鐵路站段實(shí)施績(jì)效考核的研究論文
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，年輕的大學(xué)畢業(yè)生較多，他們雖然文化知識基礎較好，但知識更新的繼續教育相對滯后，不愿在生產(chǎn)一線(xiàn)艱苦環(huán)境中磨練成長(cháng)的現象較為嚴重，現場(chǎng)經(jīng)驗不足，制約了大學(xué)畢業(yè)生作用的發(fā)揮。
存在思想作風(fēng)不適應的問(wèn)題。部分管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏良好的職業(yè)情操，思想麻痹，責任心不強，雖然身處關(guān)鍵崗位，但對身邊易發(fā)的一些敏感問(wèn)題、關(guān)鍵問(wèn)題思想認識上不敏感，對慣性問(wèn)題過(guò)多地講客觀(guān)，導致慣性問(wèn)題邊整邊犯、久治不絕。有些管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作標準不高，對新形勢提出的新要求，不以為然，放松了對自己及下屬職工的管理。有的存在好人主義，一味講“和諧”，對現場(chǎng)問(wèn)題視而不見(jiàn)，深入一線(xiàn)走馬觀(guān)花、蜻蜓點(diǎn)水，怕得罪人的思想直接影響了現場(chǎng)管理的效果。還有些管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)現問(wèn)題質(zhì)量不高、解決問(wèn)題方法不妥。發(fā)現問(wèn)題質(zhì)量不高一方面的原因是業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，沒(méi)有行家里手的“火眼金晴”；另一方面也暴露出有的工作態(tài)度不端正，不愿觸及深層次矛盾，應付了事。而解決問(wèn)題方法不妥也折射出管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自身綜合素質(zhì)的優(yōu)劣。
存在精神狀態(tài)不適應的問(wèn)題�！暗眠^(guò)且過(guò)”的消極思想在管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍中還一定程度存在，有的工作上不思進(jìn)取，甚至敷衍了事，對業(yè)務(wù)知識一知半解，工作許久還是“門(mén)外漢”，渾渾噩噩過(guò)日子。少數年紀較大的抱著(zhù)“平平安安等退休”的想法熬日子；個(gè)別年富力強的懷著(zhù)“懂裝不懂，可以少干活”的思想混日子。甚至有的帶頭發(fā)牢騷，不僅未能當好領(lǐng)導的參謀，也未能做好職工的表率，在職工隊伍中造成了不良影響。管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的精神狀態(tài)不佳，直接影響了隊伍士氣。分析基層站段管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍中存在的上述問(wèn)題，有其自身的原因，但深層次的卻是隊伍建設的問(wèn)題，考核機制不完善是形成上述問(wèn)題的重要原因，從考核上分析主要存在以下幾個(gè)方面的差距和不足：一是傳統考核指標構建不完善�；蚴菢藴驶\統，忽視部門(mén)之間、崗位之間在任務(wù)和職責上的較大差異；或是把組織目標和個(gè)人目標割裂開(kāi)來(lái)，未能把組織目標的分解與個(gè)體考核指標的確定合理鏈接起來(lái)；或是行為績(jì)效不清楚，任務(wù)績(jì)效單一�？�(jì)效考核指標構建的不完善，在很大程度上影響了考核結果的客觀(guān)性和準確性。二是傳統考核實(shí)施方式不科學(xué)。大多數站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相結合的考核辦法，簡(jiǎn)單、套路的考核方法，不能真實(shí)體現管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)際的素質(zhì)、能力和工作業(yè)績(jì)。在考核實(shí)施中，多數站段的考核工作都是由組織、人事部門(mén)包辦，站段領(lǐng)導、其他部門(mén)、甚至管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員直接上級的參與程度低，由于考核過(guò)程中獲取信息不全面，不能準確地進(jìn)行考核評價(jià)。三是傳統考核結果運用不充分。多數站段雖然建立了對管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核制度，但考核結果與薪酬、激勵、人員選拔等制度脫節，僅把考核結果與獎金分配掛鉤，有的甚至把考核作為“例行公事”，考核結果束之高閣。另外，缺乏考核者與被考核者之間的溝通和反饋機制，未能達到促進(jìn)被考核者提高績(jì)效的目的�？己私Y果運用不充分，未能形成對管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核、激勵、促進(jìn)成長(cháng)與推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展有效聯(lián)動(dòng)的考核目標。
績(jì)效考核是保障并促進(jìn)企業(yè)內部管理機制有序運轉，實(shí)現企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標所必須的一種管理行為。在鐵路基層站段推行績(jì)效考核，能夠有效地促使管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員沉下一線(xiàn)保安全、促生產(chǎn)、創(chuàng )效益。因此，應結合鐵路基層站段實(shí)際，從以下幾個(gè)方面，探索建立切實(shí)可行、科學(xué)合理的績(jì)效考核制度。
1.建立合理的績(jì)效考核指標體系。
