【精華】績(jì)效考核方案15篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的【精華】績(jì)效考核方案15篇，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 1
一、目的
1、為了更好的引導實(shí)習實(shí)習生行為，加強實(shí)習生的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘實(shí)習生潛能，同時(shí)實(shí)現實(shí)習生與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的實(shí)習生團隊，推動(dòng)校企共同目標的`實(shí)現，實(shí)習生考核指標。
2、為了更確切的了解實(shí)習生隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等狀況，為評價(jià)校企聯(lián)合教育培養計劃、制定實(shí)習指導書(shū)、就業(yè)推薦等提供信息依據。
二、適用范圍
本方案主要是對全體實(shí)習生進(jìn)行的定期考評，適合公司所有在崗實(shí)習生。
三、考核原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
公開(kāi)考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
考評人對被考評人要客觀(guān)評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。
�。ㄈ┎顒e性原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實(shí)習生的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果應反饋給被考評者本人。
四、績(jì)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核指標
實(shí)習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學(xué)習能力共五項：
1.五個(gè)指標滿(mǎn)分共125分，具體各個(gè)指標分配權重由各級考核責任人確定；
2.每個(gè)指標根據實(shí)際工作情況分為五個(gè)評價(jià)等級：A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。
�。ǘ┛�(jì)效考核方法及說(shuō)明
實(shí)習生績(jì)效考核計算方式如下：
績(jì)效考核分數=權重/A級（良好）x評級
�。ㄈ┛�(jì)效考核的程序
1、每月5日前由各部門(mén)主管考核所屬實(shí)習生；
2、主管對部門(mén)實(shí)習生進(jìn)行考核面談，填寫(xiě)考核評語(yǔ)，實(shí)習生簽字；
3、各部門(mén)主管將面談后的《實(shí)習生績(jì)效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總。
�。ㄋ模┛己私Y果應用
1.考核結果分為五個(gè)等級，其結果將作為評價(jià)實(shí)習生工作及發(fā)放績(jì)效工資的依據。
2.被考核實(shí)習生綜合工資已含30%的績(jì)效工資。
3.績(jì)效考核結果等級劃分標準
根據實(shí)習生績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現實(shí)習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實(shí)習生發(fā)展計劃和培訓計劃，提高聯(lián)合教育培養的有效性，使實(shí)習生的能力得到提高。
績(jì)效考核方案 2
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定，建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的`績(jì)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，主要體現了“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三章績(jì)效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風(fēng)方面;
2、科室管理方面：
3、勞動(dòng)紀律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務(wù)管理：
6、醫院感染管理：
7、財務(wù)管理：
8、醫療安全管理：
二、臨床科室績(jì)效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩�、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下，外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%
�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標
�、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動(dòng)紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
5、醫療質(zhì)量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%
績(jì)效考核方案 3
為進(jìn)一步加強社區工作者隊伍建設，切實(shí)轉變工作作風(fēng)，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動(dòng)社區工作者的積極性和主動(dòng)性。在充分調研并征求社區工作人員意見(jiàn)的基礎上，結合我轄區實(shí)際，特制定本方案。希望能夠幫助的到您！
一、成立考核測評領(lǐng)導小組
為加強考核工作領(lǐng)導，成立社區考核領(lǐng)導小組。
二、考核原則
堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則；堅持注重工作實(shí)績(jì)的原則；考核實(shí)行領(lǐng)導與干部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考核對象
社區支部黨組織、社區居委會(huì )“兩委”成員。
四、參加測評大會(huì )人員
參加測評大會(huì )的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成�？倲挡坏陀�20人，同時(shí)要注意擴大黨員群眾參與面，參會(huì )人員名單提前報社區考核領(lǐng)導小組審核并提前公示。
五、時(shí)間安排
第一階段：xx年12月20日—12月26日為實(shí)績(jì)公示期
第二階段：xx年12月27日—12月30日為社區測評期
第三階段：xx年1月4日—xx年1月10日考核結果公示并上報上級主管部門(mén)。
六、測評工作流程
�。ㄒ唬⿲�(shí)績(jì)公示
社區“兩委”應對照年度目標任務(wù)和社會(huì )管理工作要求，對社區一年來(lái)各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務(wù)，對個(gè)人工作和履職實(shí)績(jì)進(jìn)行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個(gè)人工作總結，以書(shū)面形式在測評會(huì )召開(kāi)前通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行實(shí)績(jì)公示，公示期3天。
�。ǘ┱匍_(kāi)測評大會(huì )
1、社區黨組織負責人、居委會(huì )負責人就社區黨支部、居委會(huì )工作運行情況分別進(jìn)行陳述；黨組織和書(shū)記述職重點(diǎn)為落實(shí)年度目標責任、民生問(wèn)題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會(huì )和主任述職重點(diǎn)為如何加強居民自治、推進(jìn)社區管理情況以及議事小組作用發(fā)揮情況。
2、由社區議事會(huì )、監委會(huì )負責人分別代表社區居民議事會(huì )、民主監委會(huì )向社區居民代表會(huì )議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會(huì )議的監督；
3、社區工作人員分別對個(gè)人全年履職情況進(jìn)行述職；
4、黨員群眾代表進(jìn)行民主評議和滿(mǎn)意度測評。
七、具體考核方法：
采取百分制進(jìn)行考核。測評考核實(shí)行無(wú)記名打分制，滿(mǎn)分為100分。評分標準為：90分及以上為優(yōu)秀等次；80分及以上為稱(chēng)職；60分及以上為基本稱(chēng)職；59分（含59分）以下為不稱(chēng)職。
八、考核結果運用
�。ㄒ唬┙Y果通報。綜合評定考核結果后，街道考評領(lǐng)導小組將向上級主管部門(mén)上報考核結果和考核工作總結，并向社區和被測評考核對象以書(shū)面形式反饋考核結果。社區將“兩述兩評”結果及時(shí)通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于7日。
�。ǘ┍碚锚剟��！皟墒鰞稍u”測評結果作為本年度考核評價(jià)社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行表彰。社區工作人員綜合考評結果為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”等次的，按規定享受年度績(jì)效薪酬；對結果評為“基本稱(chēng)職”的，酌情扣減年度績(jì)效薪酬；對結果評為“不稱(chēng)職”或連續兩年為“基本稱(chēng)職”的，不得享受年度績(jì)效薪酬；對兩年連續考評結果為“優(yōu)秀”等次的按區民政局相關(guān)獎勵執行。
�。ㄈ┱奶岣�。對滿(mǎn)意度較低、黨員群眾反映強烈的'社區，街道黨工委、辦事處將進(jìn)行專(zhuān)題研究，幫助該社區對具體情況、具體問(wèn)題進(jìn)行分析，明確要求該社區在一定的時(shí)間進(jìn)行整改，并在時(shí)限后檢查整改結果，并將整改情況在社區內進(jìn)行公示。對社區黨組織、居委會(huì )成員滿(mǎn)意度測評“不滿(mǎn)意”率超過(guò)30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動(dòng)罷免程序。社區公共事務(wù)所工作人員考核結果為“基本稱(chēng)職”的由街道黨工委班子成員對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，提出限期改正要求；考核結果為不稱(chēng)職或連續兩年為“基本稱(chēng)職”等次的，原則上不予續聘。
