束機制，以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的業(yè)績(jì)評價(jià)體系可通過(guò)對學(xué)校發(fā)展戰略的有效分解，讓團隊內每個(gè)行政人員均明確自己應該承擔的指標與任務(wù)，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)及勝任力素質(zhì)模型明確自己的行動(dòng)以及提升哪一方面素質(zhì)可確保關(guān)鍵績(jì)效指標的達成。此外，建立崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)鍵正是在于對績(jì)效行為標準的制定，而此績(jì)效指標標準又是來(lái)自于對流程的分解和對績(jì)效標準的分析，只要行政管理人員按照績(jì)效標準去指導自身工作，就能有效提高工作業(yè)績(jì)。與此同時(shí)，應強化績(jì)效溝通，將績(jì)效考核指標引入高校內部，以此作為現代化的績(jì)效管理方式。經(jīng)過(guò)績(jì)效考核，可確定行政管理人員的業(yè)績(jì)情況與工作實(shí)況的反饋，協(xié)助他們認識到自身的崗位職責，以進(jìn)一步提升團隊管理的水平。例如，學(xué)院教務(wù)處可將行政管理人員的工作業(yè)績(jì)細分為具體的績(jì)效指標，如年度完成行政管理任務(wù)的數量、基金申報項目數量等，設定對應量化指標，從而起到激勵約束行政管理人員的效用。又例如，對行政管理人員實(shí)行聘任制，根據其在工作中的表現進(jìn)行聘任，稱(chēng)職優(yōu)秀的員工繼續聘用。要結合平時(shí)、年中及年度考核，對一些文化素質(zhì)較高、工作兢兢業(yè)業(yè)、成績(jì)顯著(zhù)、能跟上高校內部行政管理趨勢的員工予以晉升。對不稱(chēng)職或者表現較差的員工予以解聘或者調崗，從而建立強有力的行政管理隊伍。不僅如此，因不同崗位評定不同，可按照對應情況加以分析。此外，教務(wù)處可與行政管理崗位再確定績(jì)效指標，將對應的績(jì)效考核指標加以細分，并與每一位員工協(xié)商可行性，以確定對應的績(jì)效標準，協(xié)商并調整年初績(jì)效考核的指標。在績(jì)效考核結束后，建立績(jì)效面談機制。對成員的考核情況加以反饋。此外，建立健全監督約束機制，將是至為關(guān)鍵的。充分發(fā)揮績(jì)效監督者的`效用，監審處可落實(shí)對行政人員的責任分解制。在現行績(jì)效管理的基礎上，對行政崗位的職責進(jìn)行分解，明確崗位的不同目標，實(shí)現績(jì)效管理目標的量化。例如，在對行政管理人員的績(jì)效指標審核方面，對應的監審處可定期或不定期檢查相關(guān)指標，通過(guò)指標變化，調整考評側重點(diǎn)，增強指標考核的準確度，有效激發(fā)績(jì)效管理的效力。
3.3增強績(jì)效管理動(dòng)力
為增強績(jì)效管理的動(dòng)力，應轉變學(xué)校領(lǐng)導層的思想觀(guān)念。將行政管理績(jì)效考核放在學(xué)校戰略發(fā)展的全局組織實(shí)施，確保對員工考核的效能。此外，在甄選考核方法時(shí)要結合高校發(fā)展階段和對行政管理崗位的特別需求，兼顧內外因素，確�？�(jì)效考核體系能持續長(cháng)久運行。在實(shí)施新績(jì)效考核方案的過(guò)程中，要做好行政管理人員的考核評價(jià)，以量化指標為先，有效提升行政管理的整體績(jì)效考核質(zhì)量。要充分動(dòng)員內外因素，結合行政崗位的特殊性質(zhì)，提升行政管理人員的工作水平。建議可以先提薪后考核、簽訂業(yè)績(jì)合同、將考核成績(jì)與培訓送學(xué)、職級晉升、崗位調整相關(guān)聯(lián)，讓員工了解到績(jì)效考核的意義，激發(fā)員工通過(guò)績(jì)效考核提升個(gè)人能力素質(zhì)的動(dòng)力。最后要組織好被考核主體的培訓工作。此外，建立完善的績(jì)效管理制度，完善對行政人員的考核水平。首先是要建立人力資源管理制度，通過(guò)規章明確人力資源部門(mén)職責，并賦予相應的權力，如監控考核過(guò)程及結果等。其次是要建立績(jì)效考核面談制度，績(jì)效考核的目的不在于獎懲，而在于改進(jìn)工作，提高員工能力，促進(jìn)院校發(fā)展，因此，應建立相應制度，明確考核面談的基本原則、實(shí)施步驟、落實(shí)保證，提高績(jì)效考核質(zhì)量。最后，還應當建立績(jì)效考核申訴制度，讓行政人員成為考核主體，增強主體意識，從而為改進(jìn)績(jì)效考核奠定基礎。此外，明確員工對考核結果進(jìn)行查閱、申訴的權利，這同時(shí)也是對考核約束的加強。另外，讓員工進(jìn)一步了解行政管理人員的崗位職責，通過(guò)績(jì)效考核改進(jìn)不足提升員工的自主意識。要培養員工的責任感，使其建立個(gè)人績(jì)效提升與院校戰略目標實(shí)現的一致性觀(guān)念。要持續開(kāi)展績(jì)效考核技巧方法培訓，幫助行政人員熟悉績(jì)效考核的程序、標準，掌握面談技巧，以達到持續改進(jìn)行政崗位績(jì)效考核的目的。
4結語(yǔ)
目前關(guān)于高職院校內行政管理人員考核的實(shí)證研究較少，經(jīng)過(guò)對人力績(jì)效管理初步研究，以績(jì)效為先，以考核為主，將為增強對行政管理人員的績(jì)效考核提供一定的參考依據。
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