�。�1）設定績(jì)效目標�？�(jì)效目標是對一定條件下、一定時(shí)間內所達到的結果的描述。目標就是標桿，是指揮棒，往哪里指，被考核者就會(huì )往哪里走。開(kāi)展績(jì)效考核，首先要設定組織和個(gè)人的績(jì)效目標�？�(jì)效目標要與站段或部門(mén)（車(chē)間）目標相聯(lián)系，與崗位職責相聯(lián)系，與工作改善和解決工作問(wèn)題的要求相聯(lián)系，與內外部服務(wù)對象的要求相聯(lián)系�？�(jì)效考核指標要圍繞績(jì)效目標的實(shí)現來(lái)制定，要使管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作目標與站段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標有機結合起來(lái)，對每個(gè)管理和專(zhuān)業(yè)人員都應在其工作目標的基礎上，有針對性地確定關(guān)鍵考核指標，使他們在思想上、行動(dòng)上始終同企業(yè)保持高度一致。
�。�2）開(kāi)展崗位分析�？�(jì)效考核指標設計的依據是崗位分析，崗位分析的結果表現為工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。因此，制定績(jì)效考核指標首先要進(jìn)行崗位分析，為每一個(gè)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位制定詳細、準確的《工作說(shuō)明書(shū)》，根據《工作說(shuō)明書(shū)》中的“崗位任務(wù)”和“崗位職責”，為每個(gè)崗位建立起相應的《績(jì)效考核標準》。并且，隨著(zhù)站段工作目標和任務(wù)的變化，及時(shí)對《工作說(shuō)明書(shū)》和績(jì)效考核標準作相應的調整，使得績(jì)效考核始終都在支撐站段發(fā)展目標。
�。�3）合理確定考核指標�？�(jì)效考核的內容要明確具體，考核指標要有科學(xué)性，即可持續、可達到、可量化，應堅持定性與定量相結合，以定量考核為主，正確處理好考核指標的“量化”與“可驗證”之間的關(guān)系，對于能量化的指標盡量采用定量指標，而且要把定量指標精細化，以增強考核結果的可比性和公正性。如對管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員深入現場(chǎng)檢查考核進(jìn)行考核，應把對現場(chǎng)關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵作業(yè)進(jìn)行檢查和發(fā)現、解決問(wèn)題的數量、質(zhì)量納入績(jì)效考核指標體系，精細量化，既抓住了考核重點(diǎn)，也利于業(yè)績(jì)的衡量。從而促使管理和技術(shù)人員在安全管理上親力親為，多想一想、多看一看、多檢查一下、多問(wèn)一句、多提醒一聲，及時(shí)堵塞漏洞。
2.建立有效的績(jì)效考核實(shí)施辦法。
�。�1）合理確定考核周期�？�(jì)效考核周期的設置要盡量合理，一般應以月考核為主，月度考核重點(diǎn)日常履職情況，主要以量化考核指標的完成數量和質(zhì)量標準為依據，由于月度時(shí)間較短，考評者對被考核者日常的工作產(chǎn)出、行為表現和工作態(tài)度有較為清晰的記錄和印象，能夠進(jìn)行及時(shí)的評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)工作。年度考核重點(diǎn)考核年度工作目標完成情況、崗位履職情況，對管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行綜合評定。
�。�2）選擇績(jì)效考核方法�？�(jì)效考核方法有量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法、KPI法、360度績(jì)效考核、平衡計分卡等多種。對基層站段管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核可采用360度績(jì)效考核，360度考核也稱(chēng)全視角反饋，是讓被考核者的上級、同級、下級和服務(wù)對象等對其進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)綜合各方面的意見(jiàn)，使考核結果盡可能全面、準確，同時(shí)也使被考核者清楚自己的長(cháng)處和短處，以達到提高自己的目的。采用360度考核辦法，需要明確對管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考評的上級、同級、下級或服務(wù)對象的人員范圍和不同考核人的計分權重，以最終得出一個(gè)較為全面、準確的考核分數。由于不同的考評者對不同的考核指標的'了解程度有差異，有的上級最了解，有的下級最清楚，還有的則是同級最有發(fā)言權。因此，不同的考核指標應該明確不同考評人員的考核分數權重。
�。�3）注重績(jì)效考核溝通。在績(jì)效考核結果生效之前，考核者必須與被考核者就考評結果進(jìn)行溝通，使被考核者接受考核結果，幫助被考核者查找績(jì)效不佳的原因。特別是現場(chǎng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應及時(shí)進(jìn)行績(jì)效溝通，如對下現場(chǎng)檢查的考核，可以利用交班會(huì )等形式對前一天管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)現問(wèn)題的種類(lèi)、性質(zhì)以及應對的措施，分解至相應部門(mén)進(jìn)行分析，由主管領(lǐng)導進(jìn)行點(diǎn)評。對于在安全生產(chǎn)管理方面具有示范意義的處置案例予以加分，對那些為了完成量化任務(wù)而湊數、同類(lèi)問(wèn)題重復發(fā)生，或者面對問(wèn)題應對失當、處置有誤的情況，予以減分，追究責任。通過(guò)對量化指標完成數量、質(zhì)量的點(diǎn)評考核，防止假檢查、假管理，促使管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能夠真正卡控關(guān)鍵、發(fā)揮作用。