績(jì)效考核方案 4
一、考核的目的
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標的達成。
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績(jì)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績(jì)效考核由部門(mén)經(jīng)理負責，部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門(mén)）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績(jì)效溝通，將考核成績(jì)傳至計劃考核辦審核。
2、月度績(jì)效比例由原來(lái)的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績(jì)效考核采取百分制考核，中心負責人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報表?yè)P的、違反公司制度的'，按照考核表格中的詳細辦法進(jìn)行加減分。
�。�1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規章制度的執行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jì)確定月度績(jì)效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開(kāi)上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門(mén)經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門(mén)經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規定執行。
2、月度績(jì)效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績(jì)效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密?chē)@月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補充。
�。�2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動(dòng)計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門(mén)的計劃進(jìn)行指導總結并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn)，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績(jì)效面談會(huì )后1個(gè)工作日內將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jì)傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說(shuō)明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�4）由其它實(shí)體調入的員工且沒(méi)有試用期的，出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績(jì)效。
�。�6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。
�。�7）本考核辦法自xx年3月份起執行。
績(jì)效考核方案 5
為推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，科學(xué)有效地實(shí)施教師績(jì)效考核，能更好地體現教師的工作實(shí)績(jì)和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規范辦學(xué)行為�，F結合本校實(shí)際，特制定我校教師績(jì)效考核實(shí)施方案：
一、指導思想
以學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育，建立科學(xué)規范的教師績(jì)效考核評價(jià)制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核原則
實(shí)施績(jì)效考核工作堅持“尊重規律、以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jì)；激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則，體現“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的績(jì)效分配原則，合理拉開(kāi)差距。
三、考核對象
在編在崗的全體教職工。
四、考核小組名單
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
組員：xx
五、績(jì)效考核的主要內容
�。ㄒ唬┙處熆�(jì)效
主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)。包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。
1．師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。
2．教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個(gè)教師應盡的責任，要結合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的.情況。教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師更新教育教學(xué)觀(guān)念、拓展專(zhuān)業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。
3．班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、與家長(cháng)的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過(guò)考核鼓勵和促進(jìn)教師做好班主任工作，當好學(xué)生的人生導師，從而促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。
�。ǘ┮话愎芾韻徫蝗藛T、非教師序列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績(jì)效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等方面的情況。
六、績(jì)效考核的方法與程序
�。ㄒ唬┛己朔椒�
1．學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導、工會(huì )、紀檢和教師代表組成的績(jì)效考核工作小組，具體負責本校教職工績(jì)效考核實(shí)施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時(shí)與定期相結合、形成性評價(jià)與階段性評價(jià)相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個(gè)評價(jià)主體相結合的方法進(jìn)行。
3．績(jì)效考核與月常規考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學(xué)生、家長(cháng)等多元評議等綜合考核辦法，通過(guò)檢查、抽查、問(wèn)卷、評教等多種方式進(jìn)行評議。
�。ǘ┛己顺绦�
1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進(jìn)行個(gè)人總結和自評，填寫(xiě)相關(guān)表冊，并在一定范圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進(jìn)行民主測評，并聽(tīng)取家長(cháng)代表的意見(jiàn)。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學(xué)�？己斯ぷ餍〗M按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進(jìn)行不少于5個(gè)工作日的公示。教師對考核結果有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)正當渠道向學(xué)�？己斯ぷ餍〗M或學(xué)校主管部門(mén)申訴。
5．確定等次。對公示無(wú)異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個(gè)人檔案，并報學(xué)校主管部門(mén)備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績(jì)效考核，參照教師績(jì)效考核方法進(jìn)行，由學(xué)校負責實(shí)施。
七、說(shuō)明
1．教師績(jì)效考核以學(xué)年度進(jìn)行統計計分考核并評定等交�？己朔謨�(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿(mǎn)60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后，自20xx-2011學(xué)年度第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等次。
3．本方案及實(shí)施細則解釋權屬校長(cháng)辦公會(huì )議。
績(jì)效考核方案 6
一、績(jì)效考核總則