3.建立良好的績(jì)效考核運用機制。
績(jì)效考核結果的使用是一把雙刃劍，運用正確，會(huì )給人力資源管理工作帶來(lái)活力和激情；運用不當，可能成為管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員消極怠工、情緒低落的導火索，因此正確運用績(jì)效評價(jià)結果十分重要。
�。�1）績(jì)效考核與獎懲、薪酬掛鉤�，F代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就要求對每一名管理人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行準確的評定和計量，按勞付酬�？�(jì)效考核結果則能夠為報酬分配提供切實(shí)可靠的依據。每月對每名管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jì)效考核結果進(jìn)行統計匯總、綜合評價(jià)，將結果予以公示，對得分列前者、居后者分別予以增加或核減當月獎金，以績(jì)效考核結果作為衡量獎金高低的標準。
�。�2）績(jì)效考核與選拔使用掛鉤�？�(jì)效考核是對管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jì)的客觀(guān)反映，要以此作為選拔使用的重要依據，對在績(jì)效考核中連續位居前列者優(yōu)先提拔使用,對連續居后者要予以誡勉，乃至低聘、解聘。同時(shí)，將績(jì)效考核結果作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的基本條件和量化評分依據，年度績(jì)效考核優(yōu)秀的推薦參加年度職稱(chēng)評審，符合聘任條件的，優(yōu)先聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)；年度績(jì)效考核為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職，取消當年職稱(chēng)評審資格。從而對那些雖然沒(méi)有“硬傷”，但不作為的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員亮起“紅燈”。
�。�3）績(jì)效考核與教育培訓相結合。一是對績(jì)效考核結果優(yōu)秀的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，優(yōu)先推薦參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才培訓班，并納入重點(diǎn)人才培養規劃；對績(jì)效考核“不稱(chēng)職”的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，要調離原崗位，參加適應性培訓。二是對績(jì)效考核中發(fā)現的素質(zhì)、能力與任職崗位要求有差距的，制定針對性的培訓計劃，促其盡快提升能力水平。三是將績(jì)效考核結果作為制定培訓計劃的依據，把績(jì)效考核發(fā)現的差距，作為教育培訓的重點(diǎn)，將學(xué)歷達標和素質(zhì)提升分解到每一名管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，限定時(shí)間強制達標，使他們接受針對性強、全面系統的專(zhuān)業(yè)知識和現場(chǎng)實(shí)踐補強培訓，促進(jìn)無(wú)形的人才資源向有形的運輸安全生產(chǎn)效能轉化。
�。�4）績(jì)效考核與激勵引導相結合�？�(jì)效考核的過(guò)程和目標本身就是一種激勵因素。通過(guò)考核，一方面可以肯定成績(jì)進(jìn)步，指出優(yōu)點(diǎn)長(cháng)處，鼓舞斗志，堅定信念；另一方面，可以發(fā)現問(wèn)題、找出差距，明確努力的方向和目標，對后進(jìn)者起到鞭笞作用。一是通過(guò)績(jì)效考核，營(yíng)造正確的用人導向�？�(jì)效考核是"硬標準"，通過(guò)這個(gè)硬標準的衡量，可以較為客觀(guān)、真實(shí)地反映每名管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作水平的高低、工作績(jì)效的大小，正確運用績(jì)效考核結果，讓“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的激勵作用得到有效發(fā)揮，能夠使管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員明白干好干壞不一樣，只要通過(guò)努力提高自身的素質(zhì)、能力，良好地完成工作任務(wù)，就能得到比較滿(mǎn)意的薪酬和崗位。二是通過(guò)績(jì)效考核，營(yíng)造良好的工作氛圍。通過(guò)績(jì)效考核，促使管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員沉下身子到現場(chǎng)，查處問(wèn)題保安全，想出法子促生產(chǎn)，使他們明確“勁往哪里去使”,給他們以發(fā)現、分析、解決問(wèn)題的鞭策力，促使他們將專(zhuān)業(yè)特長(cháng)與站段生產(chǎn)實(shí)際相結合，積極進(jìn)取，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。促使他們自覺(jué)克服“老好人、撞大運、無(wú)所謂、混日子”的思想，直面問(wèn)題，敢于叫真，敢于碰硬，盡心竭力，確保各項工作的高質(zhì)量完成。
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