為完成公司總體目標及部門(mén)績(jì)效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jì)考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門(mén)績(jì)效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門(mén)考核系數以公司總產(chǎn)量為根本，根據部門(mén)員工基本完成數據或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實(shí)際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200，800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬(wàn)方/人。月（以整個(gè)工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬(wàn)方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
�、僭瓌t上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
�、谠瓌t上誰(shuí)負責結算的工程誰(shuí)負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個(gè)人負責的，由圖紙結算員對過(guò)程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的`個(gè)人給予特別貢獻獎）
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長(cháng)1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬(wàn)方，結算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月。人
例如王某個(gè)人圖紙計算量t=4萬(wàn)方結算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見(jiàn)績(jì)效考核分析表。
三、績(jì)效考核實(shí)施細則
1、工資浮動(dòng)比較大
�。�1）月績(jì)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績(jì)效越大；
�。�2）各結算員的績(jì)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大�？筛鶕{度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過(guò)大。
2、圖紙計算量考核
�。�1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績(jì)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無(wú)意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績(jì)效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無(wú)意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
�。�2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長(cháng)，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計算績(jì)效考慮。
�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(cháng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
�。�5）圖紙計算時(shí)間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進(jìn)度應超前工程施工進(jìn)度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達負責人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時(shí)計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計算的部長(cháng)有權交于其他人計算。
�。�6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表
3、結算量的考核
�。�1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長(cháng)�？己藭r(shí)間為部長(cháng)簽收結算單當月時(shí)間。
�。�2）按小票結算時(shí)間，應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結算。若因結算員原因不能按時(shí)結算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
�。�3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績(jì)效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見(jiàn)公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長(cháng)根據上年結算方式情況及根據市場(chǎng)情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領(lǐng)導批準執行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
績(jì)效考核方案 7
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的`中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
績(jì)效考核方案 8
第1章考核的目的
第1條績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章考核的范圍
第2條公司及下屬分店。
第3章定義
第3條績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
第5條工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章職責
第8條總經(jīng)理
1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第9條總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第10條分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
第11條各部門(mén)、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第12條各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第13條員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
第14條人力資源部
1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jì)效投訴。
第5章考核的程序
第15條績(jì)效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條績(jì)效管理手冊
1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：
�。�1）本部各部門(mén)；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。
2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；
�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；
�。�4）“績(jì)效管理日志”；
�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；
�。�7）《績(jì)效評估報告》。
4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
第17條績(jì)效管理區間
1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導。
�。�5）績(jì)效評估與面談。
�。�6）績(jì)效評估結果輸出。
2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
第18條設立工作目標
1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第19條設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。
�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
第20條制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jì)效管理區間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的`工作計劃。
2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
第21條中期改進(jìn)指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。
2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場(chǎng)工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條績(jì)效評估與面談
1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績(jì)效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。
4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。
5.績(jì)效面談
�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：
�、俟ぷ髂繕撕完P(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；
�、诳�(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn)；
�、劭�(jì)效管理區間內的工作表現不足；
�、芄ぷ鞲倪M(jìn)方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第23條績(jì)效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額x獎勵系數。
�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額x減發(fā)系數。
�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
第24條其他規則
1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條記錄
1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
績(jì)效考核方案 9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，推動(dòng)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的'和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自身進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考評說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考評表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自身評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考評表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考評由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考評季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考評得分的60%；綜合績(jì)效考評得分占季度績(jì)效考評得分的40%，季度最終績(jì)效考評得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考評獎+績(jì)效季度獎
1）績(jì)效考評獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考評獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考評獎金。
2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考評表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核方案 10
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的'各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jì)效考核方案 11
此考核各項目每月進(jìn)行績(jì)效工作制度方面的.評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據員工考核成績(jì)對員工進(jìn)行績(jì)效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛生質(zhì)量（15分）
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）評定方案：
1、績(jì)效
方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理
鑒定得分；
3、考核內容主要針對員工平時(shí)工作表現，以及做房衛生質(zhì)量，在保證衛生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
4、連續
3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續三個(gè)月總分最后一名者部門(mén)將考慮予以辭退處理。
績(jì)效考核方案 12
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監簽訂此目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
�、賹句N(xiāo)售人員的任免建議權及考核權。
�、趯κ袌�(chǎng)營(yíng)運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場(chǎng)管理方面的規章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制的建立與修改。
�、苁袌�(chǎng)營(yíng)運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)指標及考核標準
略
�。ǘ┕芾砜�(jì)效指標
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過(guò)領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)分數進(jìn)行評定，領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)達xx分，每低xx分，減xx分。
�、诳蛻�(hù)有效投訴次數每有1例，減xx分。
�、酆诵膯T工保有率達到xx%，每低于1%，減xx分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減xx分。
�、莶块T(mén)培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減xx分。
�、掬N(xiāo)售報表提交的'及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現一次，減xx分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
�、诒矩熑螘�(shū)的簽訂之日為生效的日期，責任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
績(jì)效考核方案 13
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：略
總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數總和x員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)x100%;
配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部考核方案
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
1.2在公司總部核定的`當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%;
3.2門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%;
3.3類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)x短缺天數在部門(mén)獎金中扣除;
4.2合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失，根據事態(tài)嚴重程度給予處罰，市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行，發(fā)現明顯市調錯誤，營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%;
4.3各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%;
4.4社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外)，按條目數總和x缺貨門(mén)店數x6元/條進(jìn)行處罰，每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元/條進(jìn)行處罰，營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元/條進(jìn)行處罰，營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
績(jì)效考核方案 14
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素養，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、訓練培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評確定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間全部班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應準時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的'同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)_定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認真聽(tīng)取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)頭第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況開(kāi)放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核方案 15
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的'形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
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